譚晶尹，李劍富，徐梅珍，胡莎

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高校教師考核制度研究的文獻(xiàn)計(jì)量分析

譚晶尹1，李劍富2，徐梅珍1，胡莎1

(1. 江西農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)師范學(xué)院，江西南昌，330000；2. 江西農(nóng)業(yè)大學(xué)高等教育研究所，江西南昌，330000)

選取2007~2016年度CSSCI關(guān)于我國(guó)高校教師考核制度的研究成果，運(yùn)用文獻(xiàn)計(jì)量法進(jìn)行系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)與分析。首先，分析出研究年度間文獻(xiàn)數(shù)量呈現(xiàn)波動(dòng)狀態(tài)，研究?jī)?nèi)容寬泛且分布不均衡，其中尤其集中于考核制度的策略與方法研究，總體上定性研究數(shù)量較多，但定量與地方性研究漸增。其次，通過(guò)洛特卡定律計(jì)算出研究該領(lǐng)域的多產(chǎn)作者數(shù)量較少，通過(guò)普賴斯定律分析出核心作者對(duì)該研究范圍具有重要影響力。最后，研究熱點(diǎn)詞包含“績(jī)效考核”“科研考核”以及“教學(xué)評(píng)價(jià)”等。

高校；教師考核制度；文獻(xiàn)計(jì)量；文獻(xiàn)分析

2016年教育部出臺(tái)《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，提出要加強(qiáng)師德考核力度，突出教育教學(xué)業(yè)績(jī)，完善科研評(píng)價(jià)導(dǎo)向，重視社會(huì)服務(wù)考核，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展，切實(shí)加強(qiáng)組織實(shí)施。而當(dāng)前高校仍存在重科研輕教學(xué)、科研考核重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)象，以至于出現(xiàn)教師教學(xué)投入不足、教學(xué)與科研發(fā)展不平衡等問(wèn)題。并且在現(xiàn)有的考核制度體系中，指標(biāo)的過(guò)度量化無(wú)法真正反映教師的教學(xué)與創(chuàng)新、治學(xué)精神、學(xué)術(shù)道德、師德師風(fēng)等。實(shí)際上，高校教師的聘用、培訓(xùn)、晉升、薪資、獎(jiǎng)懲均以教師考核制度作為重要依據(jù)，適校的教師考核制度能高效地提高教師工作的積極性，對(duì)提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、推動(dòng)高校教學(xué)改革、提高教育質(zhì)量有著全面性的影響。本文采用文獻(xiàn)計(jì)量法，將細(xì)致分析高校教師考核制度的方法、內(nèi)容、問(wèn)題、策略以及比較研究等方面；概括教師考核制度的主要問(wèn)題并提出改進(jìn)策略，以求突破現(xiàn)時(shí)教師考核制度的局限，進(jìn)一步促進(jìn)教師與高校的發(fā)展。

一、研究方法及文獻(xiàn)分布

(一) 研究方法

中文社會(huì)科學(xué)引文索引(CSSCI)匯聚當(dāng)前國(guó)內(nèi)社會(huì)科學(xué)研究領(lǐng)域最權(quán)威的研究成果，提供社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的前沿信息、學(xué)科研究的趨向和脈絡(luò)、學(xué)科發(fā)展新的生長(zhǎng)點(diǎn)、創(chuàng)新知識(shí)的途徑給全體研究者。本文選取2007~2016年度CSSCI所刊載的141篇文獻(xiàn)進(jìn)行文獻(xiàn)計(jì)量法研究，通過(guò)分析研究方法、作者發(fā)文量與核心作者群、關(guān)鍵詞共現(xiàn)情況以及發(fā)展趨勢(shì)，以求對(duì)高校教師考核制度研究進(jìn)行宏觀認(rèn)識(shí)與微觀分析。由于受限于文章篇幅以及為了確保文獻(xiàn)的準(zhǔn)確性，僅對(duì)與本文主題緊密相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。需要特別說(shuō)明的是，選擇CSSCI作為檢索范圍，主要是為了提升樣本的質(zhì)量，去除無(wú)關(guān)連的文獻(xiàn)，切合本文研究的高校教師考核制度的主題。

(二) 文獻(xiàn)分布

進(jìn)入CNKI中國(guó)知網(wǎng)的期刊高級(jí)檢索，選擇CSSCI期刊選項(xiàng)，以“高校教師”“考核”為主題檢索詞進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，獲得2007~2016年相關(guān)的CSSCI期刊研究文獻(xiàn)158篇，為了保證論文的數(shù)量與質(zhì)量，將無(wú)相關(guān)文獻(xiàn)剔除，得出直接相關(guān)的文獻(xiàn)141篇。分析得出所選文獻(xiàn)涵蓋范圍較為廣泛，包括聘期考核、職內(nèi)考核、晉升考核、績(jī)效考核等。按年度統(tǒng)計(jì)如表1所示。宏觀分析所選文獻(xiàn)，可見(jiàn)十年間，我國(guó)關(guān)于高校教師考核制度的研究總量并不突出，并且文獻(xiàn)數(shù)量波動(dòng)較大。

表1 2007~2016年間高校教師考核制度研究的載文量與時(shí)間分布

在141篇CSSCI文獻(xiàn)中，其中73篇屬思辨研究文獻(xiàn)，約占51.77%；3篇屬文獻(xiàn)研究論文，約占2.13%；65篇屬實(shí)證研究文獻(xiàn)，約占46.10%。由此看出，高校教師考核制度依然是以思辨研究為主，實(shí)證研究緊隨其后，但是比較忽略文獻(xiàn)研究(見(jiàn) 表2)。

表2 2007~2016年間高校教師考核制度研究方法

通過(guò)查閱、理解和總結(jié)141篇文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)研究年度間研究者總共運(yùn)用了16個(gè)不同的理論視角(見(jiàn)表3)，但是這些理論視角存在描述不清晰、涉及領(lǐng)域過(guò)于寬泛、理論名稱不標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題。在141篇論文中，研究者較多使用激勵(lì)理論解釋教師績(jī)效問(wèn)題；以人本管理理論分析師資管理現(xiàn)狀；以量化管理理論完善教師考核制度。盡管研究者們廣泛使用了各領(lǐng)域的多個(gè)理論視角，但是理論被引用次數(shù)均沒(méi)有超過(guò)2次，16個(gè)不同的理論視角表現(xiàn)出了理論使用多元化，但也存在理論使用不聚焦的問(wèn)題。

表3 2007~2016年間高校教師考核制度研究的理論視角

高校教師考核制度研究的實(shí)證研究逐年增加，原始數(shù)據(jù)的使用高峰期為2008年、2010年、2013年以及2015年，研究包括通過(guò)對(duì)人員訪談、詢問(wèn)、問(wèn)卷、測(cè)定等方式直截獲得的，時(shí)效性和相關(guān)性較好，其中教師考核制度的研究分析方法較多運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法再加以SPSS分析。總體看來(lái)，使用原始數(shù)據(jù)進(jìn)行研究超過(guò)于二手?jǐn)?shù)據(jù)研究，這也是由于這一研究主題決定的。考核的方法研究主要涉及設(shè)立模型、分析指標(biāo)和數(shù)據(jù)等，策略研究多使用原始數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，然而二手?jǐn)?shù)據(jù)多使用于比較分析研究。

表4 2007~2016年間高校教師考核制度研究的實(shí)證研究文獻(xiàn)匯總

二、作者發(fā)文量分析與核心作者群研究

(一) 作者發(fā)文量分析

洛特卡定律[1]闡述的是科學(xué)研究人員數(shù)量與其著作之間的關(guān)系，認(rèn)為發(fā)表兩篇文獻(xiàn)的作者人數(shù)約占發(fā)表一篇文獻(xiàn)的作者人數(shù)的1/4；發(fā)表三篇文獻(xiàn)作者人數(shù)約占發(fā)表一篇文獻(xiàn)作者人數(shù)的1/9；那么發(fā)表篇文獻(xiàn)作者人數(shù)約占發(fā)表一篇文獻(xiàn)作者人數(shù)的1/2。同時(shí)，發(fā)表一篇文獻(xiàn)的作者人數(shù)大約占總體作者人數(shù)的60%(即60.79%)：設(shè)寫(xiě)篇文獻(xiàn)的作者的頻率(占作者總數(shù)的比例)為()：

根據(jù)洛特卡定律，對(duì)檢索到的141篇文獻(xiàn)的第一作者進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)第一作者共涉及130人，見(jiàn)表5。首先，發(fā)表一篇文獻(xiàn)的作者數(shù)量高達(dá)121人，約占作者總數(shù)的 93.08%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)洛特卡定律中成熟領(lǐng)域的60%；其次，發(fā)表2篇文獻(xiàn)的作者數(shù)量約占發(fā)表一篇文獻(xiàn)作者數(shù)量的5.79%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于25%；再者，發(fā)表3篇文獻(xiàn)的作者約占發(fā)表一篇文章作者數(shù)量的1.65%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于11.11%，均低于洛特卡定律中的數(shù)值。這說(shuō)明對(duì)高校教師考核制度進(jìn)行研究的作者群多產(chǎn)作者數(shù)量較少，成熟度較低。

表5 2007~2016年間高校教師考核制度研究作者發(fā)文量分布

(二) 核心作者群研究

普賴斯定律[1]認(rèn)為，在相同研究領(lǐng)域中，具有高產(chǎn)能力水平的作者人群撰寫(xiě)完成的文獻(xiàn)數(shù)量占總體文獻(xiàn)數(shù)量的50%，此作者人群集合的數(shù)量約等于總體作者數(shù)量的平方根。采用普賴斯定律需要綜合考慮作者的發(fā)文量和被引量，并以此作為確定核心作者入選的標(biāo)準(zhǔn)。因此，入選核心作者的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為，一是作者的最低發(fā)文數(shù)，二是作者的最低被引量[2]。在篩選核心作者時(shí)，只要滿足以上其中之一標(biāo)準(zhǔn)的作者，即可選為核心作者。

研究年度間關(guān)于高校教師考核制度研究以第一作者發(fā)表文獻(xiàn)數(shù)量最多的為 3篇，根據(jù)文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)中的普賴斯定律統(tǒng)計(jì)核心作者的最低發(fā)文數(shù)：

選取發(fā)表2篇或2篇以上文獻(xiàn)的作者為核心作者(按照取整的原則)。

研究年度間關(guān)于高校教師考核制度的作者發(fā)文被引頻次累積最高為 158次，根據(jù)普賴斯定律進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核心作者的最低被引量為：

選取發(fā)文累積最低被引10次或10次以上的作者為核心作者(按照取整的原則)。

統(tǒng)計(jì)并查重滿足以上兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的作者，核心作者人選最終確定為 54位。這些核心作者人選總共發(fā)表文獻(xiàn)65篇，約占高校教師考核制度研究全部發(fā)表文獻(xiàn)數(shù)量的46.10%，比較接近50%；核心作者人選的總被引頻次總共1428次，約占高校教師考核制度研究文獻(xiàn)的總被引頻次的84.80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出50%。由此反映出這些作者對(duì)高校教師考核制度研究以及高等教育學(xué)科領(lǐng)域做出了重要的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)。

三、關(guān)鍵詞共現(xiàn)突出研究熱點(diǎn)

關(guān)鍵詞是文獻(xiàn)的高度凝練和中心主旨，通過(guò)統(tǒng)計(jì)關(guān)鍵詞能夠比較直觀地揭示一定研究年度內(nèi)的發(fā)展動(dòng)向與研究熱點(diǎn)。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，2007~2016年間關(guān)于高校教師考核制度研究共有36個(gè)關(guān)鍵詞(見(jiàn)表6)。

表6 2007~2016年間高校教師考核制度研究的高頻關(guān)鍵詞

研究相對(duì)集中于教師的績(jī)效考核、科研考核、教學(xué)評(píng)價(jià)、師德建設(shè)等方面。其中，研究者對(duì)教師考核制度于考核方法層面進(jìn)行的探索體現(xiàn)在“AHP層次分析法”“關(guān)聯(lián)矩陣法”等關(guān)鍵詞中；對(duì)教師考核制度考核內(nèi)容的研究體現(xiàn)在“師德建設(shè)”“學(xué)術(shù)職業(yè)”等關(guān)鍵詞中；對(duì)教師考核制度主要問(wèn)題的分析體現(xiàn)在“問(wèn)題述評(píng)”“困惑”等關(guān)鍵詞中；對(duì)教師考核制度主要策略的探究體現(xiàn)在“實(shí)踐”“對(duì)策”等關(guān)鍵詞中；對(duì)教師考核制度比較研究的分析體現(xiàn)在“對(duì)比”“學(xué)習(xí)”等關(guān)鍵詞中。

結(jié)合關(guān)鍵詞的微觀分析，進(jìn)一步按照研究者對(duì)考核制度研究的著重點(diǎn)，進(jìn)行文獻(xiàn)計(jì)量分析，整理出高校教師考核制度的主要方法、主要內(nèi)容、主要問(wèn)題、主要策略以及比較研究等方面，而后進(jìn)行詳細(xì)的文本分析。其中，高校教師考核制度的考核方法研究約占了總研究的23.40%；考核制度的策略研究約占了總研究的38.30%，這兩者均為研究的熱點(diǎn)區(qū)域(見(jiàn)表7)。

表7 2007~2016年間高校教師考核制度的研究主題分布

四、高校教師考核制度研究成果的文本分析

我國(guó)高校教師考核制度的研究起步較晚，根據(jù)1998年的CSSCI文獻(xiàn)顯示，劍明[3]提出建立科學(xué)的高校教師綜合考核指標(biāo)體系；單桂鋒[4]提出考核方式應(yīng)采取定性與定量相結(jié)合的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及模糊判斷的評(píng)價(jià)方法，實(shí)行目標(biāo)、過(guò)程、條件相結(jié)合；劉繼榮、朱原、陳抗生、胡方茜[5]提議要將校園網(wǎng)絡(luò)技術(shù)充分運(yùn)用在高校教師考核制度上。但近年的AHP層次分析法、師德建設(shè)、量化考核、公平性原則，以及比較研究是我國(guó)研究者研究高校教師考核制度的新意識(shí)以及新趨勢(shì)。

(一) 高校教師考核制度的主要方法

關(guān)于考核制度的方法，研究者較為集中使用AHP層次分析法、勝任力模型、關(guān)聯(lián)矩陣法等，其中不乏代表性研究，例如藺洪全、王國(guó)武[6]建議在AHP法的基礎(chǔ)上將定性和定量研究相結(jié)合，并提出采用多種評(píng)價(jià)考核方法，進(jìn)而彌補(bǔ)AHP法欠缺的功能。姚凱、韓英[7]專注實(shí)證研究以及改善輔導(dǎo)員勝任力模型，并且通過(guò)研究驗(yàn)證，謀求設(shè)計(jì)高效的高校輔導(dǎo)員考核工具。文希[8]采用關(guān)聯(lián)矩陣法，依據(jù)指標(biāo)的重要程度，計(jì)算出指標(biāo)的權(quán)重，最終確定考核指標(biāo)并對(duì)考核制度進(jìn)行分析以及評(píng)價(jià)。

近年研究學(xué)者提出不少創(chuàng)新點(diǎn)，如模糊多標(biāo)準(zhǔn)決策、元評(píng)價(jià)、主成分分析等。如杭品厚[9]提出當(dāng)前教師績(jī)效考核的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置依舊不嚴(yán)謹(jǐn)，并且崗位不同的教師績(jī)效橫向比較困難，建議依照模糊層次分析法來(lái)確定高校教師績(jī)效各個(gè)方面指標(biāo)的權(quán)重，計(jì)算出綜合績(jī)效值。周麗琴、陸劍[10]分析科研量化考核的負(fù)面影響，分析與設(shè)計(jì)考核制度的元評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用元評(píng)價(jià)再評(píng)估高校考核工作，最后分析元評(píng)價(jià)實(shí)行的詳細(xì)策略。張洪英、陳紅[11]利用主成分分析來(lái)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行降維，并用C均值聚類方法將高校教師績(jī)效進(jìn)行分類，最后對(duì)績(jī)效分類定級(jí)和排列。

(二) 高校教師考核制度的主要內(nèi)容

綜合分析文獻(xiàn)，師德建設(shè)、教學(xué)評(píng)價(jià)以及學(xué)術(shù)職業(yè)等是教師考核的主要研究?jī)?nèi)容。張文強(qiáng)[12]認(rèn)為現(xiàn)今高校師德建設(shè)依舊存在不正確的道德思想、消極的合作態(tài)度、嚴(yán)重的利己思想、不良的學(xué)術(shù)氛圍等問(wèn)題，因此建議注重師德的宣揚(yáng)、創(chuàng)新、管理、激發(fā)。張兆文[13]提出高等教育的中心課題是教書(shū)育人，以德為首，并且青年教師群體是我國(guó)發(fā)展高等教育的重要力量，所以必須努力探求提升師德素質(zhì)的路徑。

陳富、王嘉毅[14]建議教師首先要樹(shù)立正確的教學(xué)媒體應(yīng)用觀，其次依據(jù)價(jià)值最大規(guī)律和實(shí)際需要遴選教學(xué)媒體，再者加強(qiáng)培訓(xùn)教學(xué)能力，促進(jìn)其高效利用教學(xué)技術(shù)，重點(diǎn)是加大對(duì)教師技術(shù)素質(zhì)的考核。嚴(yán)冰[15]揭示，應(yīng)該著力提升教學(xué)高度、科研實(shí)力以及社會(huì)貢獻(xiàn)能力，其次突出教學(xué)是教師考核的主要內(nèi)容，把本科教學(xué)作為高校最根本的工作，高校工作要以教學(xué)為重，特別注重提高教師教學(xué)水平與業(yè)務(wù)能力。

杜學(xué)元、彭雪明[16]提出教師管理制度需規(guī)范學(xué)術(shù)準(zhǔn)則，遵循學(xué)術(shù)自由，堅(jiān)持學(xué)術(shù)公平，立足學(xué)術(shù)職業(yè)，注重教師全面發(fā)展等。閻光才[17]探尋和分析我國(guó)現(xiàn)今的學(xué)術(shù)職業(yè)狀況、問(wèn)題及其相關(guān)制約因素，了解到高校教師對(duì)學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同度不高，其中影響因素主要是源于學(xué)術(shù)政策與制度框架。

(三) 高校教師考核制度的主要問(wèn)題

研究者比較深入分析了高校教師考核制度存在的主要問(wèn)題，集中在量化考核的不合理、評(píng)價(jià)制度對(duì)教師影響力不足、考核目標(biāo)與指標(biāo)不科學(xué)等方面。劉越、張巖[18]認(rèn)為無(wú)法量化教師的素質(zhì)能力、思想道德素質(zhì)、敬業(yè)精神，并且量化考核不能確保學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量，純粹使用績(jī)效考核量化無(wú)法確保教師考核的客觀性、科學(xué)性、公正性。范曉強(qiáng)[19]表示由于高校缺乏教師精神激勵(lì)機(jī)制，以至于高校管理部門(mén)往往只留意教師的外部激勵(lì)，而不注重內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致在教師提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以及調(diào)動(dòng)員工積極性等方面存在阻礙，進(jìn)而影響高校組織的發(fā)展和績(jī)效的提升。

胡偉[20]提出績(jī)效考核目標(biāo)模棱兩可的情況尤為突出，由于近年許多不同層次、不同類型高校的教師績(jī)效考核指標(biāo)不符合高校的辦學(xué)目標(biāo)，并且單方面增加課題、科研成果與經(jīng)費(fèi)的數(shù)量，以至于許多教師出現(xiàn)重科研輕教學(xué)的思想觀念，最終損害高校以及教師的長(zhǎng)期發(fā)展。林菁[21]表示近年教師績(jī)效評(píng)估的效果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，現(xiàn)有的考核指標(biāo)系統(tǒng)早已不能提供給教師競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，無(wú)法增強(qiáng)教師的可持續(xù)發(fā)展能力。建議以校情定位，搭建多元的考核指標(biāo)系統(tǒng)，共創(chuàng)教師發(fā)展的優(yōu)質(zhì)環(huán)境。

(四) 高校教師考核制度的主要策略

文獻(xiàn)研究顯示，策略研究主要集中于公平性原則、系統(tǒng)化體系、動(dòng)態(tài)化調(diào)整等方面。崔波[22]認(rèn)為考核制度的公正標(biāo)準(zhǔn)，包括形式公正與實(shí)質(zhì)公正。形式公正描述的是在考核過(guò)程中始終貫徹公正的理念；實(shí)質(zhì)公正突出的是教師考核制度自身應(yīng)該是公正的。朱雪波、周健民、孔瑜瑜[23]提出考核公正合理的首要保障是程序與過(guò)程公正、公開(kāi)程序、信息透明，其次學(xué)術(shù)是主導(dǎo)力量，提高教師參與度，再者規(guī)范考核結(jié)果，降低并逐步消除誤差。

陳長(zhǎng)喜、盧秉福[24]建議高校定量化考評(píng)指標(biāo)、多元化考核體系、透明化考評(píng)過(guò)程、多樣化考評(píng)手段。同時(shí)，結(jié)合定量與定性、專家總評(píng)與同行評(píng)議。李楠[25]實(shí)證研究學(xué)生評(píng)教與績(jī)效考核之間的關(guān)系，探尋學(xué)生評(píng)教的消極影響，由此建議擴(kuò)大宣揚(yáng)學(xué)生評(píng)教以及提升學(xué)生認(rèn)知水平，結(jié)合多種評(píng)價(jià)渠道全面開(kāi)展教師考核。

傅紅、宋全瑞、段萬(wàn)春[26]建議進(jìn)行科學(xué)全面的考核，制定滿足組織需求、可進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的績(jī)效考核方案，構(gòu)建包含周邊績(jī)效的全面的考核體系，并且細(xì)化與之相應(yīng)的考核指標(biāo)。廖春華、李永強(qiáng)、何熙瓊[27]建議實(shí)施考核聯(lián)動(dòng)，讓教師在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三類績(jī)效中自由發(fā)揮，減輕單一利他行為對(duì)科研的負(fù)面影響；積極搭建科研、教學(xué)、學(xué)習(xí)的聯(lián)動(dòng)互通機(jī)制，鏈接教學(xué)類成果和科研類成果，綜合考慮整體性貢獻(xiàn)。

(五) 高校教師考核制度的比較研究

在高校教師考核制度的比較研究中，研究者主要從教師考核制度制定、運(yùn)行等方面進(jìn)行對(duì)比分析，并重點(diǎn)借鑒國(guó)外優(yōu)秀方法。趙炬明[28]系統(tǒng)介紹和分析了美國(guó)大學(xué)教師的職務(wù)結(jié)構(gòu)、雇傭、聘任、考核、待遇以及資源配置等現(xiàn)狀，并且建議以發(fā)展水平與學(xué)科特點(diǎn)作為評(píng)估參考，堅(jiān)持多層次參與的學(xué)術(shù)共治原則貫徹評(píng)估過(guò)程，突出中立第三方專家作用，指導(dǎo)以及籌劃教師的終身職業(yè)考核。

王金友、蒲詩(shī)璐、王慧敏、李妮[29]研究美國(guó)和德國(guó)的教師考核制度，建議構(gòu)建全面的科學(xué)考核評(píng)價(jià)體系。在科研、教學(xué)、公共服務(wù)等方面對(duì)教師實(shí)施綜合考核，同時(shí)結(jié)合代表作制、同行評(píng)價(jià)與學(xué)生評(píng)教等多種考核方式。并且考核評(píng)價(jià)過(guò)程中以質(zhì)量為導(dǎo)向，鼓勵(lì)教師進(jìn)行創(chuàng)新性、原創(chuàng)性研究。

郝文斌[30]提煉南洋大學(xué)教師績(jī)效考核理念和策略，如推廣全球招聘制度與教師崗位分類管理，加大教師競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)約束機(jī)制的力度，激勵(lì)教師開(kāi)展科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)師資的世界化與多元化，提高教師的國(guó)際聲譽(yù)與學(xué)術(shù)高度。建議我國(guó)高校保障辦學(xué)的主體作用，做好考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)人文關(guān)懷，提高薪酬待遇，完善聘期制度。

五、高校教師考核制度的總結(jié)與展望

研究以及分析文獻(xiàn)，對(duì)高校教師考核制度進(jìn)行歸納與預(yù)測(cè)。首先，需改進(jìn)考核方向，豐富考核方法；其次，基于教師發(fā)展性理念，重新構(gòu)建考核目標(biāo)，致力于發(fā)展教師專業(yè)技能以及實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值；同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)校情校況定位，注重區(qū)分學(xué)科間的異同，以期達(dá)到高校的辦學(xué)目標(biāo)。

(一) 高校教師考核制度的困境與對(duì)策研究

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的研究，現(xiàn)將限制考核制度發(fā)展的因素概括如下：一是評(píng)價(jià)指標(biāo)繁瑣、對(duì)象復(fù)雜。因此，雖然有許多成效好的考核方法，如層次分析法(AHP)、勝任力模型、關(guān)聯(lián)矩陣法等，但是單一使用時(shí)也存在缺陷和不足，難以達(dá)到目標(biāo)效果。二是量化考核的固化，忽略教師個(gè)性化、前景、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且沒(méi)有充分考慮學(xué)科差異以及學(xué)術(shù)內(nèi)循環(huán)規(guī)律。三是在考核制度的比較研究中，存在國(guó)情、體制、管理、地域、文化等差異，缺少西方考核制度的研究結(jié)果與本土理論及實(shí)際的借鑒和融合。

首先，AHP法雖然實(shí)際效果很好，但高校使用中還存在應(yīng)用范圍較狹窄、評(píng)價(jià)體系較片面、獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)較多等問(wèn)題。AHP法在高校實(shí)施后，需確保考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是具體、可衡量、可完成、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)、周期性強(qiáng)的。具體分析結(jié)合高校校情，可以選取適校的考核指標(biāo)，不需要包含所有考核指標(biāo)。為了獲得更高效的結(jié)果，可以結(jié)合聚類分析法(Classified Analysis)。勝任力模型雖然能夠預(yù)測(cè)績(jī)效，但影響績(jī)效的因素仍然很多，所以在使用勝任力模型基礎(chǔ)上仍然還需要結(jié)合其他考核工具進(jìn)行考核，諸如360度評(píng)價(jià)法等。關(guān)聯(lián)矩陣法比較難于客觀地對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行賦值，所以建議賦值已通過(guò)專業(yè)考察的權(quán)重。

其次，科學(xué)設(shè)置教師的教學(xué)與科研的指標(biāo)權(quán)重以及換算指標(biāo)，有效運(yùn)用相互反饋的功能，區(qū)分定量與定性、主觀與客觀的關(guān)系。不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為教學(xué)比科研重要，或是科研比教學(xué)重要，應(yīng)按照教師不同的發(fā)展?jié)摿?lái)考核，差異化考核。注重構(gòu)建教學(xué)科研“同頻共振”機(jī)制，樹(shù)立教師科研教學(xué)均衡發(fā)展的觀念，強(qiáng)化教師傳道授業(yè)和創(chuàng)新服務(wù)過(guò)程中的利他精神。

最后，國(guó)外學(xué)者已經(jīng)對(duì)高校教師考核中的核心問(wèn)題開(kāi)展大量實(shí)證研究，所以我國(guó)高校應(yīng)重視對(duì)西方考核制度的借鑒和與本土理論的結(jié)合。基于我國(guó)的教育發(fā)展?fàn)顩r以及教育特點(diǎn)，基礎(chǔ)分析現(xiàn)今國(guó)外高校教育思想的選擇和履行情況，對(duì)國(guó)內(nèi)外高校的趨勢(shì)與規(guī)律進(jìn)行探索、借鑒、學(xué)習(xí)，并且預(yù)測(cè)我國(guó)高等教育發(fā)展方向，以求提高全國(guó)高等教育質(zhì)量。

(二) 高校教師考核制度對(duì)教師發(fā)展的作用

近年來(lái)，我國(guó)高校教師的職業(yè)生涯發(fā)生了諸多變化，教師的職業(yè)滿足感與價(jià)值感顯著降低。教師對(duì)自身工作條件認(rèn)可度較低，對(duì)教學(xué)質(zhì)量和科研考核的評(píng)價(jià)差異顯著。其認(rèn)為過(guò)分量化考核導(dǎo)致生存壓力加大，并且對(duì)現(xiàn)行評(píng)職晉級(jí)制度評(píng)價(jià)不高。通過(guò)調(diào)查研究，教師職業(yè)生涯的每個(gè)層級(jí)的經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)和興趣等都有區(qū)分度。因此，需要根據(jù)教師發(fā)展階段結(jié)合教學(xué)、科研、管理、個(gè)人價(jià)值等，制定合理高效的考核制度，進(jìn)而激勵(lì)其職業(yè)發(fā)展，提高其滿意度。

基于鮑德溫和布萊克本總結(jié)的教師學(xué)術(shù)生涯階段即適應(yīng)生存期、初獲認(rèn)可期、相對(duì)穩(wěn)定期、高峰轉(zhuǎn)折期、隱退淡出期等5個(gè)階段的特征和經(jīng)驗(yàn)[31]，研究發(fā)現(xiàn)，教師的態(tài)度、興趣和滿足感在不相同的年齡和職業(yè)生涯發(fā)展階段差異性較大。諸如青年教師的政治哲學(xué)觀念比較隨心，而資歷漸長(zhǎng)的教師則比較謹(jǐn)慎穩(wěn)健。教師的角色偏好、興趣和價(jià)值觀一般隨年齡階段發(fā)展逐步從科研轉(zhuǎn)移到教學(xué)。當(dāng)中的適應(yīng)生存期階段以及初獲認(rèn)可期階段，是新入職教師學(xué)術(shù)職業(yè)逐步社會(huì)化的時(shí)段，是逐漸熟練學(xué)術(shù)工作并從學(xué)生角色轉(zhuǎn)變到教師角色，漸漸明確今后職業(yè)發(fā)展方向，并與所在高校達(dá)成心理一致性的重要階段，是教師的職業(yè)生涯關(guān)鍵期。其中，教師的生產(chǎn)力與年齡的線性曲線開(kāi)始上升、下降、再上升，呈波浪形態(tài)勢(shì)，并且論文發(fā)表的多產(chǎn)階段時(shí)長(zhǎng)一般為5~10年[32]。

因此，高校考核應(yīng)對(duì)教師群體進(jìn)行分層考核，參考教師學(xué)術(shù)生涯5個(gè)階段的特征和經(jīng)驗(yàn)，制訂適應(yīng)不同類別、不同層次的高校教師考核制度，實(shí)現(xiàn)深層次、全方位、多角度的評(píng)價(jià)，避免“流水線”的考核標(biāo)準(zhǔn)。在理念上減少對(duì)技術(shù)理性的重視，著力轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜恼J(rèn)知觀念；削減行政權(quán)力，轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙W(xué)術(shù)權(quán)力。高?？梢圆扇⊥性u(píng)價(jià)制度、代表性成果制度等彈性考核方法對(duì)新入職教師進(jìn)行考核評(píng)估，著重考核教師的學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量。重視教學(xué)工作過(guò)程的考核，探尋教師工作的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、教學(xué)或科研的發(fā)展?jié)摿?，激?lì)教師積極且連續(xù)地發(fā)展專業(yè)技能。同時(shí)考慮學(xué)科領(lǐng)軍人、骨干與普通教師的差異，機(jī)動(dòng)設(shè)置指標(biāo)，實(shí)施分層考核。

(三) 高校教師考核制度對(duì)高校發(fā)展的影響

高校教師考核制度是師資建設(shè)、高等教育改革發(fā)展、雙一流大學(xué)構(gòu)建的內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制。急需建立適校的考核制度，以達(dá)到激勵(lì)教師工作激情與創(chuàng)新，提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)重視教師職業(yè)生涯與高校目標(biāo)的相互結(jié)合，鼓勵(lì)教師創(chuàng)新教學(xué)、創(chuàng)新科研，最終完成高校綜合實(shí)力的提升。因此，應(yīng)探究高校定位、學(xué)科調(diào)整、學(xué)生培養(yǎng)、師資建設(shè)等實(shí)況，建立與高校發(fā)展目標(biāo)相符合的考核制度，進(jìn)一步確定各方面評(píng)價(jià)過(guò)程，確保考核落實(shí)無(wú)誤。同時(shí)，應(yīng)優(yōu)化考核結(jié)果反饋機(jī)制的及時(shí)性以及實(shí)用性，作用于教師的引進(jìn)、聘請(qǐng)、升職、績(jī)效等實(shí)際管理中，從而逐漸修整高校的教師管理制度。

現(xiàn)今，我國(guó)高等教育高速發(fā)展，高校數(shù)量逐年增長(zhǎng)，并且地方高校約占全國(guó)高?？傮w的95%以上，其在人才隊(duì)伍建設(shè)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。因此，應(yīng)該充分利用地方的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，將高校與地方發(fā)展相融合，攜手創(chuàng)新，共建綜合實(shí)力強(qiáng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的師資隊(duì)伍，探尋發(fā)展區(qū)域特色的高校，在促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的同時(shí)為高校謀求新的發(fā)展機(jī)遇。然而，因受辦學(xué)理念、目標(biāo)、條件等因素的限制，一直以來(lái)，多數(shù)地方高校定位于教學(xué)型大學(xué)，以致教師忽略科研工作。但是，隨著高校教師考核制度的完善和進(jìn)步，教師紛紛投入精力進(jìn)行科研工作。因此，地方高校需進(jìn)一步采用適校的教師考核制度，考慮教學(xué)與科研的考核比例，解決教師科研過(guò)分量化的問(wèn)題，追求教師科研的質(zhì)化考核，保證投入高成本所產(chǎn)出的科研成果能服務(wù)于國(guó)家或區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

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[編輯：何彩章]

2017-12-08；

2018-07-11

譚晶尹(1992—)，女，廣東湛江人，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)在讀碩士，主要研究方向：高等教育學(xué)，聯(lián)系郵箱：583188802@qq.com；李劍富(1972—)，男，江西贛州人，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)教授，主要研究方向：人力資本與社會(huì)發(fā)展；徐梅珍(1968—)，女，江西九江人，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)高級(jí)實(shí)驗(yàn)師，主要研究方向：高等教育管理

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