陳奶菊

[摘 要]隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，未來社會的競爭歸根結(jié)底就是人的競爭，因此人才培養(yǎng)成為事業(yè)單位人力資源工作的重點(diǎn)和核心，本文以筆者工作的事業(yè)單位為例，簡要分析當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題，并結(jié)合自己多年來的工作經(jīng)驗(yàn)提出相應(yīng)對策，旨在為相關(guān)研究提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]績效考核體系;事業(yè)單位;探索

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.24.046

[中圖分類號]D630.3[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）24-00-02

0 ? ? 引 言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人民群眾對公共需求日益增長，“建設(shè)人民滿意的服務(wù)型政府”的目標(biāo)任務(wù)促使政府公共服務(wù)的廣度和寬度不斷延伸。作為公共服務(wù)和產(chǎn)品主要提供者的事業(yè)單位，運(yùn)行效率的高低、服務(wù)水平的優(yōu)劣直接影響到人民群眾的體驗(yàn)感和獲得感，直接影響到每個事業(yè)單位的發(fā)展前景。目前，全國范圍內(nèi)的事業(yè)單位改革已逐步進(jìn)入深水區(qū)，如何更好地適應(yīng)改革需要，更好地為經(jīng)濟(jì)社會、人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，是身處改革浪潮的每一名事業(yè)干部所面臨的深刻考驗(yàn)。而如何科學(xué)地考核、運(yùn)用考核結(jié)果，又是擺在各級事業(yè)單位負(fù)責(zé)人面前的一道難題。筆者認(rèn)為，在新時代改革發(fā)展的大背景下，探索建立健全新的事業(yè)單位績效考核體系，是推進(jìn)黨的事業(yè)發(fā)展的重要課題，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位為社會提供公共服務(wù)的職能，運(yùn)用科學(xué)的考核辦法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部承擔(dān)的工作任務(wù)及其完成效果進(jìn)行全面客觀評價(jià)，這是事業(yè)單位人力資源管理的核心工作，旨在激發(fā)全體干部的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高政府服務(wù)的效率和水平。因此，盡快建立起一套科學(xué)合理的事業(yè)績效考核機(jī)制已刻不容緩。

1 ? ? 事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.1 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

長期以來，由于事業(yè)單位公益性的特點(diǎn)，為社會提供公共服務(wù)的質(zhì)量和價(jià)值往往難以衡量，加之部分事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人對績效考核不夠重視，只是把考核當(dāng)作一般事務(wù)性工作來做，考核內(nèi)容比較簡單籠統(tǒng)，對不同級別不同崗位的干部都采用大體相同的考核辦法，使績效考核工作整體上流于形式。如筆者所在事業(yè)單位，其績效考核基本上參照上級行政機(jī)關(guān)的考核方式，主要從德、能、勤、績、廉等5個方面進(jìn)行描述性評價(jià)，沒有結(jié)合單位自身的實(shí)際情況和特點(diǎn)進(jìn)行針對性考核，缺乏具體明確的考核內(nèi)容和可量化、易操作的考核指標(biāo)，僅將績效考核簡單地分為優(yōu)秀、合格、不合格3個等級。其中，優(yōu)秀名額按照在編人數(shù)15%的比例進(jìn)行分配，剩下的人員只要工作不犯大錯，最終的考核成績基本上都是“合格”。有的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)甚至不看日常工作實(shí)際情況，簡單地“搞平衡”，即將優(yōu)秀名額在每個科室進(jìn)行輪換，績效考核與日常工作沒有直接聯(lián)系，或者把優(yōu)秀名額指定給某些干部。這樣的考評雖然在一定程度上照顧到了更多的干部，但忽略了單位中存在的“苦樂不均”現(xiàn)象，造成干多干少一個樣，久而久之使“績效”兩字失去原本的意義，影響了干部的工作積極性和效率。

1.2 ? 考核過程不夠規(guī)范

目前，事業(yè)單位對干部的績效考核主要采取年度考核的方式，很多事業(yè)干部都是抱著應(yīng)付的態(tài)度，按照統(tǒng)一格式將過去一年的工作情況進(jìn)行簡要總結(jié)，再由直接領(lǐng)導(dǎo)憑個人印象給出評鑒意見和考核等次。自評和互評也比較主觀，實(shí)際考核中，工作業(yè)績的權(quán)重并不大，多是根據(jù)個人印象的優(yōu)劣和關(guān)系親疏好壞進(jìn)行評分，具有很大的隨意性。同時，考核結(jié)果還容易受到人際關(guān)系的影響，感情成分占很大的因素，甚至有的分管領(lǐng)導(dǎo)還存在好人主義思想，給每個干部都評滿分。這樣的考核流于形式，按照固定模式走過場，難以真實(shí)反映干部在一段時間內(nèi)的工作質(zhì)量以及服務(wù)效果，更無法體現(xiàn)干部的工作能力，違背了績效考核的初衷，失去了公平性和客觀性。

1.3 ? 考核效果不夠理想

受事業(yè)單位體制機(jī)制中各種因素的影響，績效考核的結(jié)果并沒有得到充分運(yùn)用。筆者所在的事業(yè)單位，不同崗位之間的工資總額差距不大，績效工資一刀切，薪資調(diào)整主要按照工作年限自然增加，專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升沒有與績效考核相掛鉤，考核結(jié)果得不到有效運(yùn)用，無法起到激勵作用。例如，在日常工作中，長期工作在一線，兢兢業(yè)業(yè)、扎實(shí)工作的事業(yè)干部得不到應(yīng)有的獎勵，推諉扯皮、不負(fù)責(zé)任的干部也沒有受到相應(yīng)處理，甚至工作量不同的事業(yè)干部的工資基本相同，嚴(yán)重打擊了干部的工作積極性。同時，年度考核的結(jié)果沒有及時反饋給被考核人，事業(yè)干部只能被動接受考核并等待考核結(jié)果公布。很多干部甚至不明白績效考核不理想的原因，更不明白自身存在哪些不足之處，在今后的工作需要做出哪些改進(jìn)，因此工作中總是疲于應(yīng)付，沒有長期規(guī)劃，更談不上確立未來努力的方向。

2 ? ? 提升事業(yè)單位績效考核成效的對策

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要組成部分，充分發(fā)揮績效考核管理人、激勵人的作用，不僅可以激發(fā)事業(yè)干部的工作積極性，提高工作效率，更能促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)社會公共服務(wù)效益最大化。因此，針對當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題，筆者結(jié)合自己的工作經(jīng)歷提出3點(diǎn)對策。

2.1 ? 完善績效考核體系

根據(jù)事業(yè)單位績效考核的要求，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，副組長由人力資源部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任，組員由專業(yè)技術(shù)崗位的業(yè)務(wù)骨干和人力資源部門的相關(guān)工作人員組成，通過廣泛征求意見、民主集中討論、專題會議研究等程序，因地制宜、科學(xué)合理地制定績效考核體系，明確績效考核的目的、意義、指標(biāo)內(nèi)容、考核辦法、結(jié)果運(yùn)用以及獎懲制度等。同時，結(jié)合事業(yè)單位公益性的特點(diǎn)，將德、能、勤、績、廉等5個方面融入實(shí)際工作中，針對不同級別不同崗位的工作制定可量化、具體明確的考核指標(biāo)，對干部的出勤情況、工作效率、實(shí)際完成的工作量等進(jìn)行定量評價(jià)，對工作態(tài)度、能力水平、責(zé)任意識、集體榮譽(yù)感等難以量化的方面進(jìn)行定性評價(jià)，盡量減少模糊不清的主觀性考核內(nèi)容，切實(shí)增強(qiáng)績效考核的準(zhǔn)確性和可操作性。同時，結(jié)合實(shí)際工作制定月度、季度以及年度目標(biāo)等分階段的考核內(nèi)容，綜合考核干部的全年工作情況。這種分類別、分層次、分階段的綜合性評價(jià)，可以最大限度地激發(fā)干部的創(chuàng)造潛能。

2.2 ? 規(guī)范績效考核程序

績效考核采取日常考核與年終考核相結(jié)合，既注重年終一次性考評，又重視記錄干部的日常工作表現(xiàn)。年度考核嚴(yán)格按照考核指標(biāo)，以事實(shí)為依據(jù)，認(rèn)真核實(shí)一年來的工作情況，對事業(yè)干部履行崗位職責(zé)的情況，完成目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及服務(wù)效果等進(jìn)行評價(jià)。日?？己藘?nèi)容主要包括事業(yè)干部的出勤情況、工作態(tài)度、工作效率，并將一些突發(fā)性的重要任務(wù)和急難險(xiǎn)重工作的完成過程記錄在案，建立工作臺賬實(shí)時跟蹤，年終考評時給予適當(dāng)加分，增加績效考核的彈性和靈活性。日?？己朔矫?，基于事業(yè)單位承擔(dān)公益服務(wù)的社會屬性，可以增加民主評議環(huán)節(jié)，讓公眾參與并監(jiān)督事業(yè)單位的管理，對公共服務(wù)的效果進(jìn)行評價(jià)，有利于進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念、營造良好的服務(wù)環(huán)境，提高政府服務(wù)效率。同時，充分調(diào)動干部的積極性，主動關(guān)注并參與績效考核的全過程，自評、互評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和考核組評價(jià)各占一定比例，避免夾雜私人感情，確?？冃Э己说娜婵陀^、公平公正。

2.3 ? 強(qiáng)化績效考核結(jié)果

增強(qiáng)考核工作的實(shí)效性，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的激勵作用，將績效考核結(jié)果與事業(yè)干部的薪資調(diào)整、職稱評聘、評優(yōu)評先相掛鉤，逐年提高績效工資在薪資總額中所占的比例。建立基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的激勵機(jī)制，對于績效考核結(jié)果為“合格”的事業(yè)干部均給予發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，獎勵性績效工資主要對考核優(yōu)秀以及工作業(yè)績突出的事業(yè)干部，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵并授予“工作積極分子”“先進(jìn)工作者”等榮譽(yù)稱號。通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵，充分肯定干部做出的努力，讓他們的辛苦付出得到相應(yīng)的回報(bào)，通過正向激勵機(jī)制激發(fā)事業(yè)干部的責(zé)任心和榮譽(yù)感，切實(shí)履行工作職責(zé)，努力為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的公益服務(wù)。同時，對于績效考核不合格的干部少發(fā)或者不發(fā)績效工資，對于情節(jié)嚴(yán)重的可以采取降薪、降級等方式制止干部不良的工作行為，使考核工作真正引起被考核者的高度重視，強(qiáng)化考核結(jié)果對干部工作行為的激勵作用，充分調(diào)動干部的主動性和創(chuàng)造性。同時，通過談心談話等正式或者非正式的方式將考評結(jié)果及時反饋給被考核干部，肯定已經(jīng)取得的成績，指出不足之處，并為今后的努力指明方向，不斷增強(qiáng)干部的責(zé)任心和使命感，切實(shí)提升事業(yè)單位的整體服務(wù)意識和服務(wù)水平。

3 ? ? 結(jié) 語

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，建立一套科學(xué)合理、行之有效的績效考核體系，充分發(fā)揮績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，有利于增強(qiáng)事業(yè)單位的生機(jī)和活力，切實(shí)提高公益服務(wù)的效率和水平，為建設(shè)服務(wù)型政府、加快社會事業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐和保障。

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