劉程程，馬 爽，邢若蘭

（1.北京市工會(huì)干部學(xué)院，北京 100054；2.北京中醫(yī)藥大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100029）

一、引言

技能人才是國(guó)家兩大重點(diǎn)建設(shè)的人才隊(duì)伍之一。根據(jù)中央組織部、人社部發(fā)布的《高技能人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃》（2010-2020年），其中高技能人才是指，在企業(yè)生產(chǎn)加工一線的從業(yè)者中，具備豐富扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，有精湛過(guò)硬的動(dòng)作技能、知識(shí)技能、心智技能，能夠在關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)技術(shù)難題，推動(dòng)技術(shù)革新的人員；主要包括勞動(dòng)者中取得高級(jí)技工、技師和高級(jí)技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級(jí)的人員。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式從要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)變過(guò)程中，人才需求結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和變化，產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心力量由低技能群體向高技能人才轉(zhuǎn)變，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展對(duì)高技能人才存在“井噴”式需求。

但從我國(guó)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀來(lái)看，面臨種種現(xiàn)實(shí)困境和亟待解決的問(wèn)題，整體呈現(xiàn)出培育與發(fā)展不足的狀況，主要表現(xiàn)為高技能人才數(shù)量不足，市場(chǎng)供不應(yīng)求。[1][2][3]據(jù)2018年1月份人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)能力建設(shè)司有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，目前我國(guó)技能勞動(dòng)者超過(guò)1.65億人，占就業(yè)人員總量的21.3%，但其中高技能人才只有4791萬(wàn)人，占就業(yè)人員總量的6.2%。從市場(chǎng)供需來(lái)看，近年來(lái)，技能勞動(dòng)者的求人倍率（崗位數(shù)與求職人數(shù)的比）一直在1.5:1以上，高級(jí)技工的求人倍率甚至達(dá)到2:1以上，供需矛盾十分突出。[4]另外，高技能人才年齡結(jié)構(gòu)不合理，青年技術(shù)工作者比例較低，同時(shí)高技能人才存在行業(yè)分布、地區(qū)分布不合理等問(wèn)題。[5][6]

由此可見(jiàn)，對(duì)于高技能人才的培養(yǎng)，特別是青年高技能人才的培養(yǎng)，非常具有緊迫性。從已有研究來(lái)看，針對(duì)高技能人才培養(yǎng)與發(fā)展的研究總量偏少，整體水平不高，結(jié)論泛化，對(duì)進(jìn)入崗位后的繼續(xù)教育關(guān)注甚少。這些研究表明，造成我國(guó)高技能人才隊(duì)伍現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的原因是多方面的，其中最直接的原因、最亟待解決的問(wèn)題是教育培養(yǎng)體系與機(jī)制建設(shè)不完善。本研究之所以關(guān)注高技能人才培養(yǎng)機(jī)制這一問(wèn)題，是因?yàn)閮煞矫嬖颍旱谝?，從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，我國(guó)尚未建立良好的高技能人才培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致入職后的技能人才難以獲得清晰明確的職業(yè)生涯規(guī)劃和有效的發(fā)展支持，存在缺乏學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，常常面臨職業(yè)停滯或轉(zhuǎn)行困境，企業(yè)提供的支持不足等問(wèn)題，最終導(dǎo)致了我國(guó)高技能人才短缺的結(jié)果；[7]第二，從已有研究來(lái)看，尚缺乏有力的、系統(tǒng)的對(duì)該問(wèn)題的深度分析，一些從法律政策、社會(huì)環(huán)境角度的提倡只是隔靴搔癢；一些對(duì)企業(yè)動(dòng)機(jī)、高技能人才學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的研究，無(wú)法在實(shí)踐中找到實(shí)操性解決方法；另一些對(duì)具體的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方法、教學(xué)內(nèi)容的研究，帶有明顯的學(xué)院派或技術(shù)派色彩，始終解決不了現(xiàn)實(shí)中的核心問(wèn)題。[8]那么高技能人才培養(yǎng)中存在的問(wèn)題究竟是什么呢？是因?yàn)楦呒寄苋瞬诺膶W(xué)習(xí)動(dòng)力不足，或是企業(yè)的培養(yǎng)動(dòng)機(jī)不足，或是缺乏科學(xué)的方法和培訓(xùn)內(nèi)容，或是其他原因。從實(shí)踐來(lái)看，該問(wèn)題涉及被培養(yǎng)者的動(dòng)機(jī)、企業(yè)的意愿和激勵(lì)方式、培養(yǎng)的方式與內(nèi)容等諸多方面，而工會(huì)在其中的潛在作用更加值得深入探討挖掘。

因此，本研究以北京市高技能人才為研究對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查和質(zhì)性訪談相結(jié)合的混合研究方法，分析目前高技能人才培養(yǎng)中的實(shí)質(zhì)問(wèn)題，同時(shí)立足工會(huì)工作實(shí)踐，從工會(huì)的角度拓展解決問(wèn)題的支持范圍，重點(diǎn)研究工會(huì)如何在高技能人才培養(yǎng)問(wèn)題上發(fā)揮自身作用，進(jìn)而提出具有實(shí)踐可行性的行動(dòng)策略與框架。

二、研究方法

（一）問(wèn)卷調(diào)查

抽樣方法：2017年研究團(tuán)隊(duì)在充分考慮企業(yè)特點(diǎn)及調(diào)研可行性后，最終選擇了6家企業(yè)和1個(gè)實(shí)訓(xùn)班，即北京汽車集團(tuán)有限公司、國(guó)營(yíng)二三八廠、北京宇航興達(dá)機(jī)械設(shè)備制造有限公司、北京環(huán)境衛(wèi)生工程集團(tuán)有限公司、德龍鋼鐵有限責(zé)任公司、北京華德液壓工業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司以及機(jī)器人實(shí)訓(xùn)班，隨機(jī)抽樣共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷703份，回收問(wèn)卷655份，問(wèn)卷回收率為93.17%。按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)剔除無(wú)效問(wèn)卷，最終可用于數(shù)據(jù)分析的有效問(wèn)卷共572份，問(wèn)卷有效率為87.33%。

問(wèn)卷設(shè)計(jì)：?jiǎn)柧碚{(diào)查內(nèi)容包含三個(gè)方面：第一方面為年齡、學(xué)歷、收入、工種、企業(yè)性質(zhì)以及專業(yè)技術(shù)等級(jí)等基本情況；第二方面為個(gè)體主觀性因素，包括工作滿意度、學(xué)習(xí)意愿；第三方面為企業(yè)的客觀性因素，包括激勵(lì)機(jī)制、鑒別機(jī)制、管理機(jī)制以及培養(yǎng)支持。通過(guò)量化分析數(shù)據(jù)，總體考察北京市高技能人才培養(yǎng)的綜合現(xiàn)狀。

（二）質(zhì)性訪談

質(zhì)性訪談對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行資料補(bǔ)充、相互印證，加深對(duì)高技能人才群體相關(guān)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)與理解。研究團(tuán)隊(duì)開(kāi)展實(shí)地調(diào)研，在北京汽車集團(tuán)有限公司、國(guó)營(yíng)二三八廠、北京宇航興達(dá)機(jī)械設(shè)備制造有限公司、北京環(huán)境衛(wèi)生工程集團(tuán)有限公司、德隆鋼鐵有限責(zé)任公司等地，分別開(kāi)展個(gè)案訪談和焦點(diǎn)小組訪談，具體訪談人員列表如表1：

表1 訪談人員情況

三、北京市高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

（一）高技能人才概況

1.樣本情況分析

本次問(wèn)卷調(diào)查主要針對(duì)北京市高技能人才發(fā)放，其中有效問(wèn)卷數(shù)量為572份，樣本數(shù)據(jù)的基本情況如圖1。

如圖1所示，本次調(diào)查中中青年高技能人才占絕大多數(shù)，35歲以下的技能人才占到71.68%。女性技能人才較少，占比為13.99%，與現(xiàn)實(shí)中該類職業(yè)及崗位的性別比例大致一致。

圖1 高技能人才年齡構(gòu)成

圖2 高技能人才學(xué)歷狀況

如圖2所示，本次調(diào)查中學(xué)歷為?？频募寄苋瞬耪急茸罡?，達(dá)36.71%，多為一線的技能操作者；其次是中專學(xué)歷，達(dá)21.68%，第三位的是本科學(xué)歷，為17.13%，高職和其他學(xué)歷占比24.48%，以?？茷橹?。

根據(jù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷對(duì)于工資的影響較大，近八成?？?、高職和中專學(xué)歷的技能人才的工資水平集中在4500-6500元和4500元以下兩個(gè)區(qū)間，而本科學(xué)歷的技能人才有四成以上集中在6500元以上。技能人才的工資待遇普遍不高，本次調(diào)查中僅有18.88%的技能人才月收入（稅后）在6500元以上，大部分技能人才的月收入保持在6500元以下，其中45.45%的技能人才月收入（稅后）為4500元以下，35.66%的技能人才月收入（稅后）為4500-6500元。2016年度，北京全市職工月平均工資為7706元（稅后5850元），根據(jù)樣本數(shù)據(jù)可以看出，一半以上的技能人才工資在平均線以下，待遇水平較低。

2.工作滿意度狀況

滿意度評(píng)分7-9分為評(píng)價(jià)較高，4-6分為中等，1-3分為評(píng)價(jià)較低。70%左右的高技能人才對(duì)當(dāng)前的工作和崗位較為滿意或滿意，不滿意的只占1.4%，滿意度狀況較好（如圖3所示）。對(duì)該人群更換工作意愿的調(diào)查結(jié)果顯示，更換崗位意愿較為強(qiáng)烈（得分在7-9）的占到了近30%，更換工作意愿較為強(qiáng)烈（得分在7-9）的也超過(guò)25%，均占較高比例，更換崗位的意愿還要略高于更換

圖3 對(duì)當(dāng)前工作/職位的滿意度

在薪酬方面的滿意度則相對(duì)較低，滿意度較高的（得分在7-9）占總體的53.84%，較差的（得分在1-3）占14.68%。

（二）高技能人才參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的現(xiàn)狀分析

1.實(shí)際學(xué)習(xí)行為

從高技能人才所能獲知的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)看，30.40%的企業(yè)平均每季度會(huì)提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，12.82%的企業(yè)平均半年開(kāi)展一次培訓(xùn)，而累計(jì)年均有一次及以上培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)占到了近70%。有13.19%的高技能人才認(rèn)為所在企業(yè)從未為他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，該選項(xiàng)中83%的高技能人才所在的企業(yè)都沒(méi)有相應(yīng)的培訓(xùn)部門(mén)或部門(mén)運(yùn)作不佳、未起實(shí)質(zhì)作用。

43.36 %的高技能人才但凡有機(jī)會(huì)就會(huì)積極參加培訓(xùn)，有17.36%的人經(jīng)常去參加培訓(xùn)，而參與率較低的，包括“強(qiáng)制去參加時(shí)才參加培訓(xùn)”的和“從不參加培訓(xùn)”的占12.46%（如圖4所示）。

2.對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的認(rèn)可程度

圖4 您本人參加單位組織培訓(xùn)的頻率

從對(duì)培訓(xùn)效果的簡(jiǎn)單調(diào)查中可以看到，絕大部分技能工人認(rèn)為參加培訓(xùn)與學(xué)習(xí)能顯著提升工作績(jī)效，并且單位組織的培訓(xùn)效果非常顯著。高技能工人對(duì)既有培訓(xùn)的認(rèn)可度較高（從1-9得分越高代表認(rèn)可度越高）（如圖5所示）。

圖5 參與培訓(xùn)與學(xué)習(xí)能顯著提升我的工作績(jī)效與培訓(xùn)效果的對(duì)比圖

（三）個(gè)人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

根據(jù)抽樣數(shù)據(jù)顯示，高技能人才的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)非常強(qiáng)烈。近九成的高技能人才想要或者非常想要學(xué)習(xí)知識(shí)、提升技能。但與現(xiàn)實(shí)中的培訓(xùn)參與頻率、學(xué)習(xí)頻率和技能提升狀況相比，動(dòng)機(jī)明顯高于實(shí)際行為的發(fā)生。因此，本研究又針對(duì)影響高技能人才實(shí)際學(xué)習(xí)行為的正反向影響因素進(jìn)行了調(diào)查。

以參與培訓(xùn)為例，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，在參與培訓(xùn)的積極影響因素分析中，最重要的影響因素是“領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵(lì)”，39.51%的高技能人才選擇了該項(xiàng)，相應(yīng)的說(shuō)法包括“領(lǐng)導(dǎo)給機(jī)會(huì)才能去”、“領(lǐng)導(dǎo)重視就會(huì)組織培訓(xùn)，不重視的就很難有機(jī)會(huì)”、“都是看領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，有的領(lǐng)導(dǎo)重視人才培養(yǎng)，有些不重視的也沒(méi)辦法”（訪談材料：F1、F2）。其次是“對(duì)專業(yè)技術(shù)的追求”（37.06%的人選擇了該項(xiàng)）也就是個(gè)人的動(dòng)機(jī)驅(qū)使，以及“好的培訓(xùn)內(nèi)容”（34.62%的人選擇了該項(xiàng)），也就是有效的培訓(xùn)內(nèi)容與方法。此外，還有便利性“單位組織很方便”（38.32%的人選擇了該項(xiàng)）和企業(yè)激勵(lì)“職位的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)”（28.32%的人選擇了該項(xiàng)）也具有較大影響。

關(guān)于消極因素，最重要的是與當(dāng)下工作的協(xié)調(diào)問(wèn)題，表達(dá)為“沒(méi)時(shí)間，怕影響工作”，44.76%的高技能人才選擇了該項(xiàng)。其次是“沒(méi)合適的培訓(xùn)內(nèi)容”（32.52%的人選擇了該項(xiàng)占比）和“單位很少組織培訓(xùn)”（31.47%的人選擇了該項(xiàng)占比）。此外，“領(lǐng)導(dǎo)不支持”也是一個(gè)重要因素，直接選擇該項(xiàng)的人有24.48%，“領(lǐng)導(dǎo)不支持整個(gè)單位就不重視，就沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)會(huì)”、“領(lǐng)導(dǎo)支持就有時(shí)間，就不和工作沖突，不支持就免談”、“民企更是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，愿意培養(yǎng)你，你就有機(jī)會(huì)”（訪談材料：F1、F2）。

（四）培養(yǎng)方式和內(nèi)容

1.培養(yǎng)方式偏好

受調(diào)查的高技能人才對(duì)于學(xué)習(xí)模式有明顯的偏好，43.36%的人更傾向于師帶徒、崗位學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)模式，16.78%的人傾向于生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)集中培訓(xùn)的學(xué)習(xí)模式，12.94%的人更愿意接受同事間相互學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)模式。綜合來(lái)看，超過(guò)73%的高技能人才更偏好基于工作現(xiàn)場(chǎng)的、與實(shí)際生產(chǎn)密切關(guān)聯(lián)的、日常化的學(xué)習(xí)模式。

2.培訓(xùn)內(nèi)容

調(diào)查中將學(xué)習(xí)內(nèi)容劃分為通用能力（包括溝通、管理等能力在內(nèi)）、專業(yè)知識(shí)（偏理論化的專業(yè)學(xué)習(xí)）、技能操作（以實(shí)踐為核心的行動(dòng)學(xué)習(xí)）。如圖所示，通過(guò)對(duì)比既有培訓(xùn)的內(nèi)容和高技能人才的學(xué)習(xí)需求可見(jiàn)，在通用能力的培訓(xùn)上提供缺口最大（超過(guò)11%的供應(yīng)不足）（如圖6所示）。

（五）問(wèn)題的歸總

一方面，從高技能人才的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和行為來(lái)看，主觀上的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)很高，學(xué)習(xí)和提升的意愿強(qiáng)烈，但實(shí)際學(xué)習(xí)行為的發(fā)生相比之下較弱，究其原因主要是與工作的協(xié)調(diào)問(wèn)題、所在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與重視程度、包括學(xué)習(xí)激勵(lì)等在內(nèi)的管理支持問(wèn)題。

圖6 您過(guò)去參加的培訓(xùn)內(nèi)容與更愿意學(xué)的內(nèi)容對(duì)比

另一方面，從學(xué)習(xí)模式來(lái)看，高技能人才更傾向于“師帶徒”、“現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)”等基于崗位、融入實(shí)際生產(chǎn)的培訓(xùn)模式。在內(nèi)容提供上，更顯示出通用能力與技能操作兩方面的供不應(yīng)求。這值得人們對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)方式與理念進(jìn)行反思。

在問(wèn)卷調(diào)查和質(zhì)性訪談的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，高技能人才所反映的關(guān)于學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的問(wèn)題并非是直接的、單純的培訓(xùn)問(wèn)題、教學(xué)問(wèn)題，而更多的是不斷提及的“企業(yè)激勵(lì)不足”、“領(lǐng)導(dǎo)不重視”、“普通員工沒(méi)有機(jī)會(huì)”等管理與激勵(lì)問(wèn)題。由此可見(jiàn)，就人才培養(yǎng)談人才培養(yǎng)在很多情況下并未能抓住問(wèn)題的核心，更為根本性的問(wèn)題在于企業(yè)對(duì)高技能人才的管理問(wèn)題。因此，本文將進(jìn)一步聚焦如何立足于工會(huì)建立一個(gè)機(jī)制平臺(tái)，通過(guò)這種機(jī)制來(lái)解決高技能人才培養(yǎng)問(wèn)題。

三、高技能人才培養(yǎng)的T型結(jié)構(gòu)

（一）理想情形：水平方向上的兩大要素

基于實(shí)證調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高技能人才的培養(yǎng)問(wèn)題遠(yuǎn)不限于對(duì)于單純的培訓(xùn)模式與內(nèi)容的探討，更重要的一端是企業(yè)特定管理模式下的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與人才發(fā)展可能性的問(wèn)題。而這位于平衡線的兩端，共同作用于高技能人才的發(fā)展（如圖7所示）。

1.職業(yè)培訓(xùn)與知識(shí)結(jié)構(gòu)

位于左端的職業(yè)培訓(xùn)是高技能人才學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的工具，是指在工作崗位上，通過(guò)師帶徒、中短期集中授課、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)等方式提升高技能人才的專業(yè)知識(shí)技術(shù)和職業(yè)素養(yǎng)。知識(shí)結(jié)構(gòu)通常包括四個(gè)層級(jí)：

圖7 高技能人才培養(yǎng)的水平支持體系

（1）通識(shí)知識(shí)，與基本價(jià)值、社會(huì)常識(shí)、素養(yǎng)等相關(guān)的，有利于更好地生活與工作的一般性文化知識(shí)。在實(shí)際培訓(xùn)中，這部分內(nèi)容并不是通常培訓(xùn)中的重點(diǎn)。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，對(duì)于高技能人才更好地融入工作社會(huì)環(huán)境、與他人溝通合作、或是職業(yè)轉(zhuǎn)型等具有支持性作用。[9]

（2）技術(shù)技能，這是高技能人才最感興趣、也最有學(xué)習(xí)動(dòng)力的部分，通常也是培養(yǎng)方案中的核心。通常的培訓(xùn)方法包括在長(zhǎng)期的生產(chǎn)實(shí)踐中通過(guò)“師帶徒”的方式潛移默化、逐步提升；在具備一定操作環(huán)境和設(shè)備要求的環(huán)境下進(jìn)行以“動(dòng)手”為核心的集中培訓(xùn)；通過(guò)訪問(wèn)、觀摩來(lái)實(shí)現(xiàn)技術(shù)操作層面的交流與學(xué)習(xí)等。

（3）專業(yè)知識(shí)，絕大多數(shù)高技能人才的工作內(nèi)容偏重于技能操作，但在此之上，對(duì)經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)象的歸納、總結(jié)、抽象認(rèn)識(shí)，上升到知識(shí)與理論的層面——也就是所謂的“專業(yè)知識(shí)”，在更高層次的技能提升中也起到至關(guān)重要的作用。專業(yè)知識(shí)能夠幫助高技能人才從技能型向技能、技術(shù)、知識(shí)和創(chuàng)新復(fù)合型人才轉(zhuǎn)型。

（4）創(chuàng)新方法，指針對(duì)技術(shù)技能和知識(shí)創(chuàng)新的思維、方法、工具等的培訓(xùn)。從實(shí)際效果來(lái)看，一線技能工人的方法改進(jìn)、技術(shù)創(chuàng)新往往能夠?qū)α鞒虄?yōu)化、生產(chǎn)效率提高、企業(yè)績(jī)效提升等帶來(lái)直接、明顯的作用。但創(chuàng)新是一個(gè)不斷摸索、自我改進(jìn)的過(guò)程，很難通過(guò)任何形式的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)，最實(shí)際和有效的做法是教授方法和工具。[10]例如前蘇聯(lián)發(fā)明家阿利赫舒列爾(G.S.Altshuller)在1946年創(chuàng)立的TRIZ創(chuàng)新理論，亦稱TIPS（Theory of Inventive Problem Solving），在諸如三星等電子企業(yè)中被極力推崇，為促進(jìn)一線技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)造提供了有效的方法支持。[11][12]北京市工會(huì)干部學(xué)院在2017年也面向企業(yè)進(jìn)行了開(kāi)放性嘗試。

在針對(duì)幾位職業(yè)成功度很高的高技能人才的訪談中可以看到，以上四項(xiàng)內(nèi)容在其學(xué)習(xí)發(fā)展過(guò)程中均起到重要作用。如有被訪談?wù)哒劦?，“我的起點(diǎn)很低，實(shí)際上就是咱們說(shuō)的技工學(xué)校畢業(yè)。88年的時(shí)候有一個(gè)機(jī)會(huì)，當(dāng)時(shí)是第一次接觸數(shù)控加工的設(shè)備——數(shù)控機(jī)床，一下子開(kāi)了眼界，工廠把這么大的事情交給我，就很有動(dòng)力，開(kāi)始學(xué)習(xí)操作技能。會(huì)操作但還想知道更多啊，所以我去學(xué)計(jì)算機(jī)夜大，同時(shí)還學(xué)機(jī)械設(shè)計(jì)，比較系統(tǒng)地、更高層次地去學(xué)習(xí)……然后要帶團(tuán)隊(duì)啊，學(xué)管理、學(xué)一些職業(yè)素養(yǎng)的東西，才能領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)一起去做。剛開(kāi)始就是很偶然的去改進(jìn)一些工具，后來(lái)也有了老師教授系統(tǒng)的方法，就更有效率，做起來(lái)更容易了。現(xiàn)在每年通過(guò)我們部門(mén)創(chuàng)新工具和方法就可以給企業(yè)節(jié)省大筆錢(qián)?！保ㄔL談材料：G11-W）。而當(dāng)下針對(duì)高技能人才的培養(yǎng)內(nèi)容，往往體現(xiàn)出無(wú)差別、不分化、明顯偏重等問(wèn)題，缺乏科學(xué)性。這是從培訓(xùn)內(nèi)容和知識(shí)結(jié)構(gòu)上可以進(jìn)一步改進(jìn)的方向。

2.企業(yè)管理機(jī)制

本研究從大量理論分析和調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)問(wèn)題中的具體培養(yǎng)方法是問(wèn)題的表層，而更大程度決定高技能人才培養(yǎng)效果和機(jī)制建設(shè)的深層問(wèn)題在于企業(yè)管理機(jī)制的構(gòu)建，這很大程度決定了高技能人才所能獲得的機(jī)會(huì)、發(fā)展的模式，且極大程度影響著他們的學(xué)習(xí)發(fā)展動(dòng)機(jī)和職業(yè)滿意度。

在質(zhì)性調(diào)研的基礎(chǔ)上通過(guò)訪談內(nèi)容編碼分析可得，企業(yè)管理機(jī)制的構(gòu)建主要包括以下四個(gè)方面：

構(gòu)建合理的人才甄別機(jī)制。甄別機(jī)制通常包括兩層含義：一是能力的分化，正確識(shí)別員工的能力特長(zhǎng)，讓勝任的人到更合適的崗位上；二是貢獻(xiàn)被認(rèn)可，讓員工的進(jìn)步和貢獻(xiàn)能夠被關(guān)注、確認(rèn)和認(rèn)可，也就是表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到認(rèn)可和提升。一方面在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)有效的職業(yè)技術(shù)評(píng)價(jià)體系，使高技能人才能夠看到一套完整的基于技術(shù)技能的發(fā)展體系，并對(duì)號(hào)入座，具有清晰的發(fā)展方向與提升路徑；另一方面，當(dāng)高技能人才做出類似于重大風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、發(fā)明創(chuàng)造等杰出貢獻(xiàn)，應(yīng)有一套相對(duì)制度化（固定化）的發(fā)現(xiàn)、認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)措施，使有能力、有貢獻(xiàn)的人能夠被第一時(shí)間看到，并從組織層面認(rèn)可。

現(xiàn)實(shí)中的情況是，倘若一位高技術(shù)工人在一線頗具創(chuàng)意地解決了一個(gè)小技術(shù)問(wèn)題，只要被看到并得到管理層的認(rèn)可，就能夠?qū)λ麄兊漠a(chǎn)生激勵(lì)作用，倘若再有疊加的獎(jiǎng)勵(lì)，則很大程度上能夠確立一種鼓勵(lì)技術(shù)提升、鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍。如有被訪談?wù)哒劦剑耙话憔褪潜槐頁(yè)P(yáng)一下就很高興，本來(lái)你有這種創(chuàng)新就很自豪，工友都會(huì)覺(jué)得你很行。如果有獎(jiǎng)勵(lì)那就更好了，就更有積極性嘛。民企一般老板會(huì)表?yè)P(yáng)或者獎(jiǎng)勵(lì)，國(guó)企的話可能就顧不上了?！保ㄔL談材料：G3-H）這是一種與企業(yè)人崗匹配要求相一致，成本又低的管理技巧，但在當(dāng)下的企業(yè)針對(duì)一線高技能人才的管理中，尤其是國(guó)有企業(yè)中，卻經(jīng)常被忽視。

構(gòu)建有效的人才激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，把市場(chǎng)的信號(hào)傳遞到組織內(nèi)，作用于用人、管理，讓那些有助于企業(yè)成功的、提升效率的、節(jié)省成本的、提升競(jìng)爭(zhēng)力的行為得到激勵(lì)，技術(shù)人才自然就愿意去學(xué)習(xí)、去創(chuàng)新、去成長(zhǎng)。將技術(shù)技能提升、員工績(jī)效、職業(yè)晉升等有效關(guān)聯(lián)，構(gòu)建一種以專業(yè)技能為重的激勵(lì)理念，取代“論資排輩”的晉升體系，或是模糊不清的績(jī)效與晉升方式，以此促進(jìn)高技能人才強(qiáng)化學(xué)習(xí)和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，減少企業(yè)所顧慮的人才流失、聘用成本增加等問(wèn)題。

但現(xiàn)實(shí)情況是，由于多種原因，不少企業(yè)尤其是國(guó)企難以做到這一點(diǎn)，則會(huì)導(dǎo)致這樣一種順暢的激勵(lì)機(jī)制受阻。以生產(chǎn)中的技術(shù)探索創(chuàng)新為例，對(duì)于一線的具有決定權(quán)的技術(shù)負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，對(duì)生產(chǎn)效率有益的創(chuàng)新改進(jìn)往往是本職之外的“額外工作”，它具有一定難度，會(huì)花費(fèi)一定精力，但卻不一定會(huì)獲得成功。倘若有明確的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，那么對(duì)高技能人才來(lái)說(shuō)就是收益與風(fēng)險(xiǎn)并存，他們自會(huì)在權(quán)衡之后做出決定，會(huì)激勵(lì)那些可見(jiàn)收益高于可預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的探索行為。但倘若像實(shí)際中部分企業(yè)的做法，沒(méi)用明確的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獲得成果后也不一定與績(jī)效和晉升相關(guān)，則變成了風(fēng)險(xiǎn)依舊，但收益不可預(yù)期，從經(jīng)濟(jì)人的角度考慮，這種探索和創(chuàng)新的額外行為則不會(huì)發(fā)生。如有被訪談?wù)哒劦?，“從理性的角度?lái)考慮，肯定就是不會(huì)去做的，因?yàn)闆](méi)有什么特別的好處，還可能失敗，失敗了肯定是自己的責(zé)任。但我們那個(gè)時(shí)候的人都有那種品質(zhì)吧，都愿意去奉獻(xiàn)?！保ㄔL談材料：G11-W）做只是因?yàn)樨?zé)任感，并不是根據(jù)市場(chǎng)信號(hào)或自身利益和發(fā)展需求來(lái)決定，這種機(jī)制很不穩(wěn)定，也不符合科學(xué)管理的方法。如有被訪談?wù)哒劦?，“我之前也有過(guò)想換工作，畢竟有一些企業(yè)也挖我，后來(lái)領(lǐng)導(dǎo)就找我談話，說(shuō)了很多，我也很感動(dòng)，畢竟我對(duì)咱們企業(yè)感情還是很深的，企業(yè)培養(yǎng)了我，走了還是挺不道德的，所以后來(lái)就留下來(lái)了?！保ㄔL談材料：G11-W，G12-L）傳統(tǒng)中喜歡用這種用奉獻(xiàn)、道德來(lái)約束行為選擇的做法，缺少了市場(chǎng)調(diào)節(jié)這一應(yīng)該是最重要的調(diào)節(jié)因素，而具有了一個(gè)典型的公共組織或是公益組織的特征，從而形成了一種“道德奉獻(xiàn)（完全信任）+嚴(yán)格監(jiān)管（如果不信任）”的極端狀況。高尚和奉獻(xiàn)替代了原本最重要的效率，這不符合企業(yè)應(yīng)有的人才管理機(jī)制。

優(yōu)化基于技術(shù)的管理機(jī)制。本研究主要從以下三個(gè)方面來(lái)探討當(dāng)下企業(yè)技術(shù)管理中存在的問(wèn)題：一是企業(yè)中高層是否有專門(mén)的技能管理與創(chuàng)新管理部門(mén)或其他內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，還是完全處于“行政統(tǒng)領(lǐng)技術(shù)”的狀況；二是一線的技能創(chuàng)新是否被鼓勵(lì)，向上傳遞的渠道是否通暢，對(duì)其成果是否有合理確認(rèn)和保存制度；三是跨部門(mén)、跨工種的技術(shù)交流途徑是否暢通。

從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的技術(shù)管理通常只在較高層次，以技術(shù)研發(fā)等形式存在，針對(duì)一線高技能人才的技術(shù)創(chuàng)新支持和成果管理尚未形成有效的管理方式，導(dǎo)致基層技能提升和技術(shù)創(chuàng)新的支持體系薄弱。那么，是否可以構(gòu)建一些相對(duì)獨(dú)立的小空間，去層級(jí)化、去職務(wù)化，在相對(duì)單純、平等的環(huán)境下進(jìn)行技術(shù)交流、改進(jìn)與創(chuàng)新，同時(shí)能夠及時(shí)、順利向上傳遞，并獲得相應(yīng)的支持和幫助。這些技術(shù)管理可以為高技能人才尤其是一線工人提供更寬松、更便利的成長(zhǎng)環(huán)境。

現(xiàn)代企業(yè)文化的構(gòu)建。好的企業(yè)文化可以留住人、讓員工更積極地投入、創(chuàng)造品牌價(jià)值，自然也可以讓高技能人才在職業(yè)穩(wěn)定性、企業(yè)認(rèn)同感、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和自我發(fā)展上向有益方向發(fā)展。[13]用基于價(jià)值、認(rèn)同和共同追求的現(xiàn)代企業(yè)文化，創(chuàng)造主動(dòng)創(chuàng)追求的氛圍，使員工獲得最大程度的尊重和認(rèn)可。

（二）現(xiàn)實(shí)路徑：縱向上的外部力量干預(yù)

在理想的、成熟的社會(huì)環(huán)境下，或許橫向平衡線上的兩個(gè)要素就足以支持高技能人才的培養(yǎng)與發(fā)展。但在市場(chǎng)機(jī)制發(fā)育不完善的當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，需要社會(huì)中多元的主體來(lái)提供支持，一方面彌補(bǔ)當(dāng)下支持體系中的不足，另一方面，也是更重要的一方面，就是促使橫向支持體系不斷發(fā)育完善。

1.工會(huì)在高技能人才培養(yǎng)工作中的定位

工會(huì)作為服務(wù)與職工發(fā)展的重要主體，具有自己的網(wǎng)絡(luò)體系，截止2017年9月全國(guó)已建工會(huì)基層組織280.8萬(wàn)個(gè)。工會(huì)會(huì)員人數(shù)3.03億人，其中農(nóng)民工會(huì)員1.4億人。[14]提供整體性支持服務(wù)的各級(jí)總工會(huì)與深入企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)和行業(yè)的工會(huì)組織，在高技能人才培養(yǎng)這一問(wèn)題中能夠發(fā)揮重要的作用。[15]

各級(jí)總工會(huì)在高技能人才培養(yǎng)問(wèn)題中發(fā)揮的作用包括兩個(gè)方面：

一是通過(guò)工會(huì)體系，通過(guò)深入企業(yè)內(nèi)部的基層工會(huì)組織，為高技能人才發(fā)展提供切實(shí)的服務(wù)。這一條道路上的效果如何呢？基層工會(huì)受專業(yè)能力、方法及資源的限制，通常只能做一些泛泛的服務(wù)性工作或是針對(duì)個(gè)別困難或需要幫助的員工提供服務(wù)，慰問(wèn)、救助、活動(dòng)等仍然是主要方法，而在高技能人才培養(yǎng)這一專業(yè)問(wèn)題的推動(dòng)上收效甚微。如有被訪談?wù)哒劦?，“我們有工?huì)啊，主要是搞一些活動(dòng)，比如相親、聯(lián)歡”， “這個(gè)事（人才培養(yǎng)、技能提升）還是得企業(yè)來(lái)做，或者靠自己，工會(huì)（企業(yè)內(nèi)部組建的工會(huì)）做不了，他們也不會(huì)啊”（訪談材料：G16-L）。因此不難看到，這一條路很難走通。

二是通過(guò)總工會(huì)的平臺(tái)，從更大范圍內(nèi)的社會(huì)環(huán)境入手，通過(guò)氛圍營(yíng)造、外力助推，促進(jìn)職業(yè)認(rèn)同感的建立，并向內(nèi)作用于企業(yè)，通過(guò)激活企業(yè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、促進(jìn)企業(yè)管理改革的方式，以一種“嵌入式”的方式提供專業(yè)支持。這條道路又是否可行性呢？相比于第一條道路而言，總工會(huì)并不直接介入或干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)管理或是內(nèi)部運(yùn)作，而是通過(guò)環(huán)境與氛圍的構(gòu)建，在遵從市場(chǎng)規(guī)律的情形下，以一種類似于自然倒逼的方式，去促使企業(yè)意識(shí)到問(wèn)題，并給予一些激勵(lì)性措施（如榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)等）去引導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)變。

例如通過(guò)舉辦技能大賽，讓特定企業(yè)或企業(yè)中的優(yōu)秀人才顯現(xiàn)出來(lái)，給予相應(yīng)的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，促使企業(yè)去重視技能技術(shù)的提升（這種促使更多來(lái)源于企業(yè)社會(huì)參與激發(fā)的活力、已獲得榮譽(yù)感與社會(huì)責(zé)任感等，而非經(jīng)濟(jì)利益）。進(jìn)而在建立認(rèn)同后，可以有選擇性地促使企業(yè)內(nèi)部建立類似于職工創(chuàng)新工作室的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，構(gòu)建一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的以技術(shù)技能為核心的空間，讓有能力、有意愿的高技能人才能夠參與進(jìn)來(lái)，支持工作中的技術(shù)提升與創(chuàng)新?？偣?huì)一方面在企業(yè)原來(lái)的行政管理體系內(nèi)“嵌入”了一個(gè)專業(yè)空間；另一方面以平臺(tái)的形式建立起一個(gè)各工作室之間的橫向交流和外部資源支持來(lái)激活企業(yè)。

整體上的邏輯就是“助推—嵌入—激活”，而當(dāng)下的工作往往只做到第一步，或是第二步的淺層次，但真正關(guān)鍵和能夠起到質(zhì)變作用的是第二步的深層次做法和第三步。不少研究者在評(píng)價(jià)工會(huì)的技能大賽、創(chuàng)新工作室等做法時(shí)，無(wú)論找問(wèn)題還是講優(yōu)點(diǎn)，大都基于一個(gè)割裂和淺層的視角，泛泛地談在促進(jìn)、助推中的“有效”或活力與可持續(xù)性上的“不足”，而并未能完整地呈現(xiàn)體系化的問(wèn)題。

2.工會(huì)在高技能人才培養(yǎng)工作中的作用發(fā)揮機(jī)制分析

從各級(jí)總工會(huì)來(lái)看，在支持高技能人才培養(yǎng)方面的主要的做法包括：組織職業(yè)技能大賽、推動(dòng)創(chuàng)新工作室的建立、提供免費(fèi)的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)資源、組織交流學(xué)習(xí)等。每項(xiàng)工作自然都有其特定的效果產(chǎn)生，但整體上產(chǎn)生的效果多大，是否形成了合力，是否在一個(gè)既定的工作體系下發(fā)揮作用，卻很難說(shuō)。究其原因，在于目前的政策設(shè)計(jì)缺少?gòu)?qiáng)有力的理論支撐。基于前期的調(diào)研訪談，結(jié)合各級(jí)總工會(huì)（尤其是市級(jí)）當(dāng)下的工作方式，本研究認(rèn)為：工會(huì)以外部平臺(tái)的形態(tài)介入高技能人才培養(yǎng)工作中，可以從“參與”、“支持”和“激勵(lì)”三個(gè)層次開(kāi)展工作，形成一個(gè)系統(tǒng)化的支持體系（如圖8所示）。

圖8 高技能人才培養(yǎng)支持體系中的工會(huì)角色

首先是“參與層”，參與層核心的做法就是前述的以嵌入的方式推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新工作室的成立并采取一系列做法去激活它們，例如在跨企業(yè)的職工創(chuàng)新工作室之間建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系與一定的交流機(jī)制，可以輪流坐莊，就生產(chǎn)中的具體問(wèn)題解決等發(fā)起議題，開(kāi)展互益性的小型沙龍。

工會(huì)的功能在于前期牽頭、幫忙組建、提供專家資源與信息等，核心的工作方法是非營(yíng)利管理中的“U+B模式”，如何變管理者為支持者，去權(quán)力化，構(gòu)建由參與者主導(dǎo)的自我治理結(jié)構(gòu)，最終退出實(shí)際操作。[16][17]該層次建立的最終目標(biāo)，是讓企業(yè)中的職工創(chuàng)新工作室或高技能人才在企業(yè)之外有一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的技術(shù)交流平臺(tái)。

其次是“支持層”，該層次的構(gòu)建需要整合大量的外部資源。一方面是專業(yè)性上的支持，主要是在智力上提供解決問(wèn)題的指導(dǎo)、咨詢和支持，例如邀請(qǐng)專家?guī)椭硞€(gè)企業(yè)的創(chuàng)新工作室解決特定的技術(shù)問(wèn)題；另一方面是專業(yè)服務(wù)，主要是指針對(duì)參與層所表達(dá)出來(lái)的實(shí)際落地問(wèn)題進(jìn)行解決方案上的咨詢與服務(wù)，例如告知高技能人才專利的申請(qǐng)與保護(hù)的方法并協(xié)助其實(shí)施。

工會(huì)的功能在于整合資源、建立運(yùn)作機(jī)制，構(gòu)建這樣一個(gè)可以提供支持服務(wù)的平臺(tái)，并聚攏相應(yīng)的資源。而具體的執(zhí)行者可以是高校、科研院所、具有相應(yīng)能力的服務(wù)機(jī)構(gòu)、企業(yè)或由工會(huì)構(gòu)建的專家?guī)臁ｊP(guān)鍵在于以問(wèn)題為導(dǎo)向，工會(huì)可以通過(guò)在參與層的深度嵌入，在支持層有的放矢地組織資源去解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題。

最后是“激勵(lì)層”，這一層級(jí)沒(méi)有大量的具體事務(wù)要做，它的功能在于引導(dǎo)、激勵(lì)和認(rèn)可。設(shè)立基于技術(shù)貢獻(xiàn)的特定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)那些在參與層中活力極強(qiáng)的職工創(chuàng)新工作室、做出實(shí)際成績(jī)的高技能人才、在技術(shù)層面有效解決實(shí)際問(wèn)題的情形等做出表彰或獎(jiǎng)勵(lì)。這種做法和思路也應(yīng)在過(guò)程中影響企業(yè)，推動(dòng)它們?cè)谧约旱募?lì)機(jī)制中有所考慮。

總體來(lái)說(shuō)，工會(huì)最大的貢獻(xiàn)在于逐步構(gòu)建這樣一套支持體系，讓其能夠順利運(yùn)行并發(fā)揮作用。而無(wú)論從功能定位、資源能力和現(xiàn)有的工作體系來(lái)講，工會(huì)都是最佳選擇，也是最有可能真正做到的。

3. 高技能人才培養(yǎng)的T型支持結(jié)構(gòu)

至此，可以看到一個(gè)完整的高技能人才培養(yǎng)的T型支持結(jié)構(gòu)，既包括橫向上的職業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)管理的要素，也包括縱向上的工會(huì)支持要素（如圖9所示）。

圖9 高技能人才培養(yǎng)的T型支持結(jié)構(gòu)

橫向上的兩個(gè)要素直接作用于高技能人才，對(duì)其職業(yè)培養(yǎng)與發(fā)展起決定性作用；而縱向上的要素則在直接支持高技能人才之外擔(dān)負(fù)著更重要的功能，那就是支持兩個(gè)橫向要素的發(fā)展，并整體上促進(jìn)橫向機(jī)制的建立。核心概念在于“支持”與“構(gòu)建”，支持則不同于管理，需要去權(quán)力化，秉持平等、尊重、自主的價(jià)值，以專業(yè)支持與專業(yè)服務(wù)的方式來(lái)運(yùn)作；構(gòu)建則要求關(guān)注點(diǎn)要高，大局觀要清晰，始終瞄準(zhǔn)最終機(jī)構(gòu)構(gòu)建的目標(biāo)，而不陷入瑣碎。

在當(dāng)下工會(huì)牽頭、支持或參與的眾多關(guān)于高技能人才培養(yǎng)的服務(wù)和支持措施中，職工創(chuàng)新工作室無(wú)疑是一項(xiàng)深度嵌入企業(yè)，可以對(duì)企業(yè)管理改革起到正向作用，從真正意義上改善高技能人才成長(zhǎng)環(huán)境的舉措。職工創(chuàng)新工作室所構(gòu)建的公共參與空間從功能上來(lái)講能夠便利性地解決很多生產(chǎn)一線的問(wèn)題，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和成果。技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)是職工創(chuàng)新工作室設(shè)立最主要目標(biāo)，也是職工創(chuàng)新工作室的核心參與“工具”。對(duì)技術(shù)技能的重視與落地的行動(dòng)措施，能夠激發(fā)企業(yè)中高技能人才追求技術(shù)提升與創(chuàng)新的熱情，增強(qiáng)榮譽(yù)感與認(rèn)同感，有助于解決企業(yè)激勵(lì)不足的問(wèn)題?？v向來(lái)看，理想的職工創(chuàng)新工作室獨(dú)立環(huán)境內(nèi)，應(yīng)該建立一種相比于企業(yè)更加扁平化、去層級(jí)化，以技術(shù)為核心，以問(wèn)題為導(dǎo)向的文化與氛圍。橫向上看，工作室的建立確立了一種在私人關(guān)系之上的偏向于制度性的解決渠道，技術(shù)工人、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員在一起，一個(gè)看似相對(duì)“松散”的組織，實(shí)際上他們的結(jié)合可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部跨部門(mén)、跨工種的交流與合作，避免了行政管理中層級(jí)化組織架構(gòu)造成的部門(mén)之間的分離。