【摘 要】隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭壓力越來越大，人才是提高企業(yè)競爭力的重要因素之一。招聘是促進企業(yè)人力資源的主要途徑，人才甄別作為招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接決定企業(yè)招聘人才質(zhì)量。動機是行為的心理因素，是驅(qū)動人做出具體行動的心理條件。本文根據(jù)動機理論，探討動機理論在企業(yè)招聘中的作用，并從三種動機需要論述動機理論在人員甄別中的重要作用，積極探求動機水平在企業(yè)招聘中的影響表現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】動機理論;招聘;實踐應(yīng)用

當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭逐漸變成人才資源的競爭，人才在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著越來越重要的地位。人才招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，是企業(yè)人力資源管理的核心要素，直接影響著企業(yè)的人才發(fā)展質(zhì)量。一個高效率的招聘工作能夠幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才，這對于提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)發(fā)展具有積極影。本文主要從動機理論的角度分析企業(yè)人才招聘中的人才甄別問題，如何使用動機理論更好地完成企業(yè)人才招聘工作。

一、動機理論

動機理論是解釋行為動機的本質(zhì)及其產(chǎn)生機制的理論和學(xué)說[1]。正所謂，動機是行動的前提，每一個行動都有一個前提喚起，而動機正是喚起人某一個行為的重要因素，換句話說，動機也就是激發(fā)人們行動的一個心理暗示，這是一個心理學(xué)上的概念。動機是人活動的重要前提條件，它是一個心理暗示，同時也是一個行動計劃。人是感性的動物，有追求有欲望，動機往往是追求和欲望的更加外放的表達(dá)形式。動機是一種強烈的心理暗示，告訴你心里所想所念。有很多詞匯與動機的作用相似，比如理想、目標(biāo)等等，但是這些與動機又有區(qū)別，無論是理想還是目標(biāo)都是一個明確的概念，但是動機不是，動機可能是一時的心中所念，也可能是心中一直的心心念念，動機可能是短時期的，也可能是長時間的。就招聘和求職的環(huán)境來說，有的動機是一時的，比如金錢驅(qū)動、待遇誘惑等等，也有的動機是長期的，比如理想成就和對權(quán)力的渴求等等，不同的動機在不同人的身上表現(xiàn)也不同。

一般認(rèn)為，一個行動的開始需要有動機的誘引，而動機又具有喚起激發(fā)、清晰指向以及維持調(diào)節(jié)三方面的作用。因此對于動機理論一個比較詳細(xì)的解釋就是，為了追求某一個目標(biāo)而被喚起或者激發(fā)的意向，是一種心理意識。當(dāng)前社會上的招聘情況越來越復(fù)雜，企業(yè)與應(yīng)聘者之間的溝通變得越來越難，一些問題在招聘當(dāng)時被隱藏，更多的關(guān)注能力的表達(dá)上面，但是并不是所有能力強的人員都能夠適合崗位，崗位本身也有一定的要求，匹配度是一個非常重要的條件，如果一個人對權(quán)力的追求比較強烈，但是崗位本身對團隊協(xié)作能力的要求比較高，那么崗位與人員之間搭配便很有可能會出現(xiàn)問題，這不利于員工自身的發(fā)展，同時也會影響到企業(yè)的發(fā)展，因此在招聘的時候，要注意使用動機理論進行人員甄別。

二、動機理論在招聘中的作用

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力越來越激烈。在這種環(huán)境之下，如何提高企業(yè)的競爭力變成為企業(yè)發(fā)展的重要因素。人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素，也是變化最大的因素。經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步都離不開人的作用。人力資源是企業(yè)發(fā)展的主要資源，而人力資源管理則是為了更好地調(diào)動人的能動性，讓他們能夠更加努力工作。二八法則是當(dāng)前眾多企業(yè)經(jīng)營的重要法則之一。而企業(yè)經(jīng)營的“二八法則”主要是說，一個企業(yè)80%的收益主要又20%的人才創(chuàng)造的[2]。這20%正是企業(yè)發(fā)展所需要的精英人才，人才也正是提高企業(yè)競爭力的重要影響因素。

首先，動機理論能夠有效推動招聘工作的順利進行。招聘是企業(yè)引進人才的主要渠道，換句話說，一個企業(yè)的大部分員工都是通過招聘的途徑進入的，因此招聘的情況直接影響到企業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量。求職動機（Job-seeking motivation）是反映個體尋找工作積極性程度的意識與行為指標(biāo)[3]。招聘是一個求職人與企業(yè)之間互相了解的過程，需要雙方都能夠有合作的意愿，達(dá)成匹配之后才能夠簽署合同，結(jié)束招聘工作。對于求職者來說，求職這個行為可以分為職業(yè)規(guī)劃、篩選就業(yè)信息以及制定求職計劃三個方面。求職動機是人才去選擇職業(yè)的前提條件，篩選就業(yè)信息則是求職人積極主動尋找相關(guān)職業(yè)信息的選擇，制定求職計劃包括制作個人簡歷、選擇企業(yè)投遞簡歷、準(zhǔn)備面試等等，這些也是求職人主動的過程，那么對于企業(yè)來說，應(yīng)該如何利用求職動機來進行招聘工作呢？根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求發(fā)布招聘信息，然后對投遞的簡歷進行篩選，初步篩選之后安排符合要求的求職人員進行面試、復(fù)試，如果有特殊情況還可以進行加試，這是企業(yè)招聘的一個常規(guī)流程。企業(yè)把握人才的求職動機，從求職需求入手就能夠找到吸引人才的重要關(guān)鍵，比如近年來各個省份為了吸引和留住人才均出臺了各種福利政策，比如租房、買房優(yōu)惠以及各種福利補貼等等，如果有需要的話，企業(yè)也可以從這些方面入手來提高企業(yè)的招聘競爭力，進一步提高求職人的求職動機，這也是提高企業(yè)人才吸引力的方式之一。

其次，動機理論有助于幫助企業(yè)提高人才甄別能力。人才甄別是提高企業(yè)人力資源利用效率的重要途徑之一。一個企業(yè)想要更好地發(fā)展，還需要人力資源的支持，實現(xiàn)人力資源的最大化、最優(yōu)化配置，各司其職，也就是將企業(yè)的員工配置好。這也正是我們常說的“什么人在什么樣的崗位上”，只有人與崗位相符才能夠提高工作效率，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)快速發(fā)展。從崗位的需求、人才的工作能力、團隊協(xié)作能力等方面進行綜合評估，充分了解求職人各個方面的能力，然后進行配置，才能夠?qū)⑵浞胖糜谧詈线m的崗位上，讓其發(fā)揮出最大的作用。人員甄選是影響招聘質(zhì)量的重要條件，一個科學(xué)合理的人員甄別有助于提高企業(yè)人力資源管理能力，幫助企業(yè)更好地完成職位安排工作，提高企業(yè)工作效率。人員甄別不僅僅是要看這個員工是否符合招聘要求，還要考慮企業(yè)是否能夠合理安排員工的工作，讓其能夠在適合自己的崗位上工作，充分挖掘其才能與潛力，而這一點直接關(guān)系到企業(yè)的人才質(zhì)量，影響企業(yè)發(fā)展。一個企業(yè)要想取得成功，就必須通過崗位分析獲取與工作要求有關(guān)的詳細(xì)信息，并且通過人才甄選實現(xiàn)這些崗位要求與人才本身資質(zhì)的能夠合理匹配[4]。

最后，動機理論有助于提高企業(yè)人力資源管理水平。企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。人是生產(chǎn)力中能動性最強的因素，人所產(chǎn)生的效益是可變量，根據(jù)人能動性的調(diào)動情況而變動，人力資源管理是影響員工能動性的重要因素。針對員工在工作情景中的表現(xiàn)，麥克利蘭提出了“成就需求、權(quán)力需求以及親和需求”三大動機需求。人才甄別是評判招聘質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此是否合理有效地進行招聘的人才甄別和人才使用工作將直接影響企業(yè)的人才數(shù)量與人才質(zhì)量，直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展情況。由此可見，人員甄別是企業(yè)招聘的主要環(huán)節(jié)，必須予以重視。人力資源管理部門可以根據(jù)這三大需求來對應(yīng)企業(yè)的人力資源管理，根據(jù)不同的需求以及企業(yè)發(fā)展的需求來安排員工的工作情況，不僅僅是要充分挖掘人才的潛力，還要充分滿足他們的需求，讓他們看到未來的發(fā)展空間，這樣才能夠留住人才，進一步挖掘人才潛能，促進人力資源利用效率的提高和企業(yè)核心競爭水平的提高。

三、動機理論在招聘中人員甄別的實踐應(yīng)用分析

企業(yè)人力資源主要負(fù)責(zé)企業(yè)的人員招聘、工作安排、薪資發(fā)放以及升職發(fā)展等多方面的工作，可以說企業(yè)人力資源管理部門是與企業(yè)工作人員聯(lián)系最密切的部門[5]。隨著時代的不斷發(fā)展和求職人員素質(zhì)的提高，現(xiàn)在面試中經(jīng)常出現(xiàn)求職者本身的能力出眾但是與企業(yè)的招聘需求不符的情況，這就使得許多求職現(xiàn)場出現(xiàn)企業(yè)與求職者相互琢磨的情況，關(guān)于招聘的疑問越來越多。從最開始的是否合適崗位需求？轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?yīng)聘者能力與簡歷上陳述是否一致？”“如何才能夠更好地做好職位安排”“是否有能力擔(dān)任崗位并勝任崗位要求”等等，隨著問題越來越多，招聘的工作難度也逐漸提高。動機是影響人行為的心理因素，當(dāng)前學(xué)界關(guān)于動機理論的解釋比較多，其中最有影響里的是麥克利蘭先生的三需要理論，他根據(jù)個體在實際工作中可能出現(xiàn)的情境，將動機需要解釋為“成就需求、權(quán)力需求、親和需求”。分別從個人理想成就、權(quán)力欲望以及人際關(guān)系三個方面闡述人員在工作中的動機。下面筆者根據(jù)這三種動機需求來分析應(yīng)該如何完成招聘中的人員甄別工作，并進一步探討動機水平在人員招聘中的影響表現(xiàn)。

（一）三種動機在人員甄別中的應(yīng)用

首先，成就需求。招聘是企業(yè)引進人才的主要途徑，同時也是人才求職選擇工作，實現(xiàn)事業(yè)理想的主要途徑。對于企業(yè)而言，他們進行招聘行為是為了吸引人才，選拔出更加優(yōu)秀且有能力的人才，從而促進企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。對于求職人員本身來說，企業(yè)的招聘是一個機會，一個實現(xiàn)自身價值的機會。因此企業(yè)在進行招聘的時候要明確企業(yè)的實際需求，將人才的篩選標(biāo)準(zhǔn)、工作需求以及相應(yīng)的薪資福利待遇詳細(xì)表述，這樣能夠進一步提高企業(yè)招聘的科學(xué)性和有效性，招聘并不是一個單向的行為，它需要招聘者與求職者之間的良好溝通，只有雙方都表示匹配、滿意的時候才算完成招聘行為[6]。每個求職人員的動機都不同，有的人員是為了薪資、有的是看中了企業(yè)的發(fā)展平臺，還有一些員工是因為找不到合適的工作，剛好有面試的機會就來了等等，動機本來就是一件比較復(fù)雜的事情，很難清晰定位應(yīng)聘動機。但是HR可以在招聘的時候通過一些問題的設(shè)計來進一步了解應(yīng)聘者，比如我們經(jīng)常會看到一些HR在招聘的時候會問招聘者一些關(guān)于職業(yè)規(guī)劃之類的問題，有的更為直白一些，會問求職者為什么會選擇自家企業(yè)應(yīng)聘，這些問題都是從動機理論的視角進行的詢問。

其次，權(quán)力需求。人員甄別還對企業(yè)的員工分配產(chǎn)生影響，根據(jù)人員在招聘中的表現(xiàn)，不僅需要考慮人員是否符合企業(yè)的招聘需求，還需要考慮到人員的未來發(fā)展情況。薪資待遇水平、崗位的發(fā)展?jié)摿σ约吧毧臻g是求職人員在招聘中經(jīng)常詢問的問題，由此可見，這是人員招聘中關(guān)心的重要話題[7]。對權(quán)力的向往是每個人的追求，人是有欲望的生物，無論是對金錢的渴望還是對權(quán)力的向往都是再正常不過的事情。職場是影響人們生活的重要環(huán)境，想要在職場中獲得更多的話語權(quán)是人員的正常欲望，而獲得話語權(quán)的重要途徑就是獲得權(quán)力。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，有一半以上的求職人員表示他們對權(quán)力欲望的需求比較大，其中60%左右的人員是有工作經(jīng)驗的人員。有過職場工作經(jīng)驗的人員對權(quán)力的需求明顯高于那些新畢業(yè)生，因為他們曾經(jīng)接近過權(quán)力，他們對于權(quán)力的渴求比較高。企業(yè)HR可以在招聘的時候安排一些測試，詢問一些問題，比如曾經(jīng)的工作經(jīng)驗，以及對自己工作能力的個人評定情況等等，這些問題能夠幫助招聘者進一步了解求職者，根據(jù)求職的需求動機來進行甄別工作，有助于提高人員篩選效率，提高人力資源管理水平。

最后，親和需求。工作環(huán)境以及人際交往能力是影響人員工作的重要因素之一。隨著時代的不斷發(fā)展，人際交往和團隊協(xié)作能力逐漸成為人才能力的主要表現(xiàn)[8]。其根本原因在于，現(xiàn)在社會人與人之間的聯(lián)系越來越密切，特別是在企業(yè)工作中，單打獨斗的時代已經(jīng)過去，現(xiàn)代社會上，團隊協(xié)作和人際交往成為人才評判的主要標(biāo)準(zhǔn)，無論是擁有多強的個人能力，都離不開團隊合作。工作環(huán)境直接影響人員的工作心情和工作效率，一個和諧、開放的工作環(huán)境能夠使得工作人員保持積極向上的心態(tài)，良好的心態(tài)是提高工作效率的前提條件;相反一個沉悶、陰郁且暗藏明爭暗斗的工作環(huán)境也會影響員工的工作狀態(tài)，不利于員工工作效率的提高，還存在打擊員工工作積極性的情況，長期以往，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此親和力、環(huán)境適應(yīng)能力和團隊協(xié)作能力也是招聘中需要重點考察的內(nèi)容，特別是一些對團隊協(xié)作和人際交往能力要求比較高的職位，比如人力資源部門的招聘、銷售人員以及一些對溝通能力要求比較高的職位。除此之外，企業(yè)也可以根據(jù)員工的招聘表現(xiàn)來對其適合的崗位進行甄別，一個合理科學(xué)的人才甄別能夠?qū)⑵髽I(yè)人員放置于合適的崗位，充分挖掘他們的潛能，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）動機水平在人員招聘中的影響表現(xiàn)

二十一世紀(jì)是人才競爭的時代，對于企業(yè)來說，誰能擁有更多高素質(zhì)的人才，誰的競爭力就強，誰就更有可能在激烈的競爭中獲得發(fā)展。招聘是企業(yè)引進人才的主要方式，也是提高企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。企業(yè)招聘需要先明確招聘要求，根據(jù)相應(yīng)的條件篩選簡歷，找到合適的人員通知其來面試、復(fù)試。經(jīng)過上述分析我們已經(jīng)了解到動機是影響招聘的主要因素，但是并不是動機越強，應(yīng)聘成功的幾率越高。動機水平和應(yīng)聘成功率之間并不是一個正相關(guān)的關(guān)系，反而有人提出了“動機水平倒U型曲線”[9]。有一些時候，應(yīng)聘者的動機水平越高，應(yīng)聘成功的可能性越小，可能是因為他的動機需求與崗位的需求不符，比如一個權(quán)力需求性應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位對應(yīng)聘者的親和能力要求比較高，這就使得人員在工作的時候可能會存在這樣或那樣的矛盾，不利于整體發(fā)展;也可能是因為人員的實際能力與其動機需求不符，比如一個權(quán)利需求的應(yīng)聘者并不具備足夠的能力，或者他的發(fā)展?jié)摿Σ]有在應(yīng)聘中充分表現(xiàn)，并不能夠讓企業(yè)招聘人員信服其對崗位的駕馭能力，這樣的應(yīng)聘很難取得成功;還可能是因為動機需求模糊了應(yīng)聘環(huán)境，有一些應(yīng)聘者在應(yīng)聘現(xiàn)場積極表現(xiàn)自己，積極訴說自己的職業(yè)規(guī)劃和需求，但是對于企業(yè)崗位的需求和招聘人員的問題避重就輕，不正面回應(yīng)，這樣的應(yīng)聘很難得到認(rèn)可。因此，動機水平與應(yīng)聘成功率并不是一個正相關(guān)的關(guān)系，動機水平是一個參考因素，能夠?qū)φ衅傅娜瞬耪鐒e起到重要作用，但是應(yīng)聘成功性還主要是根據(jù)人員與崗位的符合程度以及人員的工作能力等多方面因素決定的。

綜上所述，隨著時代的不斷發(fā)展，人才逐漸成為影響企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。招聘是企業(yè)人才管理的重要途徑。本文主要對動機理論進行界定分析，分析論述了動機理論在人才招聘中主要作用，并從三種動機需求分析其在人員甄別中的實踐與應(yīng)用。通過對動機理論在招聘中的實踐和應(yīng)用分析得出結(jié)論：動機理論在人才招聘中發(fā)揮著重要的積極作用，但是這并不意味著動機水平與招聘應(yīng)聘之間是正相關(guān)關(guān)系，使用動機理論有助于人員甄別工作，幫助企業(yè)更好地進行人員工作配置，有助于提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

[1]薛建華.基于動機理論的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教學(xué)方法研究——以南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院為例[J].泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2019，19（03）：7-9.

[2]彭劍鋒.人力資源管理概論[M]. 復(fù)旦大學(xué)出版社 ，2011

[3]李志勇，人力資源管理從新手到總監(jiān)[M]. 北京時代華文書局 ， 2017

[4]毛丕顯.論企業(yè)人才甄選及其重要性[J].商場現(xiàn)代化，2017（03）：74-75.

[5]隋利杰，趙叢年.勝任力視角下的人力資源招聘選拔探究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（35）：57-59.

[6]林珅.失業(yè)青年的求職動機與再就業(yè)中介機制——基于結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）的檢驗[J].青年探索，2018（02）：63-76.

[7]劉光晨.淺析性格色彩學(xué)在招聘面試中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（01）：84.

[8]何曉娥. 基于勝任力模型的YG物業(yè)公司基層員工招聘管理研究[D].廣西大學(xué)，2019.

[9]李玲.人力資源招聘中的逆向選擇的分析與研究[J].人力資源，2019（16）：60.

作者簡介：賀佳（1979—），女，漢族，遼寧省沈陽市雙學(xué)士學(xué)位本科，畢業(yè)于沈陽工業(yè)學(xué)院，高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源招聘甄選。