耿麗萍 陳 梅

(太原廣播電視大學(xué)，山西 太原 030024;太原科技大學(xué),山西 太原 030024)

科技創(chuàng)新是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不竭動力，青年人才作為科技創(chuàng)新活動的重要主體，以其最具活力、最具規(guī)模、最具潛力的特點成為科技創(chuàng)新的核心力量。如何實現(xiàn)對青年人才的有效激勵成為科技創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也決定了一個國家、一個民族、一個地區(qū)自主創(chuàng)新能力的高低。我國傳統(tǒng)文化博大精深，其中影響最大的儒家文化蘊含著豐富的激勵思想，將其運用到現(xiàn)代企業(yè)的人才激勵中，建立針對青年科技創(chuàng)新人才的科學(xué)激勵機(jī)制，能夠進(jìn)一步調(diào)動科技創(chuàng)新人才的積極性，發(fā)揮其在科技創(chuàng)新中的能動作用，為科技創(chuàng)新持續(xù)發(fā)力儲備力量。

早在2004年，山西省就出臺了有關(guān)人才強省戰(zhàn)略的政策，提出要把人才作為全省經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵因素。2018年8月，山西省青年科技人才協(xié)會的成立標(biāo)志著山西省在培養(yǎng)青年科技人才、推動全省科技創(chuàng)新中邁上一個新臺階。隨著山西省科學(xué)技術(shù)廳關(guān)于科技型企業(yè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的逐步完善，科技企業(yè)作為科技創(chuàng)新的主要載體，在開展技術(shù)創(chuàng)新、助力全省經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的作用也日益凸顯。本文就科技企業(yè)中青年人才的激勵機(jī)制進(jìn)行相關(guān)分析和梳理。

一、相關(guān)概念及研究現(xiàn)狀

(一)儒家文化與激勵理論

1.儒家文化。儒家思想是古代中國社會關(guān)于倫理與政治學(xué)說的一種思想文化體系，是先秦諸子百家學(xué)說之一。儒家思想也稱為儒教或儒學(xué)，由孔子創(chuàng)立，最初指的是從事喪葬行業(yè)的司儀，后來以此為基礎(chǔ)逐漸形成完整的儒家思想體系，成為中國傳統(tǒng)文化的主流，影響深遠(yuǎn)。儒家是中國影響最大的思想流派，也是中國古代的主流意識。儒家思想的基本內(nèi)容包括五個部分，即“仁、義、禮、智、信”。“仁、義、禮、智、信”為儒家“五?！保亲鋈说脑瓌t?！叭?、義、禮、智、信”的提出，離不開三位圣賢：孔子提出“仁、義、禮”，孟子延伸為“仁、義、禮、智”，董仲舒擴(kuò)充為“仁、義、禮、智、信”，后稱“五?！薄＿@“五?！必灤┯谥腥A倫理的發(fā)展中，成為中國價值體系中的最核心因素。

2.激勵理論。激勵，簡言之就是調(diào)動人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。從組織的角度來說，管理者激勵下屬，就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的工作行為。美國管理學(xué)家貝雷爾(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)給“激勵”下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！弊舻驴?Zedeck)和布拉德(Blood)則認(rèn)為，激勵是朝某一特定目標(biāo)行動的傾向。綜上所述，激勵就是單位或組織通過適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標(biāo)的過程。

3.儒家的激勵理論。在激勵理論方面，儒家思想中最值得一提的是儒家需求理論，雖然儒家沒有提出一個明確的“需求層次理論”，卻并不等于沒有自己的需求理論。古代儒家“義與利”“理與欲”的精彩論述中明顯包含了對人的合理需求與不合理需求的思考。

一是肯定合理的低層次需求。儒家“民本思想”的一個重要組成部分就是“富民”。孟子提出“制民之產(chǎn)”，是對孔子“藏富于民”思想的具體化?？梢姡酌隙颊J(rèn)識到，要想真正以民為本，穩(wěn)定民心，必須要滿足人民的物質(zhì)需求。正所謂“口中有糧，心里不慌。”儒家承認(rèn)“欲”的存在，把它看作人的天性，總的說來，都屬于低層次的需求。

二是提倡合理的高層次需求。儒家在肯定合理的低層次需求的同時，更看重也更提倡追求合理的高層次需求，從而實現(xiàn)“君子”的社會理想，達(dá)到自我實現(xiàn)。儒家提倡的合理的高層次需求主要指“仁”“義”等道德追求。整部《論語》可看作是孔子對“仁”這一高層次需求的全方位追求。對合理的高層次需求的追求是一種對心理上的道德品質(zhì)或善心的追求。儒家整體反映出的對“仁”“義”“禮”的重視與提倡，是一種企望達(dá)到圣賢的理想人格來完成自我價值的思想。

三是反對不合理的需求。儒家認(rèn)為還存在一些不合理的欲望，正是這些欲望阻礙了人的自我實現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)予以節(jié)制甚至消滅?？鬃诱f：“君子喻于義，小人喻于利?！?《論語·里仁》)這里所指的“利”顯然是私利，而非“國民所利而利之”的“利”。可見，孔子反對“見利忘義”，認(rèn)為為私利所驅(qū)動的是“小人”，而這種“私利”顯然就是他所反對的不合理的需求。

(二)研究現(xiàn)狀

有關(guān)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與激勵的研究備受關(guān)注。石磊(2019)從企業(yè)科技人才激勵的宏觀構(gòu)建和微觀實施上對激勵機(jī)制的構(gòu)建策略、實施策略進(jìn)行剖析。劉虹(2018)從過程激勵、結(jié)果激勵、中長期激勵、企業(yè)文化等角度探討了科技型企業(yè)創(chuàng)新人才的激勵方式。劉小婧、李文梅(2017)以福建省為例，分析了其在創(chuàng)新政策激勵、精神激勵和環(huán)境激勵等方面的一些做法和成效。董美玲(2013)以中山大學(xué)為例，通過實證研究，提出了以資源保障人、制度激勵人和學(xué)術(shù)氛圍吸引人為主要措施的培養(yǎng)體系。同時，有關(guān)儒家文化的研究大多關(guān)注其對公共管理、社會責(zé)任等方面的影響?？v觀現(xiàn)有研究成果，將企業(yè)科技創(chuàng)新人才激勵與儒家文化相結(jié)合的研究還較少，需要進(jìn)一步探索和實踐。

二、山西省科技企業(yè)人才激勵的現(xiàn)狀分析

(一)山西省科技企業(yè)的人才激勵現(xiàn)狀

1.山西省科技創(chuàng)新人才政策。有關(guān)科技創(chuàng)新人才政策，從2004年《山西省人民政府關(guān)于印發(fā)山西省引進(jìn)優(yōu)秀人才暫行辦法》實施以來，山西省陸續(xù)出臺了一系列包括科技創(chuàng)新在內(nèi)的人才支持辦法。為了最大程度地激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，山西省曾在2017年提出“二類財政、一流人才政策”的人才激勵辦法，并研究制定了《山西省深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革財政支持政策》，其中涵蓋引進(jìn)高端人才、強化激勵力度等多個方面，體現(xiàn)了對市縣政府、科技企業(yè)及各類人才的獎勵制度，進(jìn)一步放開搞活了科研激勵機(jī)制。同時，2017年底山西省財政廳下?lián)苜Y金1.3億元，用于對2016年高校優(yōu)秀人才、政府人才投入排名靠前的市縣、研究與試驗發(fā)展(R&D)經(jīng)費投入排名靠前的企業(yè)的獎勵，這是山西省首次開展對企業(yè)科技創(chuàng)新的獎勵。此外，為推進(jìn)各領(lǐng)域、各行業(yè)優(yōu)秀青年人才的培養(yǎng)，為高層次人才儲備力量，山西省從2012年開始實施“山西省青年拔尖人才支持計劃”，入選的青年骨干或帶頭人將獲得專項經(jīng)費支持，截至目前，共有68人入選。

2.山西省科技企業(yè)對創(chuàng)新人才的激勵情況。企業(yè)自主研發(fā)與試驗投入少，科技人才激勵機(jī)制不完善，是山西省科技創(chuàng)新的短板，直接導(dǎo)致了企業(yè)科技創(chuàng)新缺乏強有力的人才支撐，企業(yè)核心競爭力的提高受限，也成為制約山西省產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化、關(guān)鍵技術(shù)升級的主要因素。隨著創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的發(fā)展實施，越來越多的企業(yè)意識到科技創(chuàng)新人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，開始探索建立和完善科學(xué)的人才激勵機(jī)制。目前山西省科技企業(yè)普遍采用的人才激勵方式主要有以下幾種：一是實施以崗位績效為基礎(chǔ)的薪酬激勵制度。通常來講，科技企業(yè)對人才的激勵會與崗位技能、績效掛鉤，實行多勞多得、獎勵優(yōu)秀的分配原則。二是實施多渠道的專業(yè)技術(shù)晉升通道，將人才的成長與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，實現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。三是實施完善的福利保障制度，在人才引進(jìn)時除了給予豐厚的科研啟動經(jīng)費外，還從住房補貼、醫(yī)療保障、配偶隨遷、子女上學(xué)等方面提供保障。

3.山西省科技創(chuàng)新投入情況。研究與試驗發(fā)展(R&D)經(jīng)費投入通常被用來衡量一個地區(qū)科技創(chuàng)新的投入情況。從山西省統(tǒng)計局發(fā)布的2017年山西省科技經(jīng)費投入統(tǒng)計公報來看，山西省科技經(jīng)費投入力度加大，R&D經(jīng)費投入增速加快，財政科技支出大幅增長。但與全國其他省(市、區(qū))比較，仍有較大差距。從全國31個省(市、區(qū))看，2017年山西R&D經(jīng)費投入排名第20位，R&D經(jīng)費投入強度排名第22位。

(二)青年科技創(chuàng)新人才的特點分析

如今，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，在新的環(huán)境下，科技創(chuàng)新人才的需求也隨之發(fā)生了變化。因此，對科技創(chuàng)新人才的需求進(jìn)行研究，了解他們的新需求、新愿望、新狀況，有利于更好地滿足科技創(chuàng)新人才的需求，在科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和激勵中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1.青年科技創(chuàng)新人才的個性特征。人才的時代性決定了不同年齡階段的人才會具有不同的特征。隨著80后、90后在科技創(chuàng)新人才隊伍的比重日益增大，科技創(chuàng)新人才的年齡構(gòu)成也發(fā)生了變化。相對而言，青年人才知識結(jié)構(gòu)豐富、獨立冒險、觀念新潮、個性突出，他們在工作中通常以自我為中心，善于運用創(chuàng)新的思維方式、靈活的工作方法，更富有工作激情和創(chuàng)新精神。

2.青年科技創(chuàng)新人才的工作需求。與 60、70 年代的科技創(chuàng)新型人才隊伍相比，青年科技人才的工作需求、價值觀均有所不同。他們生活在物質(zhì)較為豐富的年代，通過工作來獲取經(jīng)濟(jì)報酬的思想已經(jīng)淡化，更加注重通過工作來實現(xiàn)自我價值和自身成長。對于工作和成長環(huán)境，他們渴望寬松自在的工作氛圍，不愿意受到過多的約束。

3.青年科技創(chuàng)新人才的生活追求。青年人才在生活中普遍崇尚自由，杜絕傳統(tǒng)平庸，追求品質(zhì)智能生活，有著獨樹一幟的風(fēng)格。他們希望生活充滿活力、生動而有趣，只有這樣才能激發(fā)靈感，致力于創(chuàng)新和創(chuàng)造。

(三)山西省科技企業(yè)激勵中存在的問題

1.科技創(chuàng)新投入少，薪酬水平低。R&D經(jīng)費投入是用于包括研究與試驗發(fā)展活動的人員勞務(wù)費、原材料費等費用支出。2017年，山西省共投入R&D經(jīng)費148.2億元，比上年增加15.6 億元，增長11.8%，從活動主體看，各類企業(yè)經(jīng)費支出124.3億元，比上年增長16.4%。雖然近年來山西省科技創(chuàng)新的投入逐年增加，各類企業(yè)經(jīng)費支出也呈上漲趨勢，但在全國來看仍屬于較低水平。同時，山西省科技企業(yè)員工的收入與其貢獻(xiàn)存在嚴(yán)重不相稱的問題，薪酬水平普遍偏低。由于科技企業(yè)員工薪酬水平與實際貢獻(xiàn)、為企業(yè)創(chuàng)造的豐厚利潤嚴(yán)重背離，這就難以有效地激勵員工為企業(yè)的利益去努力工作，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性必然會受到極大影響。與東部經(jīng)濟(jì)發(fā)展較好省份相比，山西省勞動者的收入水平明顯偏低。

2.激勵形式單一。激勵機(jī)制的出發(fā)點是滿足員工的需求，而員工的需求也存在差異性和動態(tài)性，所以企業(yè)的激勵機(jī)制也應(yīng)適時地變化。例如，對普通員工要提供相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，對技術(shù)人員和管理人員，除了提供培訓(xùn)機(jī)會外，還應(yīng)該有一系列的較高待遇。當(dāng)前，山西省很多企業(yè)的激勵手段相對單一，缺少精神激勵和物質(zhì)激勵的有機(jī)結(jié)合。許多科技企業(yè)對全部員工采用同樣的激勵機(jī)制，沒有考慮員工需求的差異性，所以企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況與員工需求，設(shè)計出一套具有多樣性和差異性的激勵機(jī)制。

3.物質(zhì)激勵多于精神激勵，直接激勵多于間接激勵。物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)因素刺激員工的激勵手段，讓員工工作更加刻苦，其形式主要有增加工資、補貼、獎金等方式。精神激勵是內(nèi)在的，往往都是無形激勵，包括員工工作上的成就感、自我價值的實現(xiàn)等。從激勵的表現(xiàn)形式來看，不但有直接激勵，還有間接激勵。山西許多企業(yè)在開展激勵活動的過程中，往往只著重于用金錢的形式表現(xiàn)出對員工的直接激勵，忽視了員工的心理預(yù)期、個人成長、職業(yè)規(guī)劃等間接的物質(zhì)或精神激勵。

4.科技員工業(yè)績評價缺乏科學(xué)性，量化標(biāo)準(zhǔn)過少。就目前山西企業(yè)的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)來看，對于管理者和員工的考核中定性指標(biāo)權(quán)重大于定量指標(biāo)，尤其是很多崗位缺乏明確的定量考核指標(biāo)，人為因素較多，尚未形成完善的體現(xiàn)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的制度化的薪酬激勵機(jī)制?？茖W(xué)的薪酬激勵依賴于科學(xué)完備的員工業(yè)績評價體系的建立，山西省企業(yè)在這方面存在很大差距，使企業(yè)對員工的長期激勵效果不明顯，主要表現(xiàn)在評價指標(biāo)中定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少，有些評價指標(biāo)難以定量。

三、借鑒儒家文化完善科技企業(yè)青年創(chuàng)新人才激勵機(jī)制的措施

科技型企業(yè)是山西省實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略、提升科技創(chuàng)新水平、提高科技成果轉(zhuǎn)化的主要力量。科技企業(yè)分布在國民經(jīng)濟(jì)的各個領(lǐng)域，近年來科技企業(yè)的快速成長使其逐漸成為帶動經(jīng)濟(jì)增長的主要元素。據(jù)統(tǒng)計，山西省2018年通過高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定的企業(yè)共計831家，目前山西省入庫科技型中小企業(yè)共計1 716家。因此，健全科技企業(yè)人才激勵機(jī)制能夠激發(fā)企業(yè)的科技創(chuàng)新活力，并在新技術(shù)、新產(chǎn)品的開發(fā)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級等方面起到重要作用。

(一)借鑒儒家文化的青年科技創(chuàng)新人才的激勵理念

1.從儒家思想的“仁學(xué)”到以員工個人為基礎(chǔ)的激勵思想。作為儒家核心思想的“仁學(xué)”，講求愛人和安人之道，是一種以人為本的學(xué)說，對科技企業(yè)激勵有借鑒意義。以員工個人為基礎(chǔ)是指一種以員工個人技術(shù)、知識和能力為基礎(chǔ)的激勵模式，與傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的激勵模式不同，強調(diào)員工的個人能力，而且只有確定員工達(dá)到能力標(biāo)準(zhǔn)時，才能對其起到激勵效果。

2.從儒家思想的“義學(xué)”到動態(tài)薪酬理念。儒家“義學(xué)”講求變通，即萬事會隨著時間、地點的變遷而發(fā)生變化。對青年科技人才的薪酬激勵也是如此，要發(fā)揮其良好的激勵效果，必須注重變通。動態(tài)薪酬設(shè)計模型主要由崗位、市場、業(yè)績和能力四個部分組成，其中崗位相對固定，而市場、業(yè)績和能力是可變的，從而達(dá)到設(shè)計的薪酬具有可變、彈性的效果。

3.從儒家思想的“禮學(xué)”到寬帶薪酬模式。儒家“禮學(xué)”思想是規(guī)矩之學(xué)，主張在等級秩序下協(xié)調(diào)人們的行為，最終達(dá)到公平與和諧。寬帶薪酬就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，這與科技企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)相吻合。

4.從儒家思想的“智學(xué)”到激勵的規(guī)范性?？鬃诱J(rèn)為，知是一個道德范疇，是一種人的行為規(guī)范知識，智則指知道、了解、見解、知識、聰明、智慧等，主要內(nèi)涵涉及知的性質(zhì)、知的來源、知的內(nèi)容、知的效果等方面。在對青年科技人才進(jìn)行激勵時，需要建立規(guī)范的、科學(xué)的激勵制度，以完善的內(nèi)容體系達(dá)到良好的激勵效果，起到促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理、調(diào)動各個崗位員工積極性的作用，從而為企業(yè)留住人才、吸引人才提供保障。

5.從儒家思想的“信學(xué)”到激勵的持續(xù)性。儒家思想的“信”指待人處事的誠實不欺與言行一致的態(tài)度?？鬃訉ⅰ靶拧弊鳛椤叭省钡闹匾w現(xiàn)，是賢者必備的品德，凡在言論和行為上做到真實無妄，便能取得他人的信任。對青年科技創(chuàng)新人才的激勵，應(yīng)當(dāng)做到制度與實施的一致性，即嚴(yán)格按照約定薪酬制度規(guī)定的內(nèi)容來落實獎懲措施，不因人施策，不隨意更改既定的規(guī)則，保證激勵政策的權(quán)威性、持續(xù)性、發(fā)展性，以取得員工的信任、行業(yè)的信任。正所謂“人而無信，不知其可也?！?/p>

(二)科技企業(yè)青年人才激勵機(jī)制的改進(jìn)措施

為了適應(yīng)當(dāng)前人才越來越多樣化的需求，更加突出激勵作用，必須在了解科技創(chuàng)新型人才最迫切需求的基礎(chǔ)上，借鑒和運用科學(xué)的激勵方法，使青年科技創(chuàng)新人才充分發(fā)揮創(chuàng)造力。

1.注重激勵文化在薪酬制度中的運用。激勵文化主張通過正向強化方式來鼓勵優(yōu)秀員工，而不采用負(fù)向懲罰，工作業(yè)績好，就能在薪酬和晉升上體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)，這種激勵文化是建立在高素質(zhì)員工的基礎(chǔ)上的。青年科技創(chuàng)新人才的自我認(rèn)同感很強，高淘汰率使員工有危機(jī)感，員工大多要求進(jìn)步，如果自己的工作一直沒得到激勵，就意味著自己存在的價值受到忽視，許多員工在這種情況下會主動調(diào)整自己，或更加努力工作或辭職另求發(fā)展。如果員工認(rèn)為這種薪酬制度是合理的，并完全遵從這種機(jī)制裁決，則是企業(yè)薪酬制度成功的標(biāo)志。

2.注重對人的真正關(guān)注。企業(yè)管理要求把人作為中心，形成“以人為本”的企業(yè)價值觀。其實，企業(yè)管理理論從泰羅的“科學(xué)管理”發(fā)展到“企業(yè)文化管理”階段，實質(zhì)是管理實踐發(fā)生了由“以物為中心”向“以人為中心”的根本轉(zhuǎn)變。儒家思想中“人為貴”“民為本”被改造應(yīng)用到企業(yè)中即“以人為本”，重視人的功用勝過機(jī)器、廠房、設(shè)備等。尤其是對科技企業(yè)而言，對青年科技人才的個性的關(guān)注、工作需求的了解是成功激勵的前提。正如索尼公司總裁盛田昭夫所說：“日本公司的成功之道，并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式，不是理論，不是計劃，也不是政府或政策，而是人。只有人才能使企業(yè)獲得成功?！焙枴跋仍烊?，后造產(chǎn)品”的人格化管理都體現(xiàn)了這一點。

3.注重溝通與交流。增強溝通交流是參與激勵制度設(shè)計的重要前提，通過溝通交流使人事部門或管理層了解員工的真實要求，使員工成為“薪酬參謀”“激勵參謀”，從而制定出符合員工意愿的激勵方案。許多成功的激勵實踐表明，與沒有員工參與的激勵制度相比，讓員工參與激勵制度的設(shè)計與管理非常令人滿意且能長期有效，設(shè)計機(jī)制允許員工特別是關(guān)鍵核心人才，按照個人的愛好與能力選擇混合的報酬和福利，這種方式將使企業(yè)用于報酬和福利的每一份支出得到百分之百的激勵價值。

4.注重激勵的整體性。美國模型知識管理專家瑪漢·坦姆樸認(rèn)為，對于知識工作者的管理，應(yīng)該更加注重長期效應(yīng)，這啟發(fā)我們對青年科技創(chuàng)新人才的激勵不能僅靠金錢財富?，敐h·坦姆樸通過實證研究發(fā)現(xiàn)，具有創(chuàng)造性的工作通常難以觀察，工作成果也不易衡量或量化。因此，在對青年科技創(chuàng)新人才的激勵中，應(yīng)分析個體的成長、工作的自主性、工作成就、金錢財富等主要激勵因素對青年人才的重要程度，以此來進(jìn)行激勵。

四、結(jié)語

在山西省創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略背景下，對科技企業(yè)的人才激勵進(jìn)行剖析，有利于進(jìn)一步激發(fā)青年科技創(chuàng)新人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，服務(wù)于地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展。在進(jìn)行激勵機(jī)制的設(shè)計時，既要學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的激勵理念，又要立足于本國、本民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，把儒家思想中“仁、義、禮、智、信”等優(yōu)秀傳統(tǒng)思想運用到現(xiàn)代企業(yè)人才激勵特別是青年科技創(chuàng)新人才的激勵中，既注重制度約束和經(jīng)濟(jì)性激勵，又注重人性化管理和非經(jīng)濟(jì)性激勵，以最大程度地實現(xiàn)激勵效果。