梅 晶

西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,重慶，400715

1 問題的提出

現(xiàn)代管理過程中，企業(yè)對人力資本的依賴愈發(fā)強(qiáng)烈，員工是提高績效水平的主要因素之一，員工的表現(xiàn)在很大程度上會(huì)決定企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r。針對員工行為的研究大致分為兩類：一類是類似員工創(chuàng)新行為、建言行為以及公民行為等積極的員工行為；另一類則是類似員工沉默行為和反生產(chǎn)行為等消極的員工行為。雖然單一研究雙方的比較多，但是針對員工積極與消極行為之間關(guān)系的探討卻較少。

日常生活中，員工違反規(guī)則的行為通常被視作破壞組織架構(gòu)的行為，這類違背組織規(guī)則的員工行為稱為工作場所偏差行為，譬如，員工惡意泄露信息、故意違背上級意愿、造成組織內(nèi)部秩序混亂等[1]。但是近年來，人們逐漸意識到員工給組織規(guī)則帶來破壞的同時(shí)對其他方面可能有利。比如員工為了節(jié)省顧客的時(shí)間進(jìn)行了“違規(guī)”操作，雖然員工在沒得到組織的準(zhǔn)許下幫助顧客，但贏得了顧客的回頭率，提升了服務(wù)績效。再比如，團(tuán)隊(duì)員工為了爭取團(tuán)隊(duì)競爭中的優(yōu)勢，可能會(huì)違背競爭規(guī)則做出破壞性行為，但是能帶給團(tuán)隊(duì)內(nèi)部效益?，F(xiàn)有研究大多集中在親社會(huì)積極方面或者違背組織規(guī)則、關(guān)系沖突、工作壓力增加造成員工反生產(chǎn)行為等消極方面[2]。以往研究將組織的不當(dāng)行為按行為動(dòng)機(jī)分成三類：破壞型、自利型與組織型。員工故意損害組織公共財(cái)產(chǎn)會(huì)造成破壞型行為；員工為了謀求自己的福利，偷盜公司資源則是自利型行為；而員工為了保護(hù)組織資源或者尋求更多資源是組織型行為。顯而易見，員工的組織型行為是出于為組織考慮的動(dòng)機(jī)，這種分類也為員工的親社會(huì)違規(guī)行為研究提供了證據(jù)。本文探討員工會(huì)在何種情況下為了維護(hù)組織利益而打破常規(guī)。

2 親社會(huì)違規(guī)行為的概念及相關(guān)概念辨析

Morrison于2016年提出了親社會(huì)違規(guī)行為的概念，它指的是組織內(nèi)的員工可能做出一些對組織有益但違背組織規(guī)則的行為[3]。由于親社會(huì)違規(guī)具有親社會(huì)和違規(guī)兩個(gè)維度同時(shí)存在的復(fù)雜性，Dahling在Morrison開發(fā)量表的基礎(chǔ)上將它劃分為效率(如：假如組織規(guī)則妨礙到我工作，我會(huì)違反那些規(guī)章制度)、幫助同事(如：如果需要幫助同事，我可能會(huì)打破規(guī)則)、服務(wù)顧客(如：為了提供給顧客更好的服務(wù)，我能忽略所謂的規(guī)則)三個(gè)維度[4]。關(guān)于親社會(huì)違規(guī)的量表雖然得到了內(nèi)容結(jié)構(gòu)有效性與內(nèi)部一致性的良好效果，但是該量表的普適性即實(shí)際效果仍然需要實(shí)證。

2.1 親社會(huì)違規(guī)與積極偏差行為

積極偏差指的是員工不按照組織規(guī)章制度工作的同時(shí)，主動(dòng)做出對組織有益或?yàn)樯鐣?huì)謀福祉的行為[5-6]。例如，員工為了減少化工工廠排碳量私自增加凈污用料量，這種偏差行為會(huì)增加社會(huì)福祉，但短期內(nèi)很難判定是否對公司有利，長遠(yuǎn)看來卻保護(hù)了公司形象。積極偏差行為與親社會(huì)違規(guī)行為的主體都是組織成員，而且它們同樣關(guān)注預(yù)期中的利他性收益。兩者的不同之處主要有兩個(gè)方面：一是員工積極偏差行為違背的是自發(fā)遵守的非正式規(guī)則[7]；二是員工開展積極偏差行為時(shí)不一定是讓組織或者社會(huì)受益，也可能是自己受益，即受益的具體對象不明確。

2.2 親社會(huì)違規(guī)與組織權(quán)宜行為

組織權(quán)宜行為是指員工為了完成組織的目標(biāo)有意去違背、歪解組織的準(zhǔn)則、命令或規(guī)范的行為[8]。例如，上級分布給下屬一個(gè)復(fù)雜的任務(wù)，下屬為了更快完成而忽略了上級交代的注意事項(xiàng)。組織權(quán)宜行為與親社會(huì)違規(guī)行為的相同之處在于，其行為主體都是組織成員。然而，它們也有不同的地方。首先，員工是為了完成上級分配的任務(wù)才做出組織權(quán)益行為，對組織或者當(dāng)事人而言，行為后果有好有壞。其次，員工的組織權(quán)益行為違反的不僅包括組織明文制度，還包括組織內(nèi)成員認(rèn)可的非正式規(guī)則以及上級非書面化的指令。

2.3 親社會(huì)違規(guī)與親組織非倫理行為

親組織非倫理行為是指員工可能做出違背社會(huì)道德觀或者組織價(jià)值觀的行為，但其目的是為了維護(hù)組織利益或者保護(hù)成員權(quán)益等[9]。例如，團(tuán)隊(duì)成員為了使自身團(tuán)隊(duì)利益最大化，惡意抨擊其他競爭團(tuán)隊(duì)甚至做出不道德競爭行為。此外，需要說明的是，可以讓組織獲益的行為可能也會(huì)使行為主體自身受益，所以親組織非倫理行為也可能是利己型的非倫理行為，其動(dòng)機(jī)常常是利他與利己的混合體[10-11]。以上三者的對比辨析如表1所示。

3 親社會(huì)違規(guī)行為的研究視角

當(dāng)前，關(guān)于親社會(huì)違規(guī)行為的研究主要集中于三個(gè)方面：個(gè)人層面、組織層面、工作環(huán)境特征。個(gè)人特征會(huì)影響員工看待事物的態(tài)度和對應(yīng)方法;而組織層面的氛圍、不確定因素能夠影響員工的行為;工作環(huán)境的特征例如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、同事行為等都會(huì)成為影響員工親社會(huì)違規(guī)行為的因素之一。以下將從7個(gè)理論視角對親社會(huì)違規(guī)行為進(jìn)行分析。

3.1 道德許可視角

當(dāng)人們認(rèn)為自己做了足夠多的道德行為后，他們會(huì)更有安全感，Nisan將這種現(xiàn)象稱為道德信譽(yù)[12]。這種道德信譽(yù)的安全感會(huì)為他日后做不道德行為作鋪墊，即道德信譽(yù)作為道德許可的一條路徑；Monin等則提出另一條人們實(shí)現(xiàn)道德許可心理狀態(tài)的路徑，即道德證書(moral credentials)[13]。道德證書是指個(gè)體會(huì)通過自身行為或者用反歧視言論來證明自己不是歧視心理或行為，即使個(gè)體后來有模糊的歧視行為，也由于之前的“證明”可以解釋成非歧視的行為。隨著研究的深入，發(fā)現(xiàn)人們在計(jì)劃未來從事的道德行為時(shí)也能產(chǎn)生道德許可[14-15]；Effron通過研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體道德上的自我受到威脅時(shí)，個(gè)體會(huì)不斷強(qiáng)調(diào)甚至夸大過去的道德行為來獲得道德許可[16]。通常說來，人們都有樹立良好道德自我形象的意圖。根據(jù)目標(biāo)調(diào)節(jié)理論，過去所做的道德行為意味著達(dá)成了他們建立道德自我的目標(biāo)，當(dāng)目標(biāo)完成時(shí)，人可能去追求其他目標(biāo)，因此人們會(huì)減少自身道德行為乃至做出不道德行為[17]。人們以前做的好事提高了道德的自我感知，但超過平衡點(diǎn)后，人們就會(huì)感知做壞事的許可來保持自我道德的平衡[18]。現(xiàn)在諸多研究在強(qiáng)調(diào)道德自我許可的消極面，但道德自我許可也可能會(huì)產(chǎn)生積極的結(jié)果，比起明目張膽的越軌行為，曖昧的行為更可能獲得良好行為的許可，因而不受領(lǐng)域的限制[19]。研究發(fā)現(xiàn)，在工作場合中，員工的道德許可會(huì)引發(fā)欺騙和違背組織規(guī)范等行為[20]。

3.2 道德補(bǔ)償理論視角

道德補(bǔ)償理論認(rèn)為，人們的道德行為會(huì)受到他們之前道德行為的影響，當(dāng)人們做出違背良知的不道德行為時(shí)，內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生一種愧疚感，這種愧疚感會(huì)降低自己的道德信譽(yù)，損壞自身的道德形象。因此，人們?yōu)榱司S護(hù)建設(shè)的道德形象，提高自身的道德信譽(yù)，當(dāng)人們做出不道德行為后，他們更傾向于在未來的行為中用更加道德的行為來補(bǔ)償自己的道德信譽(yù)，直到道德信譽(yù)水平恢復(fù)或者達(dá)到一個(gè)令自己滿意的水平[21]。也有相關(guān)實(shí)證研究支持道德補(bǔ)償理論，例如，在Mulder等的研究中，當(dāng)人們做出了不誠實(shí)的行為后，人們?yōu)榱司S持自身已建立的道德形象，他們在未來會(huì)做出一系列更為道德的行為[22]。即為了補(bǔ)償?shù)赖滤剑瑔T工很可能會(huì)去做一些利他的道德行為，譬如，員工為了彌補(bǔ)之前不道德的行為，急于在近期表現(xiàn)出道德性，比如親社會(huì)違規(guī)行為。道德補(bǔ)償理論認(rèn)為，人們的道德行為會(huì)受到他們自身道德水平的影響，如果個(gè)體的道德水平較低，即使個(gè)體做出了不道德行為，但在后續(xù)的行為中個(gè)體可能認(rèn)知不到自己應(yīng)該去維護(hù)自身的道德形象，即采取道德行為來補(bǔ)償?shù)赖滦抛u(yù)損失的可能性較??；反之，個(gè)體的道德水平較高時(shí)，一旦做出了不道德行為，他們會(huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的去挽回自身道德信譽(yù)的動(dòng)機(jī)，即更有可能做出道德行為。

3.3 社會(huì)信息加工理論視角

社會(huì)信息加工理論表明，社會(huì)環(huán)境包含各種各樣的信息，比如領(lǐng)導(dǎo)信息、任務(wù)信息等，這些社會(huì)環(huán)境的信息會(huì)影響個(gè)體的態(tài)度和行為[23]。但是，個(gè)體不會(huì)接受所有的信息，他們會(huì)對社會(huì)信息進(jìn)行解讀判斷，個(gè)體通過分析這些信息，幫助他們確認(rèn)哪些行為是被組織允許。領(lǐng)導(dǎo)對員工而言是組織中至關(guān)重要的信息來源，因此，員工會(huì)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為舉止，這些信息將有助于員工進(jìn)行判斷[24]。道德領(lǐng)導(dǎo)會(huì)關(guān)心組織或相關(guān)者的利益、福祉[25-26]，道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)道德觀念判斷員工的行為是否符合標(biāo)準(zhǔn)，然后對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰[27]。道德領(lǐng)導(dǎo)允許下屬提出看法和建議，準(zhǔn)許下屬就改進(jìn)工作方法、標(biāo)準(zhǔn)等問題提出見解，而道德領(lǐng)導(dǎo)的維度之一就是授權(quán)[28-29]。在社會(huì)信息加工理論下，領(lǐng)導(dǎo)的道德行為會(huì)傳遞給成員一種價(jià)值觀，在組織內(nèi)，員工的行為會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)道德價(jià)值觀的影響，在工作中，員工可以自主進(jìn)行討論和決策。當(dāng)員工面臨遵守組織規(guī)則還是違規(guī)來提升組織效率的抉擇時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的影響此時(shí)就非常重要，傾向集體利益的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀更可能影響員工打破組織規(guī)則來維護(hù)組織利益。此外，DeHoogh和Den Hartog的研究發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)正向影響權(quán)力共享程度，這種權(quán)力可以共享的感知同樣會(huì)讓員工感到可以提升更多工作自主性[30]。Chughtai和Piccolo等人的研究發(fā)現(xiàn)，道德領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響下屬的工作自主性[31-32]。同時(shí)，工作自主性還能正向影響員工的工作認(rèn)同感和責(zé)任心，自然的，員工會(huì)認(rèn)為他的工作是有意義的[33]，員工會(huì)將注意力更加集中于提升工作效率或使組織受益。不僅是道德領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)員工產(chǎn)生親社會(huì)違規(guī)行為，變革領(lǐng)導(dǎo)也可能引起員工的利他行為，陸茜茜實(shí)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)通過工作自主傾向到親社會(huì)違規(guī)行為的研究[34]。

3.4 社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角

對于總是關(guān)心下屬的領(lǐng)導(dǎo)，組織中更容易營造出和諧、團(tuán)結(jié)的氛圍，對比員工墨守成規(guī)或者冒險(xiǎn)違背組織規(guī)則以最有效維護(hù)組織利益兩種行為而言，積極幫助組織渡過難關(guān)或者提升效率的后果比坐視不管的行為后果更積極；同時(shí)，研究表明，關(guān)懷下屬的領(lǐng)導(dǎo)更容易促進(jìn)員工形成親社會(huì)違規(guī)行為，因?yàn)槿蚀刃皖I(lǐng)導(dǎo)會(huì)增強(qiáng)組織的和諧氛圍并增加員工的安全感[35]。此外，組織中存在一種內(nèi)隱模式，如果領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)權(quán)力較高或者被成員認(rèn)可度較高，員工會(huì)潛移默化地效仿領(lǐng)導(dǎo)的行為[36]。尤其在被成員高度認(rèn)可的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的言行舉止在員工眼中會(huì)是一種值得追隨學(xué)習(xí)的楷模，所以員工可能展現(xiàn)出類似他們領(lǐng)導(dǎo)的行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的關(guān)注和照顧會(huì)喚起員工關(guān)心或保障組織利益或同事、顧客權(quán)益以及組織利益相關(guān)者福祉的行為動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使員工做出利于組織和組織相關(guān)者、顧客的利他行為。

3.5 社會(huì)交換理論的互惠理論視角

從交換視角看,仁慈型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)關(guān)懷下屬的工作情況以及生活狀態(tài)，在社會(huì)交換角度下，員工會(huì)視這種來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛為一種社會(huì)交換,而并非單純的經(jīng)濟(jì)交換[37]。根據(jù)社會(huì)交換中的互惠原則，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的行為會(huì)引發(fā)員工的知恩圖報(bào)反應(yīng)[38]。依照Sparrowe和Liden劃分的三類互惠：平衡互惠、廣義互惠以及負(fù)互惠。平衡互惠強(qiáng)調(diào)雙方付出的均等性；廣義互惠則強(qiáng)調(diào)付出的一方不求另一方回饋；而負(fù)互惠是個(gè)體認(rèn)為自身并不需要對對方付出相應(yīng)的回報(bào)[39]。其中，平衡互惠更加常見。員工在受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷、獎(jiǎng)勵(lì)后會(huì)有一種回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)或者組織的沖動(dòng)。劉效廣等研究了管理者的親社會(huì)違規(guī)行為[40]，在組織層次上，組織通過社會(huì)互動(dòng)和社會(huì)學(xué)習(xí)等機(jī)制形成特定氛圍以此影響員工行為[41]；在個(gè)體層次上，則通過領(lǐng)導(dǎo)下屬交換、心理契約等機(jī)制影響員工的信任感，進(jìn)而影響其行為[42]。無論是組織還是個(gè)體層次，互惠理論強(qiáng)調(diào)的是一種恩惠的交換，領(lǐng)導(dǎo)者可以利用這點(diǎn)促進(jìn)員工的利他行為。

3.6 交換理論視角

Graen等人提出了領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、鼓勵(lì)員工等積極行為能正向影響員工的工作態(tài)度和行為，反之，懲罰會(huì)負(fù)面影響員工的心理和行為[43-44]。人與人之間的信息是雙向傳遞的，領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)給員工帶來積極的一面，也會(huì)帶來消極的一面，而員工的反饋通常也隨之積極或者消極，即領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為是相互影響的。例如，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷下屬的工作與生活問題，員工在工作時(shí)會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)或者組織的利益放在第一位，這種行為可能表現(xiàn)在提升績效或者其他方面，進(jìn)而得到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和支持，即形成一種`良性循環(huán)?；陬I(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)懷和幫助員工時(shí)，員工會(huì)用相應(yīng)的熱忱與行為去回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)作為一種友好關(guān)懷型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可能會(huì)得到下屬積極的回應(yīng)，為此員工甚至不惜違反組織規(guī)則。其次，有研究表明，良好的團(tuán)隊(duì)氛圍會(huì)引發(fā)員工親社會(huì)違規(guī)行為，例如，劉冰等基于社會(huì)交換理論和自我決定理論，在團(tuán)隊(duì)層面探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬行為的影響，并得出團(tuán)隊(duì)倫理氣氛在兩者關(guān)系中發(fā)揮著正向作用[45]。交換理論和互惠理論有著共同之處，都強(qiáng)調(diào)的是一種交換，但是互惠理論更強(qiáng)調(diào)好處的回報(bào)心理，領(lǐng)導(dǎo)成員交換更強(qiáng)調(diào)交換的相互作用。

3.7 計(jì)劃行為視角

Ajzen提出的理性行為理論認(rèn)為，組織的規(guī)范和個(gè)體的行為態(tài)度會(huì)影響個(gè)體的意向，個(gè)體的意向又會(huì)影響個(gè)體的行為[46]。在此基礎(chǔ)上，他提出了知覺行為控制理論，即在知覺行為的控制下，個(gè)體不會(huì)唐突沖動(dòng)地行事。只有員工在有了希望提升工作效率、為組織或利益相關(guān)者帶來福祉的意愿后，才會(huì)展開親社會(huì)違規(guī)行為。員工在產(chǎn)生親社會(huì)意愿后，會(huì)判斷是否可以打破規(guī)則，這時(shí)會(huì)受到來自組織和個(gè)人因素的影響。組織資源、機(jī)會(huì)和個(gè)人性格、態(tài)度因素?zé)o法被忽視，因?yàn)閱T工在形成意愿并判斷被允許打破規(guī)則后才會(huì)進(jìn)行親社會(huì)違規(guī)行為。值得一提的是，計(jì)劃性理論不但可以用來預(yù)測員工的行為，還能進(jìn)行干預(yù)[47]。例如，組織規(guī)則設(shè)置的更靈活或者培養(yǎng)組織內(nèi)更加和諧的氛圍和為了組織利益而努力的價(jià)值觀，這些可以作為干預(yù)、影響員工親社會(huì)意識的手段之一。

4 總結(jié)與展望

近年來，學(xué)者們對親社會(huì)違規(guī)行為的概念、維度以及影響因素等問題進(jìn)行了一定的探索，并且獲得了許多有價(jià)值的研究結(jié)果，這些研究有助于人們認(rèn)識這種親社會(huì)違規(guī)的行為的原因和現(xiàn)象。此外，以往研究主要探討規(guī)則違背行為的消極面，親社會(huì)違規(guī)行為作為積極行為的一種，擴(kuò)展了以往理論和研究內(nèi)容。相對的，親社會(huì)違規(guī)行為仍是一個(gè)較新的領(lǐng)域，相關(guān)研究還存在一些問題和不足。本文認(rèn)為今后的研究可以從以下幾個(gè)問題進(jìn)行探討。

4.1 親社會(huì)違規(guī)行為量表

親社會(huì)違規(guī)量表包含了“服務(wù)顧客”這一維度，對于非服務(wù)型的組織或者工作職能來說，該維度可能并不具備普適性[48]；其次，該量表采用的是同意型的評價(jià)量尺，但評定親社會(huì)違規(guī)行為發(fā)生時(shí)，最佳的方法應(yīng)該是頻次評定[49]；最后，無論是量表的普適性還是評測方法的準(zhǔn)確性，測量親社會(huì)違規(guī)行為的主體源和方法需要進(jìn)一步研究。

4.2 親社會(huì)違規(guī)行為的影響因素

不同個(gè)體處于特定情景中的表現(xiàn)也會(huì)不一樣，員工的性格或長期以來形成的觀念、習(xí)慣會(huì)不容易改變。此時(shí)，組織內(nèi)的氛圍、價(jià)值觀、規(guī)定以及領(lǐng)導(dǎo)下屬包括同事之間的關(guān)系會(huì)更容易實(shí)現(xiàn)人的轉(zhuǎn)變。因此，研究影響員工親社會(huì)違規(guī)行為的情景因素就顯得尤為重要。企業(yè)的規(guī)章制度可以在深入觀察和思考后進(jìn)行一定程度的改善，也為了企業(yè)自身有更好的發(fā)展，同時(shí)，管理者代表著企業(yè)高層，上司很大程度上影響員工怎樣看待組織并影響員工行為。

4.3 親社會(huì)違規(guī)行為的結(jié)果

相較關(guān)于親社會(huì)違規(guī)行為的前因研究，研究親社會(huì)違規(guī)行為結(jié)果的實(shí)證卻甚少。Dahling研究發(fā)現(xiàn)，親社會(huì)違規(guī)行為與任務(wù)績效關(guān)系的兩個(gè)研究得到的結(jié)果缺乏一致性，這說明親社會(huì)違規(guī)行為與任務(wù)績效之間的關(guān)系會(huì)受到其他方面的影響[50]。因此，員工親社會(huì)違規(guī)行為產(chǎn)生的結(jié)果可能受諸多因素影響，親社會(huì)違規(guī)行為的結(jié)果變量和它與結(jié)果變量之間的中介機(jī)制有待深入探討。

4.4 中國背景下的親社會(huì)違規(guī)行為

中國傳統(tǒng)文化雖然受到自古代就有的尊長次序影響，但中國傳統(tǒng)文化下仍然存在著一定的通融性，這種通融性是個(gè)體在權(quán)衡利弊后得出的，打破規(guī)則還是按部就班，或者說，為了維護(hù)組織秩序還是為了組織考慮而做出更合適的行為，都具有一定的可變性[51]；事實(shí)上，思維方式“情境化”頗受各界歡迎，在不同的情境下做出不同的行為才能使相關(guān)者都受益[52]。因此，在中國各種文化交融的背景下，員工在遵循組織規(guī)則或違背時(shí)應(yīng)該會(huì)體現(xiàn)出獨(dú)特的心理狀態(tài)和行為特點(diǎn)。