鄧 搴，劉宇杰，李昌鈺

（廣東海洋大學(xué) 法政學(xué)院，廣東 湛江524088）

大學(xué)畢業(yè)生在應(yīng)聘時因缺乏工作經(jīng)驗(yàn)等而處于劣勢地位，使其在訂立合同時降低期望值，用人單位基于人才儲備等原因則會做出一定讓步；而供需關(guān)系的失衡及優(yōu)劣勢地位差異的擴(kuò)大，共同導(dǎo)致并加劇了勞動合同當(dāng)事人的對立矛盾，使得我國勞動合同法律糾紛案件的總量長期居高不下。為此，教育部出臺了 《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》，規(guī)定高等院校在就業(yè)課程中設(shè)置諸如“思想道德修養(yǎng)和法律基礎(chǔ)”“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育”等與就業(yè)相關(guān)的課程。雖然這些課程包含了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)適應(yīng)與發(fā)展等六個方面內(nèi)容，但是有關(guān)畢業(yè)生勞動法律制度的課程卻未在“思想道德修養(yǎng)和法律基礎(chǔ)”中體現(xiàn)出來。畢業(yè)生在工作中因缺乏勞動合同法律知識，而難以處理好涉己的勞動合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系，導(dǎo)致與其相關(guān)的勞動合同權(quán)益的處理常常脫離法治的軌道，進(jìn)而又陷入了更深的困境?？梢?，畢業(yè)生就業(yè)課程缺乏勞動法律知識的傳授及法治思維的教育和引導(dǎo)，是目前畢業(yè)生就業(yè)課程設(shè)置存在的重要問題之一。本文試從以下幾方面對在大學(xué)生就業(yè)課程中引入“勞動合同法”進(jìn)行具體分析。

一、引入“勞動合同法”的必要性分析

就業(yè)課程中勞動合同知識教育的缺失，導(dǎo)致用人單位與畢業(yè)生之間的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的約定長期處于粗放甚至非法的狀態(tài)。

（一）雙向選擇就業(yè)模式呼吁參與主體具備勞動合同法知識

建國后相當(dāng)長一段時期，從中央到地方都一直貫徹國家分配畢業(yè)生工作的人才政策。1996年，我國正式取消了畢業(yè)生工作分配制度［1］。在畢業(yè)生分配制度取消前，由國家全面實(shí)施計(jì)劃調(diào)控畢業(yè)生去向，大學(xué)畢業(yè)生只需服從國家分配即可，體系完善的國家分配制度使得畢業(yè)生根本不需要考慮勞動中的權(quán)利義務(wù)問題。國家分配制度取消后，大學(xué)生就業(yè)選擇模式由單向變?yōu)殡p向。在雙向選擇的環(huán)境中，常常發(fā)生優(yōu)勢主體侵害劣勢主體合法權(quán)利的現(xiàn)象。國家公權(quán)力在就業(yè)市場中的退縮，要求國家權(quán)力不得任意介入私人法律關(guān)系，從而導(dǎo)致實(shí)踐中優(yōu)勢主體對弱勢主體的權(quán)益損害等行為難以受到公權(quán)力約束。某些畢業(yè)生利用非正常競爭方式獲得就業(yè)機(jī)會的做法，使得作為優(yōu)勢主體的用人單位更加肆無忌憚。

國務(wù)院曾明確規(guī)定，就業(yè)課程的設(shè)置要使學(xué)生了解所處環(huán)境中的各種資源和限制，能夠在生涯決策和職業(yè)選擇中充分利用資源來解決就業(yè)問題［2］?；诖耍陔p向選擇就業(yè)環(huán)境下讓學(xué)生充分學(xué)習(xí)勞動合同法律知識，將直接規(guī)范、調(diào)整用人單位與勞動者（畢業(yè)生）勞動合同法律關(guān)系的“勞動合同法”引入就業(yè)課程勢在必行。

（二）妥善解決勞動中的糾紛需要適用勞動合同法律規(guī)范

市場存在，合作共贏與利益沖突就會存在。就業(yè)分配時期，用人單位與勞動者間的聯(lián)系基于國家分配產(chǎn)生，權(quán)利義務(wù)關(guān)系較為固化，兩者間產(chǎn)生糾紛的可能性較小。伴隨就業(yè)的市場化，就業(yè)的雙向選擇活化了權(quán)利義務(wù)關(guān)系，使得用人單位與勞動者因自身利益展開了博弈。但是，勞動者因數(shù)量多、勞動合同知識儲備少等原因在博弈中常處劣勢，其權(quán)益受到侵害的可能性較高；用人單位則可以利用優(yōu)勢地位，提出減少其法定義務(wù)或增加其非法權(quán)利的要求以獲得更多的利益。實(shí)際上，勞動者對這些侵害其權(quán)益的行為常常選擇默然接受，這會使得沖突堆積，最終對就業(yè)市場穩(wěn)定造成不良影響。然而，基于尊重市場自由競爭精神理念，司法審判必須秉持“不告不理”原則，利益博弈中的沖突與糾紛難以通過法律途徑進(jìn)行妥善處理。為實(shí)現(xiàn)定紛止?fàn)幍哪繕?biāo)，探尋解決沖突的新途徑成為必要。從就業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況分析，勞動合同雙方間的沖突愈演愈烈，部分原因是勞動者未能運(yùn)用法治思維徹底解決糾紛，維護(hù)和保障自身的合法權(quán)益。在法治社會中，培養(yǎng)勞動者一方的法治思維無疑是解決沖突、處理糾紛的最根本措施。掌握法律是適用法律的前提，作為未來勞動者的畢業(yè)生必須掌握勞動合同法，以增加其博弈的知識與智力資本。所以，各高校需要通過增設(shè)“勞動合同法”課程，授予畢業(yè)生與勞動合同相關(guān)的法律知識，使畢業(yè)生可以妥善解決未來勞動中的法律糾紛，達(dá)成改善畢業(yè)生維權(quán)環(huán)境的目的［3］。引入“勞動合同法”是達(dá)成這一目的最佳途徑。

（三）維護(hù)良好的勞動用工關(guān)系應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動合同法律制度

就業(yè)市場自由化后，勞動合同中權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容因意思自治而各不相同，作為勞動合同法律關(guān)系承載形式的勞動合同合法有效的訂立，要求勞動者應(yīng)當(dāng)清楚掌握合同約定的法定邊界，使用工關(guān)系能更好的維持；而這一現(xiàn)實(shí)需求呼吁勞動者必須學(xué)習(xí)非專業(yè)課程的“勞動合同法”。部分畢業(yè)生因缺乏相關(guān)公力救濟(jì)的知識，對侵權(quán)行為只是模糊認(rèn)知，但終因缺乏法律思維方式而選擇私自忍受或者向用人單位暗自抵制的“非法”救濟(jì)途徑；部分畢業(yè)生因?qū)I(yè)素質(zhì)較差、缺乏核心競爭力，在崗位競爭中通過舍棄合法權(quán)益來博取“表現(xiàn)良好”或“變相”提高自身的競爭力，例如無報(bào)酬式加班、減少社會保障項(xiàng)目等，這是畢業(yè)生缺失法治思維就業(yè)意識的外在體現(xiàn)［4］。因此，畢業(yè)生在法律知識及平等意識匱乏狀態(tài)下，為了凈化和保障就業(yè)整體環(huán)境、維持正常有序的用工關(guān)系、避免用人單位的“侵權(quán)行為”普遍化后形成“潛規(guī)則”的就業(yè)“行規(guī)”，應(yīng)適時調(diào)整自己的就業(yè)觀念，提升自身勞動合同法律水平，才能及時應(yīng)對局勢的變化與發(fā)展［5］。由此可見，在就業(yè)課程中引入“勞動合同法”具有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)?！秳趧雍贤ā纷鳛橹苯舆m用于勞動合同法律關(guān)系主體間的法律規(guī)范，亟需引入到大學(xué)生就業(yè)課程中，以此規(guī)避勞動合同糾紛解決時主體行為的盲目性和非法性因素。

二、引入“勞動合同法”的可行性分析

“勞動合同法”作為就業(yè)課程被引入，其目的是增長畢業(yè)生的勞動合同知識及其處理勞動關(guān)系的技能，從而保障專業(yè)人才各得其所并各安其職。所以，“勞動合同法”課程的設(shè)置既要適應(yīng)既有的就業(yè)課程的教學(xué)安排，又要在課時、時間、方式等方面合理展開。

（一）課程課時設(shè)置

課時數(shù)量的分配要考慮授課內(nèi)容的多寡，“勞動合同法”內(nèi)容大致有基礎(chǔ)知識及法律適用兩大部分。基礎(chǔ)知識部分包含勞動合同法原則、主體、勞動時間、福利待遇、勞動形式等內(nèi)容，這與一般法律課程大致相同。該部分的課時設(shè)置可參照法學(xué)專業(yè)課程的現(xiàn)有安排。法律適用分析部分包含了就業(yè)新形勢下各種常見侵權(quán)行為、侵權(quán)行為之法律性質(zhì)、勞動糾紛及其救濟(jì)途徑、法律適用的方法等內(nèi)容，該部分的授課可以結(jié)合經(jīng)典案例進(jìn)行，提升畢業(yè)生的實(shí)務(wù)操作能力，尤其是法律適用能力；也可以安排一些講座，例如設(shè)置就業(yè)新形勢普遍面臨的勞動合同糾紛和各專業(yè)特有的糾紛類型兩大部分，可參照有關(guān)講座的課時安排。綜上，基礎(chǔ)知識部分的授課安排24個課時較為適宜，每周4個課時；法律適用分析部分的授課可安排8個課時，2周完成。

（二）開課時間安排

開課時間的安排要考慮到階段授課的需要、既有課程的安排及教師、學(xué)生時間安排等現(xiàn)實(shí)情況。首先，“勞動合同法”內(nèi)容的偏差使授課需要分為兩個階段?；A(chǔ)知識部分的安排要充分適應(yīng)既有課程的時間安排?？紤]到各高校因高年級段部分學(xué)生存在就業(yè)實(shí)習(xí)或者考研考證的需要，通常會將專業(yè)課程集中安排在低年級，減少學(xué)生高年級時的課程負(fù)擔(dān)。如果將“勞動合同法”與專業(yè)課程一樣開設(shè)在低年級，會與專業(yè)課程產(chǎn)生沖突；所以開課應(yīng)效仿部分就業(yè)課程，秉持低年級專業(yè)課優(yōu)先于就業(yè)課程的原則，將開課時間安排在高年級。從客觀情況分析，大四上學(xué)期大學(xué)生即將頻繁參加招聘會、準(zhǔn)備簡歷等，此時開設(shè)“勞動合同法”基礎(chǔ)知識課程可以催生其求知欲望，而且直接應(yīng)用的機(jī)會大大增多，對鞏固學(xué)習(xí)成果能起到良好作用。法律適用課程可以直接安排在基礎(chǔ)知識課程后面，也可以單獨(dú)在大四下學(xué)期設(shè)置。在經(jīng)歷過招聘會、畢業(yè)實(shí)習(xí)或工作實(shí)習(xí)等之后，再修習(xí)勞動合同知識是溫故而知新，并為其將來工作提供正確、直觀的指引。

（三）師資配備要求

就業(yè)課程的增設(shè)推動著高校對就業(yè)課程教師需求的增長，但專業(yè)教師普遍缺乏的現(xiàn)狀，使得各高校只能將行政人員作為生涯輔導(dǎo)和就業(yè)指導(dǎo)工作的主力軍［6］。事實(shí)上，現(xiàn)有就業(yè)課程多為常識性課程，一般行政人員足以勝任其教學(xué)；但“勞動合同法”的高專業(yè)性使一般行政人員無法勝任。因此，“勞動合同法”任課教師的選擇不能效仿原有就業(yè)課程的做法，而應(yīng)從課程實(shí)際情況出發(fā)，選任專業(yè)型教師或外聘具有一定教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的律師。

第一，“勞動合同法”授課教師應(yīng)從法學(xué)院選任［7］。行政人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)難以滿足專業(yè)性較強(qiáng)的課程需要?！皠趧雍贤ā闭n程的師資配備，應(yīng)由法學(xué)院主導(dǎo)，挑選法學(xué)專業(yè)教師或有經(jīng)驗(yàn)的律師授課。

第二，“勞動合同法”的實(shí)踐性要求授課教師必須同時具備法律理論水平和實(shí)務(wù)操作能力。就業(yè)課程的目標(biāo)在于幫助學(xué)生合法合理、有利有節(jié)地就業(yè)。因此，在授課中要求教師通過課堂教學(xué)來提高學(xué)生勞動權(quán)利認(rèn)知能力和保障能力。開設(shè)“勞動合同法”課程，就是為學(xué)生儲備勞動合同法知識及其法律適用能力，所以應(yīng)優(yōu)先選任具有實(shí)務(wù)操作能力的專業(yè)教師。當(dāng)然，目前還可以采取基礎(chǔ)理論知識教學(xué)以法學(xué)專業(yè)教師為主、而法律適用教學(xué)以律師為主的混合搭配模式。

第三，構(gòu)建教學(xué)平臺，從勞動合同糾紛處理的專門機(jī)構(gòu)中選任適格人士擔(dān)任該課程的授課教師。與勞動就業(yè)研究的專業(yè)機(jī)構(gòu)、勞動仲裁委、法院、律師事務(wù)所等展開合作，由上述機(jī)構(gòu)選派適格的專業(yè)人士承擔(dān)授課任務(wù)。以企業(yè)為基地,增強(qiáng)就業(yè)課程教師與企業(yè)專業(yè)人員的聯(lián)系,進(jìn)行廣泛的交流與合作,使學(xué)校能擁有一支相對穩(wěn)定、專兼結(jié)合、高素質(zhì)、專業(yè)化、職業(yè)化的就業(yè)課程隊(duì)伍［8］。

（四）教育教學(xué)方法和教材

課程的目標(biāo)決定適用的教學(xué)方法?！皠趧雍贤ā闭n程目標(biāo)的實(shí)用性使得教學(xué)方法的選用不必在理論上、理念上追求絕對完美主義和理想主義，更需要以實(shí)踐性的教學(xué)方法進(jìn)行授課，注重知識教學(xué)成果的實(shí)際應(yīng)用［9］。授課中可根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況運(yùn)用情景再現(xiàn)、法庭模擬等實(shí)踐性的教學(xué)方法。比如，面對缺乏法學(xué)基礎(chǔ)的畢業(yè)生，教師更適宜運(yùn)用案例教學(xué)法，通過將知識融于實(shí)際案例中使學(xué)生更容易明白其要點(diǎn)，提高就業(yè)實(shí)踐中學(xué)生適用法律條文的能力。再比如，面對正在尋求救濟(jì)的畢業(yè)生，授課中可以通過組織學(xué)生參與權(quán)利救濟(jì)途徑分析、救濟(jì)策略制定等全過程推演，既為案件當(dāng)事人提供了理論指引，又教育引導(dǎo)了其他畢業(yè)生。此外，還可以通過模擬法庭的方式，組織學(xué)生進(jìn)行法律主體轉(zhuǎn)化，進(jìn)行交叉式、多維度的學(xué)習(xí)和交流，從而提高適用法律的能力等。

“勞動合同法”教材的選擇必須充分考慮實(shí)踐教學(xué)方法的要求。例如，在《勞動合同法》文本的選擇上，不宜選取普通版文本；而選用《中華人民共和國勞動合同法（案例應(yīng)用版）》《勞動合同法一本通》等含有注釋的法條更為適宜。

三、“勞動合同法”課程的展開——以勞動合同法律關(guān)系變動為主線

《勞動合同法》是以勞動合同法律關(guān)系要素及其變動為主線而設(shè)計(jì)框架和條文的，為了保證預(yù)期效果的達(dá)成，遵循其規(guī)律來開展授課是最佳途徑。

（一）勞動合同的訂立與生效

訂立勞動合同的行為是一種社會行為，而且是勞動合同法律關(guān)系產(chǎn)生的主要方式，也是前提條件之一。我國《勞動合同法》第十條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。作為強(qiáng)制性條款，法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人盡可能的減少因權(quán)利義務(wù)約定記載不明而產(chǎn)生糾紛。然而，2014-2016年的勞動爭議數(shù)據(jù)顯示，在該報(bào)告期內(nèi)，因未訂立勞動合同產(chǎn)生糾紛的案件占所有審結(jié)的勞動糾紛案件總數(shù)的19.27%，共計(jì)119 866件。數(shù)據(jù)還顯示，在合同的內(nèi)容中，因工資標(biāo)準(zhǔn)或其它勞動報(bào)酬約定不明而產(chǎn)生的勞動糾紛占案件總數(shù)的18.34%，共計(jì)114 096件［10］。由此可見，訂立勞動合同的行為直接關(guān)系著勞動糾紛的產(chǎn)生和數(shù)量多寡，而清晰、明確的約定非通過書面勞動合同作為記載依據(jù)的方式，則難以排除合同雙方當(dāng)事人日后反言。

關(guān)于勞動合同的生效問題，根據(jù)我國《合同法》第五十二、五十三條及《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)在理論上厘清合同訂立行為、合同生效要件、合同可撤銷情形、合同無效情形等，從而最大限度的規(guī)避在勞動合同訂立實(shí)踐中法律糾紛的產(chǎn)生。此外，勞動合同部分無效的法律后果、自始無效的認(rèn)定以及無效后勞動報(bào)酬的支付等知識內(nèi)容，也應(yīng)當(dāng)要求學(xué)生加以掌握。

（二）勞動合同的履行與變更

履行勞動合同，就是雙方履行締約的勞動合同中所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)。合同權(quán)利義務(wù)的繁多決定了授課時必須有所側(cè)重。2014-2016年的勞動爭議數(shù)據(jù)顯示，在該報(bào)告期內(nèi)，因拖欠或未足額支付工資產(chǎn)生糾紛占案件總數(shù)的35.99%，共計(jì)223 861件；因加班費(fèi)產(chǎn)生糾紛的，占案件總數(shù)的4.72%，共計(jì)29 374件；因社會保險產(chǎn)生的占案件總數(shù)的4.76%，共計(jì)29 586件，其中因工傷保險待遇產(chǎn)生的糾紛占因社會保險產(chǎn)生糾紛的71.90%，共計(jì)21 273件［10］。據(jù)此，我國的勞動合同糾紛主要集中在勞動報(bào)酬支付、社會保險及加班費(fèi)三個方面。這些數(shù)據(jù)的背后，客觀上反映出勞動合同糾紛的本質(zhì)問題。同時也給講授“勞動合同法”提出更高要求：第一，在勞動合同履行中常常出現(xiàn)諸如用人單位拖欠或未足額支付工資的違約行為，作為勞動者的一方，應(yīng)當(dāng)如何展開權(quán)利救濟(jì)，如何做到既不損害兩者之間的勞動合同關(guān)系又保障自身的合法權(quán)利？第二，在勞動合同的履行中，如何處理好加班費(fèi)、社會保險等其他勞動福利待遇問題？這就要求學(xué)生對勞動待遇等知識進(jìn)行系統(tǒng)全面的學(xué)習(xí)。無論勞動合同如何變更，畢業(yè)生都應(yīng)當(dāng)在就業(yè)課程中學(xué)會在堅(jiān)守意思自治原則的基礎(chǔ)上，處理因勞動合同內(nèi)容變更而引發(fā)的權(quán)利義務(wù)變動或利益沖突。

（三）勞動合同的解除與終止

勞動合同的解除是勞動合同法律關(guān)系消滅的原因之一，在法律上主要是雙方協(xié)商解除和單方解除兩大類。其中單方解除是產(chǎn)生糾紛的主要來源，分為用人單位單方解除和勞動者單方解除兩類。從概率理論上講，用人單位或勞動者單方解除勞動合同產(chǎn)生糾紛的可能是均等的，但實(shí)踐中的情況卻不盡相同。2014-2016年因解除勞動合同引起的糾紛占勞動糾紛總量的30.79%，共有191 498件。其中109 247件為用人單位單方解除勞動合同產(chǎn)生的糾紛，56 028件是因?yàn)閯趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳌？梢姡騽趧诱邌畏浇獬陌讣?shù)量不少，但用人單位單方解除勞動合同引起的糾紛數(shù)量顯然更多。在授課中應(yīng)當(dāng)同時對雙方主體的解除權(quán)及其行為進(jìn)行系統(tǒng)深入分析，但對用人單位單方解除勞動合同的講解應(yīng)有所側(cè)重。我國《勞動合同法》第三十七、三十八、四十二條規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同及用人單位可否解除的條件。其中勞動者獲得解除權(quán)較為容易，只需用人單位違法或者未適當(dāng)履行勞動合同即可，且行使解除權(quán)一般也只需負(fù)提前告知義務(wù)。而用人單位獲得解除權(quán)則主要是因勞動者問題和因用人單位經(jīng)濟(jì)問題兩種：在勞動者自身原因的勞動合同解除中，有過失性辭退和無過失性辭退兩種，其中過失性辭退的六項(xiàng)條件因規(guī)定比較明確具體，無過失性辭退規(guī)定較為抽象；在用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員中，被裁者對用人單位經(jīng)濟(jì)裁員的原因應(yīng)當(dāng)有所了解，用人單位對被裁者應(yīng)當(dāng)給予一定補(bǔ)償。因此，在講授用人單位獲得解除權(quán)時，應(yīng)當(dāng)著重分析用人單位無過失性辭退以及不得解除勞動合同的情形。此外，我國《勞動合同法》第四十四條規(guī)定了勞動合同終止的六個原因；而該法的第四十五條則規(guī)定了勞動合同終止的例外情形，授課時不宜疏漏。

總之，以勞動合同法律關(guān)系的變動為思路而展開“勞動合同法”的授課，不僅能起到提綱挈領(lǐng)的作用，向授課對象全圖景的宏觀展示勞動合同法律關(guān)系，還能時刻提示授課對象所處的法律關(guān)系階段，從而快捷、正確的適用法律。

四、結(jié)語

大學(xué)生就業(yè)課程設(shè)置改革是我國高校就業(yè)工作的重要組成部分。畢業(yè)生一方對《勞動合同法》知識的匱乏而引發(fā)的非法治思維模式及其行為模式，不僅阻礙了勞動糾紛本身的合法解決，而且還引發(fā)了新的法律糾紛。復(fù)雜多變的勞動利益關(guān)系是否能妥當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)化為合法的勞動合同法律關(guān)系，并受《勞動合同法》的規(guī)范、調(diào)整和約束，是大學(xué)畢業(yè)生各得其所、樂在其所的法治保障關(guān)鍵。在就業(yè)課程中引入、確立“勞動合同法”，不是要鼓勵作為勞動者的畢業(yè)生拿起法律武器和用人單位去爭取非法利益，而是出于主體間的均勢來審視，站在公平正義的高度來調(diào)整權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，從而構(gòu)建穩(wěn)定的勞動合同法律關(guān)系。