蘇珊珊

摘 要 論文以高校圖書(shū)館員為研究對(duì)象，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法，探討高校圖書(shū)館員的心理資本與職業(yè)倦怠、離職意愿之間的關(guān)系，并提出增加館員的希望水平，以提高心理資本水平、改進(jìn)組織管理方式以降低館員離職意愿的建議。

關(guān)鍵詞 心理資本 職業(yè)倦怠 離職意愿 高校圖書(shū)館 圖書(shū)館員

分類(lèi)號(hào) G258.6

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2019.03.009

心理資本的研究始于2004年，學(xué)界以企業(yè)員工、醫(yī)護(hù)人員、教師及公務(wù)員等為研究對(duì)象，取得了不少研究成果，但針對(duì)圖書(shū)館員的研究極少，尤其缺乏實(shí)證研究。筆者以高校圖書(shū)館員為研究對(duì)象，選取性別、年齡、職稱(chēng)等人口學(xué)、組織學(xué)變量為預(yù)測(cè)前因變量，職業(yè)倦怠及離職意愿為預(yù)測(cè)結(jié)果變量，對(duì)高校圖書(shū)館員的心理資本進(jìn)行實(shí)證研究，以期了解目前高校圖書(shū)館員的心理資本、職業(yè)倦怠及離職意愿的總體水平，探討不同人口學(xué)、組織學(xué)特征變量的高校圖書(shū)館員其心理資本、職業(yè)倦怠及離職意愿的水平是否存在顯著差異，檢驗(yàn)心理資本與職業(yè)倦怠、離職意愿之間的關(guān)系，最后提出適當(dāng)?shù)墓芾斫ㄗh。

1 研究綜述

1.1 心理資本研究

心理資本是一種個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的積極心理狀態(tài)，其主要由四個(gè)維度構(gòu)成：自我效能感、希望、韌性、樂(lè)觀[1]?，F(xiàn)有心理資本的研究主要圍繞著心理資本的概念、結(jié)構(gòu)和測(cè)量、前因變量、結(jié)果變量、培育和開(kāi)發(fā)等方面進(jìn)行。在心理資本的概念、結(jié)構(gòu)和測(cè)量方面，不少學(xué)者開(kāi)始嘗試對(duì)其進(jìn)行本土化研究。如田喜洲[2]通過(guò)實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)心理資本測(cè)量具有文化差異性。侯二秀等[3]構(gòu)建了我國(guó)企業(yè)知識(shí)員工心理資本的二階四因素結(jié)構(gòu)，并編制了知識(shí)員工心理資本量表。在心理資本的前因變量研究方面，目前有關(guān)心理資本影響因素的研究比較少。一些人口學(xué)特征因素被證明對(duì)心理資本具有一定影響，如李林英和肖雯[4]發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生心理資本總分及各維度得分年級(jí)差異顯著，大一至大四逐年下降，大四到達(dá)最低點(diǎn)，研究生階段又逐年回升。

當(dāng)前，心理資本的結(jié)果變量研究是研究者關(guān)注的焦點(diǎn)。如柯江林、孫健敏[5]驗(yàn)證了心理資本對(duì)組織雇員的工作滿(mǎn)意度、組織承諾與離職傾向的影響。孟瑤等[6]驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)心理資本、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力分別對(duì)團(tuán)隊(duì)活力產(chǎn)生顯著的正向影響。杜娟等[7]發(fā)現(xiàn)心理契約在心理資本對(duì)個(gè)人績(jī)效的積極作用中也起到調(diào)節(jié)作用。在心理資本的培育和開(kāi)發(fā)方面，姬彥紅[8]通過(guò)對(duì)照實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)探討了團(tuán)體心理輔導(dǎo)對(duì)提高幼兒教師心理資本水平的有效性及可行性。魏榮、黃志斌[9]設(shè)計(jì)了本土化的創(chuàng)新人才心理資本開(kāi)發(fā)“三階”目標(biāo)導(dǎo)向路徑。張銘等[10]提出了開(kāi)發(fā)企業(yè)家心理資本的E-PCI-S模型。

由此可知，目前的心理資本研究比較全面系統(tǒng)，研究的主要對(duì)象為企業(yè)職工、教師及大學(xué)生等，但鮮有針對(duì)圖書(shū)館員的心理資本研究，僅王芳、張輝[11-13]等學(xué)者開(kāi)展了高校圖書(shū)館員的心理資本研究。圖書(shū)館作為信息服務(wù)機(jī)構(gòu)，人力資源管理同樣至關(guān)重要，而心理資本對(duì)組織績(jī)效的影響已經(jīng)被大量研究所證實(shí)，因此有必要針對(duì)圖書(shū)館員開(kāi)展特定的心理資本研究，以幫助管理者了解圖書(shū)館人才狀況，建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制。

1.2 館員職業(yè)倦怠研究

館員職業(yè)倦怠研究主要集中于現(xiàn)狀調(diào)查、成因及對(duì)策研究、職業(yè)倦怠與其他變量的關(guān)系研究、不同群體館員職業(yè)倦怠研究等方面。館員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀調(diào)查，其對(duì)象以高校圖書(shū)館員為主，大多數(shù)采用馬斯拉奇職業(yè)倦怠量表通用版（MBI-GS）對(duì)館員職業(yè)倦怠程度進(jìn)行測(cè)量，并檢測(cè)職業(yè)倦怠和一些人口學(xué)、組織學(xué)變量的關(guān)系，如楊帥[14]對(duì)廣州高校圖書(shū)館員的調(diào)查。館員職業(yè)倦怠成因及對(duì)策研究，是當(dāng)前研究的熱點(diǎn)。不少研究者從心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)文化層面探討職業(yè)倦怠的形成機(jī)制。如曾詠秋[15]從社會(huì)心理學(xué)和個(gè)體心理學(xué)的角度論述了高校圖書(shū)館員職業(yè)倦怠的成因及其預(yù)防措施?？壮琜16]構(gòu)建了圖書(shū)館員職業(yè)倦怠影響因素二階模型。對(duì)策研究上，研究者大多從心理學(xué)、人本管理學(xué)、人力資源管理等角度提出建議。趙東[17]以中國(guó)國(guó)家博物館圖書(shū)館為例，論述了用激勵(lì)管理和人本管理克服職業(yè)倦怠的主要內(nèi)容。胡唐明等[18]針對(duì)圖書(shū)館行業(yè)的特殊性質(zhì)構(gòu)建了圖書(shū)館職業(yè)倦怠“干預(yù)與柔化”模型。在職業(yè)倦怠與其他變量的關(guān)系研究方面，社會(huì)支持對(duì)高校圖書(shū)館員職業(yè)倦怠與工作滿(mǎn)意度關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用[19]，館員職業(yè)倦怠對(duì)主觀幸福感有顯著的預(yù)測(cè)作用[20]，高校圖書(shū)館員自我效能感對(duì)職業(yè)倦怠有強(qiáng)烈預(yù)測(cè)作用[21]。不同群體館員職業(yè)倦怠研究包括女性或男性館員、不同職能部門(mén)館員職業(yè)倦怠研究。如針對(duì)編目館員、流通館員、參考咨詢(xún)館員等，學(xué)者們分析其產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，并提出抑制措施。

筆者發(fā)現(xiàn)，已有學(xué)者針對(duì)醫(yī)護(hù)人員、教師、企業(yè)員工等的心理資本與職業(yè)倦怠的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，證實(shí)了心理資本與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，開(kāi)發(fā)心理資本能夠有效預(yù)防職業(yè)倦怠，但是尚無(wú)文獻(xiàn)驗(yàn)證過(guò)圖書(shū)館員的心理資本與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系。雖然邱圣暉[22]認(rèn)為職業(yè)倦怠是個(gè)體對(duì)自身的心理資本缺乏有效管理或干預(yù)的結(jié)果，從理論上論述了干預(yù)心理資本來(lái)預(yù)防或減少高校圖書(shū)館員職業(yè)倦怠的方法，但沒(méi)有實(shí)證研究。因此，筆者擬通過(guò)實(shí)證研究檢驗(yàn)在圖書(shū)館領(lǐng)域心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的影響作用是否顯著。

1.3 館員離職意愿研究

筆者以“圖書(shū)館”“圖書(shū)館員”與“離職意愿”、“離職意向”“工作穩(wěn)定性”等檢索詞進(jìn)行兩兩組合，在中國(guó)知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)行主題檢索，共得到相關(guān)文獻(xiàn)4篇。所有文獻(xiàn)都是研究離職意愿與其他變量的關(guān)系。杜林致等[23]構(gòu)建了圖書(shū)館普通員工的勝任力模型，并通過(guò)相關(guān)分析和多元回歸分析，證實(shí)勝任力模型的指標(biāo)與離職意向成顯著負(fù)相關(guān)。張芳[24]通過(guò)對(duì)福建省6所高校圖書(shū)館員的問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：圖書(shū)館員的職業(yè)承諾與調(diào)離單位意愿和離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)，情感承諾與調(diào)離單位和離職意愿均呈顯著負(fù)相關(guān)，工作滿(mǎn)意度與是否愿意繼續(xù)留職呈負(fù)相關(guān)。

可見(jiàn)，目前圖書(shū)館員職業(yè)倦怠的研究較多，但對(duì)離職意愿的研究極少。而職業(yè)倦怠與離職意愿的關(guān)系是不言而喻的，因此，我們需要探究館員離職意愿的影響因素及其相關(guān)變量間的關(guān)系，找到對(duì)策以緩解人才流失的問(wèn)題。

2 研究方法和結(jié)果分析

2.1 調(diào)查方法

本研究以高校圖書(shū)館員為調(diào)查對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。問(wèn)卷共分為四部分：被測(cè)試者的個(gè)人基本情況、心理資本的測(cè)量量表、職業(yè)倦怠測(cè)量量表、離職意愿測(cè)量量表。被測(cè)試者的基本情況包括性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、學(xué)科背景、工作部門(mén)、職稱(chēng)、計(jì)算機(jī)使用水平、收入滿(mǎn)意度等人口學(xué)、組織學(xué)變量。心理資本量表采用Luthans等人編制的、李超平翻譯的心理資本問(wèn)卷中文版（簡(jiǎn)稱(chēng)PCQ-24）[1]。職業(yè)倦怠量表采用國(guó)際通用的MBI-GS問(wèn)卷中文修訂版[25]。離職意愿量表采用由Michael和Spector于1982年編制、李經(jīng)遠(yuǎn)等譯后修訂[26]。

在正式發(fā)放問(wèn)卷前，首先對(duì)中山大學(xué)圖書(shū)館館員進(jìn)行了小范圍預(yù)調(diào)研。修改問(wèn)卷后，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和到館的方式對(duì)廣東省部分高校圖書(shū)館員派發(fā)問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷240份，收回問(wèn)卷222份，有效問(wèn)卷220份。調(diào)研樣本基本涵蓋了不同年齡段、不同工齡、不同職稱(chēng)、不同工作部門(mén)的館員，具有一定的代表性。

筆者通過(guò)探索性因子分析驗(yàn)證了所使用的3個(gè)量表均具有良好的結(jié)構(gòu)效度。心理資本量表的4個(gè)公因子對(duì)量表的累積貢獻(xiàn)率為68.457%，各項(xiàng)目因子負(fù)荷大于0.5。職業(yè)倦怠量表的3個(gè)公因子對(duì)量表的累積貢獻(xiàn)率為76.517%，因子負(fù)荷均大于0.7。離職意愿量表因子分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該量表的公因子數(shù)確定為2時(shí)，各個(gè)指標(biāo)相對(duì)更為合理。從理論上講，原始量表中的“辭去目前工作的可能性”和“尋找其他工作的動(dòng)機(jī)”這兩個(gè)維度密切相關(guān)，若館員尋找其他工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，其辭去目前工作的可能性一定會(huì)更高，反之亦成立。因此，筆者將“尋找其他工作的動(dòng)機(jī)”維度合并到“辭去目前工作的可能性”中。離職意愿量表的2個(gè)公因子對(duì)量表的累積貢獻(xiàn)率為65.582%，因子負(fù)荷均大于0.6。

各量表的信度檢驗(yàn)結(jié)果表明，變量各維度的分量表和總量表的信度都大于0.7，具有較好的內(nèi)部一致性。

2.2 結(jié)果分析

2.2.1 館員心理資本、職業(yè)倦怠、離職意愿現(xiàn)狀

高校圖書(shū)館員在心理資本、職業(yè)倦怠、離職意愿及各個(gè)維度上的總體得分情況如表1所示。據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，高校圖書(shū)館員心理資本及各維度的平均得分均高于中數(shù)，自我效能感維度的得分最高，希望維度的得分最低，但各維度間的得分差異較小，可見(jiàn)高校圖書(shū)館員的心理資本總體水平較高。高校圖書(shū)館員的職業(yè)倦怠及各維度的得分均低于中數(shù)，可見(jiàn)職業(yè)倦怠水平較低。高校圖書(shū)館員的離職意愿及各維度的得分均高于中數(shù)，尤其是獲得外部工作的可能性得分較高，可見(jiàn)館員對(duì)自身能力的自信，整體離職意愿較強(qiáng)。

2.2.2 館員心理資本、職業(yè)倦怠、離職意愿的差異特征

考慮到一些人口學(xué)、組織學(xué)變量可能會(huì)對(duì)館員的心理資本、職業(yè)倦怠、離職意愿這三個(gè)變量產(chǎn)生影響，筆者采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析進(jìn)行檢驗(yàn)。

筆者對(duì)心理資本、職業(yè)倦怠、離職意愿及各維度得分的分布情況進(jìn)行單樣本K-S檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，除了離職意愿的“獲得外部工作的可能性”維度的顯著性值小于0.1，不服從正態(tài)分布外，其他變量均服從正態(tài)分布，適合做方差分析。

通過(guò)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和單因素方差分析，心理資本及其維度、職業(yè)倦怠及其維度、離職意愿總水平在各人口學(xué)、組織學(xué)變量上的差異特征情況如表2所示。

由此可知，高校圖書(shū)館員收入滿(mǎn)意度對(duì)其心理資本總體水平產(chǎn)生了顯著影響。職稱(chēng)對(duì)心理資本的樂(lè)觀維度產(chǎn)生了影響，收入滿(mǎn)意度對(duì)心理資本的希望、韌性、樂(lè)觀維度造成了影響。高校圖書(shū)館員收入滿(mǎn)意度對(duì)其職業(yè)倦怠總體水平存在顯著影響。計(jì)算機(jī)使用水平對(duì)職業(yè)倦怠的低成就感維度存在顯著影響，收入滿(mǎn)意度對(duì)職業(yè)倦怠的玩世不恭維度存在影響。性別、年齡、工作年限、職稱(chēng)及收入滿(mǎn)意度不同的高校圖書(shū)館員，其離職意愿總體水平存在顯著差異。

2.2.3 心理資本與職業(yè)倦怠、離職意愿的關(guān)系

（1） 心理資本總體與職業(yè)倦怠的關(guān)系。如表3所示，心理資本總體與低成就感、玩世不恭及職業(yè)倦怠總體存在著顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，可以進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析。

在職業(yè)倦怠總體方面，為考察在控制人口學(xué)、組織學(xué)變量之后，心理資本總體是否會(huì)影響職業(yè)倦怠，本研究采用層次回歸分析法，首先將收入滿(mǎn)意度作為第一層變量引入回歸方程，然后將心理資本作為第二層變量引入回歸方程，并計(jì)算兩層之間R方產(chǎn)生的變化，以及這種變化的F檢驗(yàn)值，考察R方是否有可靠的提高（下同）。層次回歸分析結(jié)果表明，排除“收入滿(mǎn)意度”變量的影響，心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的解釋的變異量增加15.1%。

在職業(yè)倦怠的低成就感維度上，分析結(jié)果表明，排除“計(jì)算機(jī)使用水平”變量的影響，心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的解釋的變異量增加11.5%。

在職業(yè)倦怠的玩世不恭維度上，分析結(jié)果表明，排除“收入滿(mǎn)意度”這一變量的影響，心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的解釋的變異量增加2.9%，但心理資本的影響程度不如收入的強(qiáng)。

（2） 心理資本各維度與職業(yè)倦怠的關(guān)系。如表4所示，高校圖書(shū)館員的自我效能感、韌性與低成就感顯著負(fù)相關(guān)，韌性與情緒衰竭顯著負(fù)相關(guān)，樂(lè)觀、希望與玩世不恭顯著負(fù)相關(guān)，韌性、樂(lè)觀、希望與職業(yè)倦怠總體存在顯著負(fù)相關(guān)，可以進(jìn)行進(jìn)一步層次回歸分析。

在職業(yè)倦怠總體方面，回歸分析結(jié)果表明，排除“收入滿(mǎn)意度”變量的影響，心理資本的韌性、希望、樂(lè)觀維度對(duì)職業(yè)倦怠的解釋的變異量增加15.6%。從模型的回歸系數(shù)可知，樂(lè)觀對(duì)職業(yè)倦怠的影響不顯著（Sig.>0.05），韌性對(duì)職業(yè)倦怠的影響強(qiáng)度（B =-0.179） 大于希望對(duì)職業(yè)倦怠的影響強(qiáng)度（B =-0.133）。

在職業(yè)倦怠的低成就感方面，回歸分析結(jié)果表明，排除“計(jì)算機(jī)使用水平”變量的影響，心理資本的韌性、自我效能感維度對(duì)低成就感的解釋的變異量增加14.4%。比較回歸系數(shù)可知，計(jì)算機(jī)使用水平的影響不顯著，韌性和自我效能感對(duì)低成就感的影響強(qiáng)度相當(dāng)。

在職業(yè)倦怠的情緒衰竭方面，沒(méi)有需要控制的變量，回歸分析結(jié)果表明心理資本的韌性維度能夠解釋情緒衰竭的5.2%的變異。

在職業(yè)倦怠的玩世不恭方面，回歸分析結(jié)果表明，排除“收入滿(mǎn)意度”變量的影響，心理資本的樂(lè)觀、希望維度對(duì)玩世不恭的解釋的變異量增加5.6%。從模型回歸系數(shù)可知，各變量對(duì)玩世不恭的影響強(qiáng)度從大到小依次為：收入滿(mǎn)意度（B =-.205）>樂(lè)觀（B =-.190）>希望（B =-.185）。

（3） 心理資本總體與離職意愿的關(guān)系。由于離職意愿的一個(gè)維度得分不成正態(tài)分布，因此對(duì)離職意愿的關(guān)系檢驗(yàn)只針對(duì)離職意愿總體進(jìn)行。筆者對(duì)心理資本總體與離職意愿總體的相關(guān)性進(jìn)行分析，結(jié)果顯示其顯著性大于0.05，兩者間不存在顯著相關(guān)。

（4） 心理資本各維度與離職意愿的關(guān)系。如表5所示，樂(lè)觀與離職意愿存在顯著負(fù)相關(guān)，可以對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步回歸分析。樂(lè)觀與離職意愿總體的回歸分析結(jié)果表明，心理資本的樂(lè)觀維度能夠解釋離職意愿的4.6%的總變異。但從層次回歸分析的結(jié)果可知，在控制影響離職意愿的人口學(xué)、組織學(xué)變量后，其R方值沒(méi)有有可靠的提高，說(shuō)明樂(lè)觀對(duì)離職意愿的影響不再顯著。

3 高校圖書(shū)館館員心理資本、職業(yè)倦怠、離職意愿之間關(guān)系討論與建議

3.1 關(guān)系闡述

從高校圖書(shū)館員的心理資本、職業(yè)倦怠及離職意愿的現(xiàn)狀分析中可知，樣本館員的心理資本總體水平較高，職業(yè)倦怠水平較低，但是館員的離職意愿較強(qiáng)。這與一些已發(fā)表的實(shí)證研究的結(jié)論相矛盾——有學(xué)者對(duì)300名杭州地區(qū)IT企業(yè)員工的研究表明，員工的心理資本與離職意愿顯著相關(guān)，心理資本對(duì)離職意愿各個(gè)維度都具有顯著的預(yù)測(cè)作用，組織自尊在心理資本與離職意愿之間起到完全中介作用，員工心理資本的降低將降低員工的組織自尊，從而導(dǎo)致員工離職意愿的上升，最終導(dǎo)致企業(yè)人才的流失[27]。筆者認(rèn)為，出現(xiàn)這種原因可能是由于高校圖書(shū)館工作及圖書(shū)館員的特殊性。高校圖書(shū)館員的素質(zhì)一般較高，從學(xué)歷上來(lái)看，53.3%的館員都是碩士研究生學(xué)歷，對(duì)自我的評(píng)價(jià)較為肯定。這也與心理資本中自我效能感維度得分最高的情況相符，與離職意愿中獲得外部工作可能性維度的得分最高的情況相符。另外，圖書(shū)館良好的工作氛圍及管理者對(duì)館員自身發(fā)展的重視程度可能也會(huì)對(duì)館員的心理資本產(chǎn)生積極影響，因此，此次通過(guò)自評(píng)式心理資本量表統(tǒng)計(jì)的得分普遍偏高。另一方面，高校圖書(shū)館大部分的工作是難度較低、單一而重復(fù)性的勞動(dòng)，館員能夠輕松應(yīng)對(duì)，付出的努力較少，工作環(huán)境安靜舒適，有事業(yè)編制保障，工作較穩(wěn)定，工作時(shí)長(zhǎng)固定，館員能夠很好的平衡工作與生活的關(guān)系，而且館員心理資本水平也較高，因此館員的職業(yè)倦怠感較低。但與此同時(shí)，由于高校圖書(shū)館工作的單一和重復(fù)性，館員對(duì)工作感到枯燥無(wú)味，缺乏挑戰(zhàn)性，以及館員的晉升機(jī)會(huì)較少，限制了他們的職業(yè)生涯發(fā)展（本研究中職稱(chēng)對(duì)離職意愿的影響結(jié)果也證實(shí)了這一點(diǎn)）。同時(shí)，調(diào)查結(jié)果表明，館員普遍對(duì)圖書(shū)館工作的收入感到不滿(mǎn)意，出于對(duì)自我較高的自信，館員相信自己能夠找到其他工作的可能性較高，因此館員的離職意愿較強(qiáng)。

3.2 開(kāi)發(fā)館員心理資本的建議

筆者認(rèn)為目前對(duì)高校圖書(shū)館員心理資本的開(kāi)發(fā)和投資需要重點(diǎn)關(guān)注館員的心理資本希望維度，提高館員的希望維度，可以預(yù)防和緩解館員的職業(yè)倦怠感。

Lopez等人認(rèn)為提升個(gè)體的希望可以從目標(biāo)、方法、意志力三方面的增加及障礙處理方面進(jìn)行[28]。在高校圖書(shū)館員的工作情境下，首先，館員需要設(shè)定具體而明確的目標(biāo)，并且保證這個(gè)目標(biāo)是積極的。其次，盡可能的列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行方法，把大目標(biāo)分割成小目標(biāo)，選擇最好的方法來(lái)達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，館員可以尋求幫助和引導(dǎo)，或?qū)W習(xí)新的方法，更換新的策略，而不是一味責(zé)怪自己。再次，提供更多的意志力去追求目標(biāo)，館員既然已經(jīng)選擇了目標(biāo)就努力去完成它，享受追求目標(biāo)的過(guò)程，把問(wèn)題當(dāng)成是一種挑戰(zhàn)，用積極的自我對(duì)話激勵(lì)自己。最后，當(dāng)館員遇到障礙時(shí)，需要停下來(lái)好好回想并重組現(xiàn)狀，試著選用其他方法，或更改目標(biāo)，而不是受困于窘境停滯不前，要懷抱著未來(lái)是美好的信念，繼續(xù)努力，勇敢地向前看。

另外，從管理者的角度來(lái)講，管理者可以根據(jù)館員的能力水平和自身興趣配置崗位，減少館員在工作中遇到超出能力范圍的問(wèn)題的幾率，降低低成就感產(chǎn)生的幾率;其次，可以開(kāi)展相關(guān)能力的培訓(xùn)，以提升館員的工作能力和心理素質(zhì)，鼓勵(lì)館員積極的追求事業(yè)目標(biāo)，學(xué)習(xí)更多實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，以便積極的工作和服務(wù);再次，建立有效的溝通機(jī)制，促進(jìn)館員之間、管理者與館員之間的及時(shí)溝通，使得樂(lè)觀的心態(tài)能夠感染更多的館員。同時(shí)，通過(guò)尋求組織支持積極化解問(wèn)題，融洽的組織氛圍也能讓館員樂(lè)觀面對(duì)眼前或未來(lái)的工作挑戰(zhàn);最后，管理者可以繪制并公開(kāi)管理層對(duì)組織發(fā)展的規(guī)劃藍(lán)圖，展示管理層對(duì)未來(lái)組織發(fā)展的目標(biāo)，方便館員對(duì)自身職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和對(duì)近期工作目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。

3.3 降低館員離職意愿的建議

在性別方面，男性館員的離職意愿高于女性館員，因此高校圖書(shū)館管理者應(yīng)該更加關(guān)懷男性群體的工作感受和離職傾向。在年齡方面，管理者在預(yù)防和緩解離職意愿時(shí)需要給予40歲以下館員更多的關(guān)注，應(yīng)該建立公平的晉升機(jī)制和回報(bào)系統(tǒng)，鼓勵(lì)館員積極投身到圖書(shū)館的發(fā)展建設(shè)中，調(diào)動(dòng)館員的工作積極性。在工作年限方面，館員的離職意愿隨工作年限的增長(zhǎng)呈倒U型，工作了3～5年的館員的離職意愿最高。對(duì)此，管理者需要重視年輕館員的工作能力，給予年輕館員更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和展示能力的機(jī)會(huì)，給年輕館員繼續(xù)在圖書(shū)館發(fā)展的信心，同時(shí)也為培養(yǎng)高層管理者做好準(zhǔn)備。在職稱(chēng)方面，初級(jí)及以下職稱(chēng)的館員離職意愿高于中級(jí)及以上職稱(chēng)的館員，管理者應(yīng)該制定更加公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以能力任職，并通過(guò)輪崗等方式緩解低職稱(chēng)館員的低成就感。在收入方面，館員離職意愿的曲線隨著收入滿(mǎn)意程度呈V字型分布。除了對(duì)收入非常滿(mǎn)意的館員外，館員對(duì)收入評(píng)價(jià)越滿(mǎn)意，館員的離職意愿就越低。但從整體來(lái)看，館員收入滿(mǎn)意度較為不滿(mǎn)意，故對(duì)收入感到非常滿(mǎn)意的館員只是極少數(shù)，因此，收入對(duì)離職意愿的影響不容忽視。另外，從研究結(jié)果來(lái)看，收入滿(mǎn)意度還顯著影響著館員的心理資本和職業(yè)倦怠水平。因此，管理者需要制定公開(kāi)、公平、公正的績(jī)效考核機(jī)制和回報(bào)機(jī)制，努力提高組織待遇，不能與市場(chǎng)分配相脫節(jié)。若圖書(shū)館在收入方面無(wú)法滿(mǎn)足館員的需要，管理者也可以試著通過(guò)營(yíng)造良好的組織氛圍、社會(huì)支持等來(lái)提升館員的工作滿(mǎn)意度，降低離職意愿。

4 結(jié)語(yǔ)

本研究對(duì)廣東省高校圖書(shū)館員進(jìn)行了心理資本、職業(yè)倦怠與離職意愿的情況問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高校圖書(shū)館員的心理資本總體水平較高，職業(yè)倦怠感弱，但離職意愿較強(qiáng);高校圖書(shū)館員收入滿(mǎn)意度對(duì)其心理資本、職業(yè)倦怠總體水平產(chǎn)生了顯著影響，性別、年齡、工作年限、職稱(chēng)及收入滿(mǎn)意度對(duì)其離職意愿總體水平存在顯著影響，職稱(chēng)、收入滿(mǎn)意度對(duì)心理資本的部分維度造成了影響，計(jì)算機(jī)使用水平、收入滿(mǎn)意度對(duì)職業(yè)倦怠的部分維度存在影響;高校圖書(shū)館員的心理資本與職業(yè)倦怠存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，心理資本與離職意愿的相關(guān)性不顯著。研究存在著樣本范圍局限于廣東省高校圖書(shū)館、使用通用心理資本量表而未開(kāi)發(fā)針對(duì)圖書(shū)館員的專(zhuān)業(yè)量表等局限性，筆者將繼續(xù)開(kāi)展相關(guān)研究，以期促進(jìn)高校圖書(shū)館的人力資源管理和組織績(jī)效管理的發(fā)展。

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