高瑩

摘 要：股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司制度當(dāng)中一種創(chuàng)新的激勵(lì)制度，其實(shí)施的目的是促使管理層能夠更加關(guān)注股東的利益。促使公司的管理層與公司股東的實(shí)際利益能夠達(dá)到最大限度的一致化，進(jìn)而才能夠?qū)崿F(xiàn)公司財(cái)富的最大化。從當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況來看股權(quán)激勵(lì)在我國國內(nèi)受到越來越多的重視，很多專家學(xué)者對于股權(quán)激勵(lì)方式進(jìn)行探討。在實(shí)踐上，也有很多高新科技企業(yè)和民營企業(yè)使用股權(quán)激勵(lì)方式。但是由于內(nèi)外因素共同作用的結(jié)果，股權(quán)激勵(lì)并沒有起到其應(yīng)有的作用，反而暴露出諸多問題。在這樣的條件之下，本文將結(jié)合上市公司股權(quán)激勵(lì)當(dāng)中所存在的問題來有針對性地提出，上市公司股權(quán)激勵(lì)會計(jì)操作方式。

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；會計(jì)操作

一、上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

當(dāng)前我國上市公司所采用的股權(quán)激勵(lì)方式，主要包括股票期權(quán)、限制性股票。這兩種方式所占比例最大，而用于股權(quán)激勵(lì)的股票，主要來源于公司的增發(fā)。通過這樣的方式，能夠很好地避免大股東的轉(zhuǎn)股。我國上市公司股權(quán)激勵(lì)管控相對比較嚴(yán)，股權(quán)激勵(lì)的期限一般在五年以內(nèi)。從發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)來看，發(fā)達(dá)國家對于公司管理層的股權(quán)激勵(lì)方式，期限都設(shè)置為十年，而且發(fā)達(dá)國家還針對于股權(quán)激勵(lì)這樣一種特殊的激勵(lì)形式，制定了相應(yīng)的制度政策，通過制度的保障，能夠最大限度地避免管理層利用股權(quán)來實(shí)現(xiàn)短期套現(xiàn)的行為。而我國的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的并不是很多，而管理層的股權(quán)比重一般都會維持在50%以下，在整個(gè)公司當(dāng)中所占比例最低，而且在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的各個(gè)企業(yè)當(dāng)中，大部分都是一些成長性較好的企業(yè)，比如當(dāng)前炙手可熱的房地產(chǎn)、醫(yī)藥等行業(yè)。采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)近三年來呈現(xiàn)出逐年增長的趨勢。但實(shí)際上所實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)政策，在上市公司當(dāng)中的占比相對比較低，在很大程度上表明，我國上市公司對于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制重視程度并不是很高。

二、上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的問題

1.公司對股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識不足

公司和經(jīng)營者對于股權(quán)激勵(lì)制度在認(rèn)識上存在著明顯的偏差，一方面，將股權(quán)激勵(lì)當(dāng)作是對于管理者的嘉獎(jiǎng)，而這一認(rèn)識在很大程度上沒有改變股權(quán)激勵(lì)與員工福利之間的關(guān)系，在觀念上沒有很好地對二者進(jìn)行區(qū)分，所以導(dǎo)致了公司的管理層會呈現(xiàn)出極大的隨意性，就在很大程度上導(dǎo)致整個(gè)體系的不足；另一方面，股權(quán)激勵(lì)的有效期相對比較短，一般來說，集中在五年之內(nèi)，從近些年的實(shí)際發(fā)展來看，管理層在獲得股權(quán)之后會更加關(guān)注眼前股價(jià)的變動(dòng)，而對于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展、長遠(yuǎn)價(jià)值關(guān)注度明顯下降。

2.股東大會職能弱化，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不健全

我國上市公司普遍呈現(xiàn)出股東大會職能弱化的局面，上市公司的決策權(quán)更多地集中在董事會或者公司的實(shí)際經(jīng)營者手中。而在這樣的條件之下，公司的內(nèi)部管理機(jī)制還存在著明顯的漏洞，而股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，在很大程度上成為了公司管理層自我激勵(lì)的一種方式，在獲得股權(quán)之后，公司管理層甚至還會嘗試刻意壓低股價(jià)，等到能夠獲取收益的時(shí)候，釋放股權(quán)，這樣一來一回就能夠獲得額外的利益報(bào)酬，這樣的一種短視的行為在上市公司當(dāng)中屢見不鮮。

3.資本市場不健全

股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)過程，本質(zhì)上來看是通過努力決定業(yè)績，通過業(yè)績決定股價(jià)，通過股價(jià)來決定報(bào)酬。這是股權(quán)激勵(lì)的正當(dāng)邏輯，目前我國不完善的資本市場當(dāng)中，業(yè)績決定股價(jià)這一環(huán)節(jié)在股票市場當(dāng)中，表現(xiàn)得并不是十分明顯。在我國的資本市場當(dāng)中，股票價(jià)格的漲跌除了企業(yè)的業(yè)績之外，還受到諸多因素的影響，包括國家政策、經(jīng)濟(jì)周期等等。所以使用股權(quán)激勵(lì)之后，公司的高管人員經(jīng)過努力使得公司的業(yè)績提升，但是卻并不一定能夠享受到業(yè)績提升所帶來的股價(jià)收益。

三、基于股權(quán)激勵(lì)的會計(jì)操作

1.利用股份支付的方式選擇操縱利潤

從當(dāng)前會計(jì)實(shí)踐操作來看，針對于股權(quán)激勵(lì)的權(quán)益結(jié)算方式包括現(xiàn)金結(jié)算和權(quán)益結(jié)算。這是兩種不同的激勵(lì)方式。以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，可以對股份的可行權(quán)進(jìn)行估價(jià)，按照企業(yè)的實(shí)際公允價(jià)值，將取得的服務(wù)計(jì)入成本和負(fù)債。而以權(quán)益結(jié)算的股份支付，在資產(chǎn)負(fù)債表中，以相應(yīng)的權(quán)益工具作為供量，計(jì)算機(jī)公允價(jià)值，所取得的收入計(jì)入資本公積或者相關(guān)成本費(fèi)用。由此可以看出，對于員工不同的結(jié)算方式，相同的激勵(lì)制度卻存在著明顯的不同。而正是由于這種計(jì)算方式的不同企業(yè)的費(fèi)用記錄就會存在著差異，在兩種不同的結(jié)算方式下，企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營成果也是存在著極大差別的。是基于這種差別的存在，企業(yè)的管理層就擁有更大的空間來操縱企業(yè)的利潤。除此之外對于授予日權(quán)益工具，公允價(jià)值的估計(jì)，在很大程度上也存在著明顯的不確定性，原則上來講，應(yīng)當(dāng)按照市場價(jià)格來進(jìn)行計(jì)量，如果沒有市場價(jià)格，就應(yīng)當(dāng)使用相關(guān)的估量模型來進(jìn)行估算。而在會計(jì)準(zhǔn)則當(dāng)中，并沒有對于估價(jià)模型進(jìn)行規(guī)定，所以企業(yè)的管理層可以出于自身利益考慮來使用不同的模型進(jìn)行估算，而不同的模型在估算的結(jié)果上存在著較大的差異，這樣一來，也能夠?qū)崿F(xiàn)對于股權(quán)利潤的操縱。

2.利用引導(dǎo)股價(jià)走勢，降低行權(quán)收益所得稅支出

根據(jù)當(dāng)前國家財(cái)政部的要求，員工獲得企業(yè)的股份應(yīng)當(dāng)?shù)陀谫徺I日公平市場的差額，這與員工在企業(yè)內(nèi)部的貢獻(xiàn)有明顯的規(guī)定。除此之外，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有關(guān)權(quán)益也具有明確的規(guī)定，所獲取的股權(quán)不能夠用于貸款擔(dān)?；蛘哔|(zhì)押，而銀行等金融機(jī)構(gòu)也不能夠提供貸款質(zhì)押，所以管理層要取得股權(quán)，必須通過自籌資金的方式來行使權(quán)益。而在行使權(quán)益的過程當(dāng)中，所行使的利息及購置費(fèi)用都是一筆不小的數(shù)目，管理層在獲得股份之后，需要在解鎖日才能夠售出。簡單來說，也就是管理層所獲取的股票，在短時(shí)間內(nèi)是無法進(jìn)行變現(xiàn)的，而管理層想要獲得股份，則需要真金白銀的去購買，在企業(yè)股價(jià)持續(xù)走高的條件之下，管理層想要獲取股份更加困難，所面臨的自籌資金壓力也相當(dāng)大。所以在此基礎(chǔ)之上，引導(dǎo)股價(jià)走低，仍然是管理層獲得股份最為明智的手段，通過相應(yīng)的會計(jì)操作，能夠?qū)崿F(xiàn)對于公司業(yè)績的操作，管理層在獲取股份的過程當(dāng)中，其賦稅就會進(jìn)一步降低。

3.建立科學(xué)的績效評價(jià)體系

總體上來看，對于管理層實(shí)際業(yè)績的評價(jià)，應(yīng)當(dāng)具備綜合性，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建相應(yīng)的指標(biāo)，而這些指標(biāo)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)包括財(cái)務(wù)性指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，以盡可能的減輕人為操作的影響。清晰的方案設(shè)計(jì)是構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)制度的重要前提，通過這樣的一種方式，能夠最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，而通過科學(xué)合理制度的設(shè)計(jì)，也能夠?qū)⒐蓹?quán)激勵(lì)方案得以有效的實(shí)施，但是，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格地把控相關(guān)會計(jì)準(zhǔn)則和相關(guān)文件，要求嚴(yán)格地執(zhí)行相應(yīng)的原則。并且結(jié)合企業(yè)以及行業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)來有計(jì)劃的制定。在此基礎(chǔ)之上，還要進(jìn)一步加強(qiáng)對于管理層的掌控，雖然利用會計(jì)操作可以盡可能幫助管理層獲取更高的收益，突出股權(quán)激勵(lì)的積極效用，但是不可否認(rèn)的是，會計(jì)操作同樣也會為管理層利用股權(quán)套取現(xiàn)金提供一定的便利，所以在構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)制度的過程當(dāng)中，需要構(gòu)建起更加完善的內(nèi)控制度。

四、結(jié)語

從本質(zhì)上來看，股權(quán)激勵(lì)是一種極其有效、能夠引導(dǎo)管理層行為的長期激勵(lì)方式，通過股權(quán)激勵(lì)，管理層能夠更加清楚地了解到自身的價(jià)值，與此同時(shí)，在實(shí)際運(yùn)作的過程當(dāng)中，能夠更加關(guān)注股東的利益以及自身的利益，但是不可否認(rèn)的是，股權(quán)激勵(lì)也會最大限度地誘發(fā)管理層去關(guān)注自身的短期利益，在此基礎(chǔ)之上，應(yīng)當(dāng)嘗試不斷地完善股權(quán)激勵(lì)制度來規(guī)避激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)，促使管理層與股東層最終的利益達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)財(cái)富的最大化。

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