齊天一

[摘要]文章以企業(yè)管理中“90后”“00后”員工管理為重點進行闡述，從“90后”“00后”員工在企業(yè)中的工作特性、“90后”“00后”員工中出現(xiàn)的問題、改進對“90后”“00后”員工管理的對策等幾方面進行探討，旨在通過相應的措施幫助 “90后”“00后”更好地適應企業(yè)管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[關鍵詞]企業(yè)管理；“90后”“00后”；員工管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201918182

當今社會中“90后”“00后”被貼上了太多的標簽，如“特立獨行”“自由自在”等，尤其是在企業(yè)當中，企業(yè)管理人員普遍認為“90后”“00后”是一個特殊的群體，其邏輯思維、行為習慣、表達方式等都體現(xiàn)很有的特色?！?0后”“00后”員工都有自身的個性，對于很多管理人員來說，提高“90后”“00后”的工作熱情、優(yōu)化其工作行為是非常必要的，這樣能夠幫助“90后”“00后”更好地發(fā)揮自身實力，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

1“90后”“00后”員工在企業(yè)中的工作特性

11利己意識較強，團隊合作能力不足

大多數(shù)的“90后”“00后”都是在長輩精心呵護下成長的，并且其在整個成長過程中缺少兄弟姐妹陪伴。因此這樣的孩子更加注重自身，經常以自身需求為主，缺少團隊合作精神與集體意識，與他人溝通能力不足，缺乏一定的合作能力。

12人員流動現(xiàn)象嚴重，出現(xiàn)較高的離職率

在企業(yè)當中最普遍出現(xiàn)的現(xiàn)象就是人員流動，“90后”“00后”員工雖然自身適應能力較高，但是對企業(yè)的忠誠程度卻是非常低的，一旦出現(xiàn)了更適合自身的職位，大多數(shù)“90后”“00后”的選擇是跳槽轉業(yè)，并且如果其在工作過程中遇到復雜的問題，通常會選擇逃避的方式或者推卸責任。出現(xiàn)錯誤時，不會輕易承認自身錯誤，不會認為是自身原因導致錯誤出現(xiàn)，更多的“90后”“00后”缺少一定的擔當，沒有自身責任感，還缺少一定的貢獻精神。

13具有一定的知識儲備，視野寬闊

“90后”“00后”員工更多追求生活的多元化，基于信息技術的發(fā)展，這些人員獲取信息的方式比較多樣，比如利用手機、電腦、圖書等多樣化的方式。此外，還有一項比較高級的旅游方式，隨著經濟的發(fā)展，旅游已經成為了大多數(shù)釋放壓力的方式。[1]尤其是由于“90后”“00后”而言，從小不缺少物質條件支持，接受越來越多國際化文化的洗禮，所以“90后”“00后”見識廣泛也是必然的。

14缺乏一定的獨立性，抗壓能力不足

對于“90后”“00后”來說普遍存在的一種現(xiàn)象是：父母忙于工作而忽略孩子的成長，導致孩子與父母之間缺乏正確的溝通與交流，孩子在父母身上不能獲得充足的關愛，這樣父母就會將精力放在如何為孩子創(chuàng)造良好的學習環(huán)境以工作環(huán)境上，使得孩子過于依賴父母，最終就會導致孩子無法確定自身的發(fā)展目標，使孩子在成長路上感到迷茫，不能明確自身的發(fā)展方向，在學習或者工作過程中，遇到問題不能選擇正確的解決方案，對家庭過于依賴，缺乏一定的抗壓能力。

2企業(yè)管理“90后”“00后”員工中出現(xiàn)的問題

21培訓過程中出現(xiàn)的問題

目前我國企業(yè)最常見的員工管理方式就是對企業(yè)員工進行培訓，但是在整個培訓過程中，相關管理人員更加重視的是企業(yè)短期需求，忽視了企業(yè)長期性需求，這樣的培訓模式具有一定的局限性。雖然培訓速度較快并且對目前的工作具有針對性，但是卻沒有按照人員的特點與個性制定培訓計劃，同時也缺乏一定全面性與主動性，一旦員工被安置在不同的崗位上，就要開展新的培訓，在一定程度上增加了員工培訓成本。[2]在員工自身角度進行分析，員工更加注重的是能否在培訓過程中提高自身的業(yè)務能力，能夠在培訓過程中學習到真正有實用價值的東西，因此在進行培訓時，管理人員應該充分掌握員工的內心想法，站在員工角度來思考問題，“90后”“00后”員工應該與領導之間形成良好的溝通關系。

22激勵過程中出現(xiàn)的問題

受傳統(tǒng)激勵模式的影響，大多數(shù)企業(yè)在員工中都實施獎勵政策，但是獎勵的方式存在一定的局限性，企業(yè)依舊采取物質獎勵方式，但是越來越多的“90后”“00后”員工在企業(yè)當中工作不只是掙錢一個目的，管理人員如果想只利用較多的工資來留住員工，這樣的想法通常過于片面。越來越多“90后”“00后”更加重視的是精神的滿足與自身價值的實現(xiàn)，但是如果企業(yè)只是重視物質的滿足而忽略了精神的建設以及個人價值的實現(xiàn)，因此，企業(yè)員工的離職率就會增加，人才流動率就會上升，另外相關激勵制度缺乏不健全也會造成人員的流失。

23職業(yè)生涯規(guī)劃中出現(xiàn)的問題

更多的“90后”“00后”缺少對人生以及職業(yè)生涯的正確規(guī)劃，但是對于這樣的年輕人來說，制定健全的規(guī)劃卻是非常必要的，這是一項長久性的工作。然而大多數(shù)企業(yè)管理人員注重的只是眼前的利益，員工們注重的是自身能否實現(xiàn)長遠性的發(fā)展，也是說企業(yè)發(fā)展目標與員工發(fā)展目標不能達到統(tǒng)一，雙方職業(yè)生涯的規(guī)劃不夠和諧，使得企業(yè)與員工無法實現(xiàn)共同進步。

3對“90后”“00后”員工管理的改進對策

31分析企業(yè)文化，提高員工幸福指數(shù)

企業(yè)文化主要包括物質文化與精神文化，企業(yè)在經營管理過程中，所成立的企業(yè)文化是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的必要手段，也是企業(yè)的關鍵性內容，因此企業(yè)要想實現(xiàn)良性發(fā)展，讓“90后”“00后”員工認同企業(yè)文化是非常必要的，員工提高對企業(yè)的信任程度，強化自身幸福指數(shù)。比如在業(yè)管理當中保證這些員工具有一定的話語權，使其能夠得到真正的尊重與信任，提高員工的創(chuàng)新能力自主學習能力，同時也要為企業(yè)與員工關系之間建設良好的紐帶，這樣可以充分的掌握員工所面臨的問題并提出合理的解決方案。

32實施指導工作，進行職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯實質是在整個人生過程中想要經歷的工作以及相關的工作行為，企業(yè)管理人員必須做好引導工作，規(guī)定“90后”“00后”員工要制定正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)還能夠聘請專門的講師在企業(yè)中進行講解工作，讓員工自身制定一項合理的規(guī)劃書，從而企業(yè)員工能夠明確自身的發(fā)展目標，找到適合自身發(fā)展的道路，最后實現(xiàn)自身價值。

33營造良好的工作氛圍，改變傳統(tǒng)管理方式

結合“90后”“00后”員工更加重視精神發(fā)展的實際情況來看，其對工作氛圍也有著嚴格要求，因此，企業(yè)管理人員可以采納這些年輕員工的意見，做出適當?shù)恼{整，創(chuàng)設良好的工作環(huán)境。同時企業(yè)管理人員還應該改變傳統(tǒng)的管理方式，利用具有創(chuàng)新性的管理方式進行員工管理，從而實現(xiàn)公平公正、自由平等的管理目標，此外還應該重視員工之間的溝通，對相關事物都能做到充分的了解，掌握“90后”“00后”員工的工作狀況與想法意見，避免企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)不必要的問題。

34優(yōu)化發(fā)展目標，為員工提供良好的發(fā)展平臺

“90后”“00后”員工更加注重的是自身能否在企業(yè)當中實現(xiàn)價值，得到相關人員的認可，因此企業(yè)應該給員工提供良好的發(fā)展平臺，保證員工能夠在企業(yè)里充分發(fā)揮自身的作用。另外，企業(yè)還應該為那些具有潛力的員工提供外出學習的機會，使員工激發(fā)自身工作能力，在員工之間實施民主管理政策，并且對于問題提出具有針對性的解決措施。同時也積極鼓勵員工按照上級管理層次的決策來展開自身工作，或者管理層次將部分管理權限交給“90后”“00后”員工，使員工清楚地知道自身在企業(yè)當中的重要性，員工在會議中做出自身的工作總結，并提出具有實際參考意義的建議，進而加強自身工作的積極性。

35完善招聘工作，做好績效考核

員工在接觸自身崗位工作的初期，都會有一個適應階段，企業(yè)要想對員工的能力有一個詳細的了解，首先應該在進入工作前期制定一套完善的招聘與人員素質測評制度，充分掌握員工的個性與特點，為下一步工作的進展與職業(yè)生涯規(guī)劃提供了一定的前提條件。在實施獎勵制度時，員工不僅應該重視物質獎勵，更應該重視精神獎勵，此外企業(yè)管理人員需要對“90后”“00后”員工進行格外的關照，也就是說管理人員在情感方面要給予一定的關懷與維持。企業(yè)內部應該成立專門的心理健康管理部門，也可以定期對員工進行心理健康測評，了解員工近期的情感變化，采取相應的對策降低其心理壓力，在進行績效考核時，保持一定的公平性也是非常必要的。

36優(yōu)化內部能力，培養(yǎng)“90后”員工的歸屬感

企業(yè)如果能夠為其保障一定的歸屬感，員工就能夠更好地強化自身能力，尤其是對于“90后”“00后”員工而言，其工作積極性不是一份合同書就能保證的。如果企業(yè)發(fā)展與員工之間能夠產生共鳴，員工就更能將精力投入在工作上，員工并不是只是為了完成任務而工作，要想保證“90后”員工能夠更好地完成工作，企業(yè)就應該更加重視其工作性質，維護員工的個人利益。如果“90后”的工作得到的認可就增加自信心，從而更加熱愛工作，還能夠加強員工對于工作的滿意度以及敬業(yè)程度。然而，滿意度以及敬業(yè)程度在本質上是不同的，員工對工作滿意并不代表就能加強自身的敬業(yè)程度，敬業(yè)程度的衡量標準是自愿進行宣傳、自愿留崗、自愿努力工作，員工只有認可所在企業(yè)的文化方向，才會主動地宣傳。要想讓員工能夠留在企業(yè)并且自愿貢獻自身價值，企業(yè)就應該具有良好的發(fā)展前景與無限性發(fā)展空間，“90后”員工可以在企業(yè)中發(fā)現(xiàn)自身潛力，并充分發(fā)揮自身的能力。

37加強思想建設，提升工作滿意度和敬業(yè)度

相關數(shù)據表明，在工作進行時主要有五種態(tài)度出現(xiàn)，具體是：工作滿意度、工作參與程度、員工敬業(yè)程度、承諾力度、支持力度。管理人員應該重視強化員工這幾種態(tài)度，只有保證正確的工作態(tài)度，“90后”員工才能更好地調動工作的積極性。相關管理人員應該改變傳統(tǒng)的獎懲制度，因為這樣的年輕員工更加注重的是能否在工作中體驗到快樂，提高對工作的滿意程度，在保證員工能夠及時完成工作任務之外，還要重視形成良好的工作環(huán)境，建立良好的同事關系。管理人員不僅要管理員工的工作情況，在員工的生活上給予一些關心與幫助也是非常必要的?！?0后”“00后”因為身為獨生子女的原因，在進入社會之前往往還沒有學會與他人分享，因此企業(yè)管理人員必須加強這些員工的合作意識，很多工作需要員工之間良好的合作才能完成，團隊之間需要每個人發(fā)揮自身的優(yōu)勢便能更順利地完成工作，企業(yè)管理人員應該發(fā)展這種團隊合作意識，同事既是競爭對手又是合作伙伴，員工之間實現(xiàn)共同發(fā)展才是最終目的。

4結論

綜上所述，基于新時代發(fā)展背景，結合“90后”“00后”員工的特點與個性，以及目前企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題，做出合理的應對措施，一方面幫助青年員工在企業(yè)中正確實現(xiàn)自身價值，另一方面幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。

參考文獻：

[1]李亦亮，孫金濤關于企業(yè)“90后”員工管理問題的思考[J].嘉應學院學報，2018，36（7）：38-41

[2]馮麗雯90后員工的特點及其管理措施[J].管理觀察，2018（20）：41-42