李繼

摘 要 人事考核是高校人事管理的重要組成部分，其考核效率也直接影響到高校的發(fā)展。針對高校人事考核，應結合實際情況運用適當?shù)目己宿k法，依據(jù)相應的考核標準，對教職員工的實際工作實施情況和表現(xiàn)進行考察并給出評價。并從考核評價中及時發(fā)現(xiàn)問題，以及給予相應的發(fā)展策略，促進高校崗位人員的發(fā)展。

關鍵詞 新時期 高校人事考核 策略

中圖分類號：G647 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ?DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2019.04.007

Abstract Personnel assessment is an important part of personnel management in Colleges and universities， and its assessment efficiency has a direct impact on the development of colleges and universities. In view of the personnel assessment in Colleges and universities， appropriate assessment methods should be applied in accordance with the actual situation， and according to the corresponding assessment criteria， the implementation and performance of the actual work of teachers and staff should be investigated and evaluated. And find problems in time from the assessment and evaluation， and give corresponding development strategies to promote the development of post personnel in colleges and universities.

Keywords the new period; college personnel assessment; strategy

0 前言

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，在高校發(fā)展中，對人事考核工作也越來越重視，也是促進高校發(fā)展的重要組成部分。然而，在高校人事考核的實際分析了解到，高校人事考核現(xiàn)狀不容樂觀，進而影響到高校人事考核效率。對此，應采取有效的措施，不僅要提升高校人事考核的效率，更要通過有效的人事考核措施推動高校的快速發(fā)展。

1 高校人事考核現(xiàn)狀分析

高校人事考核工作效率直接影響到高校人事管理水平，而現(xiàn)階段高校人事考核工作卻無法滿足新時期的發(fā)展需求，主要存在以下幾方面現(xiàn)狀。[1]如，人事考核制度的不完善，現(xiàn)階段很多高校發(fā)展中所使用的人事考核制度主要以傳統(tǒng)的人事考核制度為主，并沒有針對高校發(fā)展的實際情況完善人事考核制度，再加上對人事考核缺乏重視，導致人事考核制度沒有落實到實處，進而為高校的發(fā)展帶來不同程度的影響。同時，在高校人事考核方面，考核方法過于傳統(tǒng)，沒有將先進的技術融入到人事考核中，使得人事考核不夠全面，尤其是對人事日常考核的不足，無法對高校各崗位職工展開全面的評價，導致高校人事考核過于片面性，不利于高校人事考核工作的順利進行。此外，高校人事考核制度在執(zhí)行方面也存在一定困難。從高校的運行機制和政府部門的行政管理機制角度分析，即便高校有比較完善的考核制度，其執(zhí)行上也會遇到困難。高校教職員工雖然屬于國家編制內(nèi)工作人員，但是嚴格的說，人事考核的結果與被考核人員的辭退、晉升、聘用等有直接利益關系，而考核制度必然會損傷一部分人的利益，導致不滿。這些人就會想盡辦法維護自身的利益，甚至會有比較極端的方法阻止考核。我國高校目前沒有嚴格的內(nèi)在管理動力，外在上也沒有壓力，人事考核制度在短時間內(nèi)很難擺脫困難。因此，新時期背景下，高校想要保證人事考核工作的有效性，則應針對其考核現(xiàn)狀采取有效措施。

2 高校人事考核的特點

首先，高校人事考核對象結構比較復雜。在高校中，如果將教職員工按照崗位性質(zhì)進行劃分，則分為教學輔助崗位、管理崗位和專業(yè)技術崗位三類。在教學輔助崗位工作的教職員工是指能夠保證高校教學活動順利開展的工作人員，主要有圖書管理員、實驗室教師和高校的后勤保障人員等。管理崗位工作的教職員工是指負責學生管理以及教師調(diào)配等工作的工作人員，這些人員中主要包括高校各分院的輔導員、干事、各部門的分管和主觀領導等。專業(yè)技術崗位的教職員工主要有專業(yè)任課教師，而這類教師有分為教授、副教授、講師和助教。如果按照高校的組織機構劃分，可以將教職員工分為后勤、圖書館、教務處、系別等不同單位，并且在這些單位中又分為服務、任課、經(jīng)營等;同時，高校為使學生快速進入工作角色，還吸納很多企事業(yè)單位的工作人員作為兼職教師、專家來校任課?？梢?，高校教職員工結構較為復雜，需要針對不同類型的教職員工采取不同的考核措施。其次，人事考核周期相對較長。高校教職員工中，大部分都是任課教師，而教師所從事的工作具有特殊性，在短時間內(nèi)看不到成果，教師所付出的勞動需要經(jīng)過一個較長的過程才能看到效果。同時，教師的撰寫的論文、參與的科研項目、科研成果等，也需要一個很長的周期才能看到結果。針對以上現(xiàn)象，如果高校采用年度考核的方式，那么在年工作總結時，績效考核就會存在很多不確定因素。最后，高校人事考核的參數(shù)比較大。在高校工作的教職員工，大多數(shù)都是教學、科研、管理等工作集于一身，在教書育人的同時，還要負責高校黨政、教務管理等工作，或者是擔任院系管理教師、輔導員等職責。這樣高校教職員工的考核指標和內(nèi)容等參數(shù)，與其他行業(yè)相比考核工作量就多很多。

3 新時期高校人事考核的策略分析

3.1 完善考核制度

結合高校人事考核現(xiàn)狀的分析進一步了解到當前的不足之處，尤其是考核制度的不完善，將直接影響到高校人事考核效率，對此，應不斷完善考核制度，才能確保高校人事考核工作的順利實施。[2]首先，應明確高校人事考核指標，在新時期的發(fā)展中，每個高校都有著不同程度的發(fā)展，這也對高校人事考核帶來一定的影響，而人事考核指標是保證高校人事考核質(zhì)量的關鍵。因此，應結合高校人事發(fā)展的實際情況，樹立正確的績效考核觀，并結合高校的整體明確人事考核以及辦學的目標，進而滿足高校職工職業(yè)生涯規(guī)劃，保證高校人事考核的有效性。另外，高校人事考核制度的完善，應建立民主公開、客觀公正、注重實績、實事求是等方面的原則，不斷優(yōu)化高校人事考核指標。其次，考核制度的完善應充分凸顯出以人為本的考核評價原則，堅持以人為本結合高校實際發(fā)展情況，針對不同學科實施有效的目標管理，充分發(fā)揮出考核評價制度的功能。另外，在考核制度的完善中，應結合實際不斷完善獎罰機制，在獎罰機制的支持下，能夠進一步保證高校人事考核的全面性，針對職工表現(xiàn)的不同，制定不同的發(fā)展規(guī)劃，從而更好地促進高校學科的發(fā)展。

3.2 提高人員綜合素質(zhì)水平

新時期高校人事考核是高校人事管理的重要組成部分，如果人事管理人員素質(zhì)水平不高的話，將直接影響到高校人事管理效率。[3]因此，為了促進高校的穩(wěn)定發(fā)展，應結合高校人事發(fā)展需求，不斷提高人員綜合素質(zhì)水平，強化高校人事專業(yè)知識以及技能的考核，及時發(fā)現(xiàn)高校人事的不足之處，并有針對性提出改進措施，從而促進高校的順利發(fā)展。作為一名的高校人事管理的工作人員，應結合高校的實際發(fā)展需求，不斷強化自身的綜合素質(zhì)，進而不斷提升高校人事考核效率。例如，應提升自身的專業(yè)知識和技能水平。另外，應認識學習并掌握相關的法律法規(guī)，以便于高校人事考核工作的順利開展。

3.3 創(chuàng)新人事考核方法

通過上述分析了解，在新時期發(fā)展中，由于高校人事考核方法過于陳舊，無法滿足當今的高校人事管理的需求，會直接影響到高校人事考核管理效率，進而影響到高校人事管理水平。[4]對此，應結合新時期發(fā)展需求，不斷創(chuàng)新人事考核方法，提升人事考核工作效率，提升人事管理水平，為高校的穩(wěn)定發(fā)展提供可靠的保障。例如，在信息技術飛速發(fā)展下，可以將先進的信息技術應用到人事考核中，促進高校人事考核向著信息化的方向發(fā)展，進而提升高校人事考核效率。另外，在信息技術的應用下，需結合高校的實際發(fā)展需求不斷完善人事管理系統(tǒng)，尤其是人事考核系統(tǒng)，可以實現(xiàn)對各個崗位、各個學科的職工工作情況、表現(xiàn)情況等進行詳細的記錄，并針對這些所記錄的信息對其進行全面的評價考核，從而及時發(fā)現(xiàn)高校人事管理中的不足之處，以便于結合實際情況采取針對性改進策略，不斷提高人事考核工作效率。另外，針對高校人事考核可以通過不斷強化日?？己?、集體考核等方面，保證日常考核的全面性，并將日常考核的數(shù)據(jù)作為高校人事考核的主要依據(jù)，進而提高高校人事考核的效率。

3.4 加強對考核結果的合理運用

在高校的人事考核工作中，不僅要有完善的考核制度作為工作的具體依據(jù)，還應保證考核結果能夠在高校的人事管理工作中發(fā)揮出積極作用。高校人事考核工作中堅持以人為本，利用考核實現(xiàn)對教職員工管理的科學性，確保能夠?qū)崿F(xiàn)管理目標，突出人事考核在高校工作中的重要性。同時，高校也要對人事考核結果進行合理運用，使其在調(diào)整人力資源結構、優(yōu)化資源配置、促進高校發(fā)展中發(fā)揮出更為積極的作用，強化人事考核結果的功能。在人事考核工作中，高校可以將考核與教職員工的工作崗位調(diào)整、升職、調(diào)薪、獎金等掛鉤，這樣才能提高教職員工對人事考核的重視度，才能達到高校實施人事考核的預期效果;并且在高校內(nèi)形成積極向上的工作風氣，促使教職員工之間良性競爭，努力提高自身的專業(yè)能力和綜合上，并且積極運用在工作中，充分發(fā)揮出教職員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促進高校教學、科研等活動可持續(xù)發(fā)展，進而提升高校整體工作水平。例如：在工作中有突出表現(xiàn)的教師，即學生整體成體較高，或是參與的科研活動取得一定成果，并得到認可，那么高?？梢栽谀杲K獎金、晉升等方面給予鼓勵，促使教師認真鉆研工作，將教學理念、教學手段和學生發(fā)展等融合在一起，以提高學生整體成績作為自己的工作目標;或是在科研項目中努力研究，刻苦研究，分析相關文獻資料，爭取早日取得成果等。這樣既可以促進教師、學生和科研項目的發(fā)展，又可以促進高校的發(fā)展。可見，高校可以充分且合理的運用人事考核結果，將其與教職員工的個人發(fā)展結合起來，則能夠進一步提高考核結果的作用。

4 總結

綜上所述，在新時期發(fā)展中，由于受到多種因素的影響，使得高校人事考核效率并不高，甚至出現(xiàn)不同程度的問題。在本文的研究中，主要提出當前高校人事考核中幾方面不足之處，同時也提出幾點高校人事考核策略，希望通過本文的分析，對提升高校人事考核的效率給予幫助，促進高校的快速發(fā)展。

參考文獻

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[3] 劉佳欣.基于B/S的高校人事考核系統(tǒng)的研究與實現(xiàn)[D].天津大學，2014.

[4] 侍可可.關于高校人事考核制度的若干思考[J].湖北廣播電視大學學報，2012.32（06）：115.