林石明 田嫚妮
[摘要] 目的 研究基于心理契約的基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員離職意愿。方法 以便利抽樣法選取該縣基層醫(yī)療機構(gòu)2017年9月—2018年9月期間在職120名醫(yī)務(wù)人員作為研究對象,自制心理契約問卷及離職意愿量表,調(diào)查其離職意愿,評估醫(yī)務(wù)人員的心理契約評分、離職意愿情況,分析醫(yī)務(wù)人員心理契約與離職意愿的關(guān)系。結(jié)果 基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的心理契約各條目平均分為(4.28±0.76)分,總得分為(162.51±26.35)分;醫(yī)務(wù)人員責(zé)任的得分總體高于基層醫(yī)療機構(gòu)責(zé)任的得分?;鶎俞t(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的離職意愿各條目平均分為(2.25±0.71)分,總得分為(13.43±3.85)分;各條目評分中以離職意愿III的得分最高。Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示,基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員心理契約各條目的得分與總得分均與離職意愿總分呈負(fù)相關(guān)性。結(jié)論 基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的心理契約不符合水平越高,醫(yī)務(wù)人員的離職意愿強烈,心理契約與離職意愿呈負(fù)相關(guān)性,基層醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)全面分析二者的關(guān)系,并采取針對性措施以提高醫(yī)務(wù)人員的留職意愿。
[關(guān)鍵詞] 心理契約;基層醫(yī)療機構(gòu);醫(yī)務(wù)人員;離職意愿
[中圖分類號] R19 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654(2019)02(b)-0076-03
基層醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員是衛(wèi)生服務(wù)的主力軍,也是新醫(yī)改強基層目標(biāo)的基本保障。但是由于基層醫(yī)療機構(gòu)存在著待遇薪酬水平低、社會地位相對不高、職業(yè)枯竭、業(yè)務(wù)鍛煉機會少等不利醫(yī)務(wù)人員成長的因素,因此基層醫(yī)療機構(gòu)出現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員離職意愿高的情況,而實際上基層醫(yī)務(wù)人員也缺失存在著離職行為較頻繁的現(xiàn)象[1]。如果要按照強基層的政策目標(biāo),就需要管理者重視基層醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定性和學(xué)科隊伍建設(shè)的延續(xù)性等重要的命題。對于基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的離職情況已有不少的研究者開展過探討,但從心理契約角度展開的討論相對較少。心理契約在企業(yè)管理研究中受到研究者關(guān)注,其主要是強度“雇傭關(guān)系中,員工感知的自身與組織內(nèi)隱的、非正式的、未公開說明的互相責(zé)任認(rèn)知與期望”,對于企業(yè)管理研究而言,心理契約對離職意愿的影響已被多個研究所證實,但心理契約是否會對工作于基層醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生一定的影響,目前仍待驗證[2-3]。工作于基層醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員,在離職時的重要理由是否在于其可能缺乏與醫(yī)院間的心理契約,在認(rèn)知和互動上是否也相應(yīng)處于較低水平仍然尚待研究者的繼續(xù)探索,但從已有的研究情況來看,目前研究界還缺少基層醫(yī)務(wù)人員心理契約及其與離職意愿的關(guān)系此方面的研究成果?;诖?,本研究就基于心理契約的基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員離職意愿展開調(diào)查與分析,總結(jié)匯報如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
以便利抽樣選取該縣基層醫(yī)療機構(gòu)在職120名醫(yī)務(wù)人員作為研究對象,其中男64名,女56名;年齡26~57歲,平均(41.3±10.1)歲;工齡2~23年,平均(8.9±3.0)年;醫(yī)生47名,護士73名;中專13名,大專59名,本科41名,研究生及以上7名。
1.2 方法
1.2.1 調(diào)查工具 運用文獻研究法、訪談法、問卷調(diào)查法和統(tǒng)計分析方法設(shè)計心理契約問卷及離職意愿量表。心理契約問卷內(nèi)容包括基層醫(yī)療機構(gòu)責(zé)任(規(guī)范責(zé)任、人際責(zé)任、發(fā)展責(zé)任)、醫(yī)務(wù)人員責(zé)任(規(guī)范責(zé)任、人際責(zé)任、發(fā)展責(zé)任),共39個條目,每條目以Likert5級計分,得分越高提示心理契約程度越高。該量表經(jīng)測試,Cronbach α系數(shù)是0.87[4]。離職意愿量表參照李經(jīng)遠、李棟榮編制的離職意愿問卷制定,共6個條目,包括離職意愿I(辭去工作的可能性)、離職意愿II(尋找其他工作的動機)、離職意愿III(獲得外部工作的可能性),每條目以Likert4級反向計分,得分越高提示離職意愿越強。該量表經(jīng)測試,Cronbach α系數(shù)是0.85,重測信度r系數(shù)是0.79[5]。
1.2.2 調(diào)查方法 針對該次研究的120名基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員展開問卷調(diào)查,向其發(fā)放心理契約問卷及離職意愿量表,指導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)場填寫并提交。為了確保資料的保密性,所有問卷均以不記名的方式填寫。本次研究共發(fā)放心理契約問卷及離職意愿量表各120份,回收有效問卷120份,有效回收率為100%。
1.3 觀察指標(biāo)
評估醫(yī)務(wù)人員的心理契約評分、離職意愿情況,分析醫(yī)務(wù)人員心理契約與離職意愿的關(guān)系。
1.4 統(tǒng)計方法
運用SPSS 20.0統(tǒng)計學(xué)軟件,兩個樣本率比較以(%)表示,行χ2檢驗,兩個樣本計量資料比較以(x±s)表示,行t檢驗,采用Pearson相關(guān)性分析,P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2 結(jié)果
2.1 醫(yī)務(wù)人員的心理契約評分
基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的心理契約各條目平均分為(4.28±0.76)分,總得分為(162.51±26.35)分;醫(yī)務(wù)人員責(zé)任的得分總體高于基層醫(yī)療機構(gòu)責(zé)任的得分。見表1。
2.2 醫(yī)務(wù)人員的離職意愿評分
基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的離職意愿各條目平均分為(2.25±0.71)分,總得分為(13.43±3.85)分;各條目評分中以離職意愿III的得分最高。見表2。
2.3 醫(yī)務(wù)人員心理契約與離職意愿的關(guān)系
Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示,基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員心理契約各條目的得分與總得分均與離職意愿總分呈負(fù)相關(guān)性。見表3。
3 討論
醫(yī)務(wù)人員的離職意愿問題是國內(nèi)衛(wèi)生管理領(lǐng)域的一個研究熱點。盡管國內(nèi)外研究學(xué)者對離職意愿的定義進行了描述,但對于該術(shù)語的界定卻尚未取得統(tǒng)一的觀點。研究者對醫(yī)務(wù)人員離職的影響因素進行了梳理,認(rèn)為主要包括個人特征、組織環(huán)境、外部環(huán)境等因素。研究者又按照職業(yè)工種的差異,分別將護士和醫(yī)生作為研究對象進行了深入的討論?;鶎俞t(yī)療機構(gòu)也是研究的一個重點對象,研究者分析后提出基層醫(yī)生的離職意愿高于非基層醫(yī)生,而經(jīng)濟報酬、工種滿意度等因素均可能會影響離職意愿[6]。
國外有研究對醫(yī)院154位管理者進行心理契約研究,通過醫(yī)院對有醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任進行劃分長期留在醫(yī)院工作、認(rèn)可、上下級相處融洽、安全、對員工的專業(yè)培訓(xùn)等11項責(zé)任[7]。另有研究報道指出,將醫(yī)務(wù)人員作為心理契約的研究對象,通過13個項目內(nèi)容,將醫(yī)生與護士對心理契約中組織責(zé)任進行研究分析[8]。另外,在招聘與留住醫(yī)生上,運用心理契約來分析,發(fā)現(xiàn)醫(yī)生職業(yè)生涯對心理契約存在影響[9]。我國運用心理契約對醫(yī)務(wù)人員的研究起步較晚,所涉及的實證研究較少。國內(nèi)的諸多研究報道顯示,物質(zhì)保障、人際關(guān)系和發(fā)展需要作為心理契約內(nèi)容的重要部分,但特殊之處是,他們的研究考慮到公立醫(yī)院公益性及醫(yī)生從醫(yī)的價值理念,增加了“理念責(zé)任”,更符合醫(yī)生群體的職業(yè)特質(zhì)[10]。
該研究運用心理契約的單項關(guān)系觀念,認(rèn)為基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的心理契約是指醫(yī)務(wù)人員和基層醫(yī)療機構(gòu)的相互關(guān)系中彼此為對方提供責(zé)任的理解與認(rèn)知,從規(guī)范責(zé)任、人際責(zé)任、發(fā)展責(zé)任3個項目進行評分。該研究結(jié)果顯示,基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的心理契約各條目平均分為(4.28±0.76)分,總得分為(162.51±26.35)分,說明基層醫(yī)療機構(gòu)與醫(yī)務(wù)人員的心理契約程度均較高,都能自覺遵守各項規(guī)章制度,并完成現(xiàn)實的工作任務(wù)。
該研究中醫(yī)務(wù)人員的離職意愿各條目平均分為(2.25±0.71)分,總得分為(13.43±3.85)分;各條目評分中以離職意愿III的得分最高,提示基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的離職意愿較強烈,且獲得外部工作的可能性較高。因此建議,基層醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)全面分析影響醫(yī)務(wù)人員離職意愿的相關(guān)因素,采取增加福利、提高薪資等措施來增強醫(yī)務(wù)人員的留職意愿,以穩(wěn)定醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員隊伍[11]。
Pearson相關(guān)性分析,基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員心理契約各條目的得分與總得分均與離職意愿總分呈負(fù)相關(guān)性。說明,基層醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)務(wù)人員的心理契約與醫(yī)務(wù)人員的離職意愿存在較為緊密的關(guān)系,二者互為因果關(guān)系[12]。研究結(jié)果與國內(nèi)相關(guān)文獻報道基本一致。
綜上所述,基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的心理契約不符合水平越高,醫(yī)務(wù)人員的離職意愿強烈,心理契約與離職意愿呈負(fù)相關(guān)性,基層醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)全面分析二者的關(guān)系,并采取針對性措施以提高醫(yī)務(wù)人員的留職意愿。
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(收稿日期:2018-11-19)