唐玲

摘 要：招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要途徑，企業(yè)招聘方式的選擇往往受企業(yè)文化的影響，同時(shí)，合理的企業(yè)招聘方式對企業(yè)文化建設(shè)與宣傳、企業(yè)形象的樹立起著積極作用。隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的飛速發(fā)展與廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)深入融合，“互聯(lián)網(wǎng)+”的理念與實(shí)踐正不斷推進(jìn)。在此形勢下，企業(yè)招聘、企業(yè)文化建設(shè)也面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)，研究與分析企業(yè)文化與企業(yè)招聘之間的關(guān)系與策略具有重要意義。

關(guān)鍵詞：新形勢;企業(yè)文化;企業(yè)招聘方式;關(guān)系分析

當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)深入融合，在招聘上出現(xiàn)了眾多依托互聯(lián)網(wǎng)的招聘方式方法，新興的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道、網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)大量涌現(xiàn)，既沖擊著傳統(tǒng)招聘方式，也促使傳統(tǒng)招聘方式進(jìn)行變革與創(chuàng)新。網(wǎng)絡(luò)招聘方式大行其道，傳統(tǒng)招聘方式方興未艾，當(dāng)前企業(yè)可以選擇的招聘方式不可謂不豐富。企業(yè)招聘方式的選用影響企業(yè)招聘效果，企業(yè)招聘效果又影響企業(yè)運(yùn)行狀況，對企業(yè)文化也會(huì)形成一定影響。企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂，在一定程度上也影響著招聘方式的選擇?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+招聘”融合的新形勢下，企業(yè)文化與企業(yè)招聘方式的選擇和運(yùn)用對企業(yè)發(fā)展與競爭的影響更加突出。

一、企業(yè)文化影響企業(yè)招聘方式的選擇

企業(yè)文化是企業(yè)個(gè)性化的根本體現(xiàn)，不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化。對于企業(yè)文化的類型，不同學(xué)者從不同角度進(jìn)行了分類。有學(xué)者根據(jù)企業(yè)人員的狀態(tài)和作風(fēng)將企業(yè)文化分為活力型、停滯型、官僚型企業(yè)文化;有的企業(yè)文化開放活潑，有的企業(yè)文化嚴(yán)肅嚴(yán)謹(jǐn)，有的企業(yè)文化傳統(tǒng)而保守，有的企業(yè)文化冒險(xiǎn)激進(jìn)?？梢哉f，沒有完全相同的兩家企業(yè)文化。

（一）企業(yè)文化不同對應(yīng)聘者的要求不同，其選擇的招聘方式也會(huì)不同

不同的企業(yè)文化對于人才的要求是不一樣的，反映到招聘上來即表現(xiàn)為對應(yīng)聘者的要求不同。對應(yīng)聘者的要求不同，企業(yè)選擇的招聘方式也會(huì)有所不同。如IT企業(yè)對于應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、技能水平要求很高，但同時(shí)要求應(yīng)聘者的價(jià)值觀、責(zé)任心、對企業(yè)文化的認(rèn)同感能夠滿足企業(yè)的要求，因此，IT企業(yè)通常首選網(wǎng)絡(luò)招聘方式，在專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)發(fā)布招聘信息招錄人才。而在酒店類服務(wù)型企業(yè)中，其企業(yè)文化更多地體現(xiàn)為顧客導(dǎo)向、服務(wù)至上，在企業(yè)招聘時(shí)，則傾向于考察應(yīng)聘者的禮貌、態(tài)度、耐心程度等。而在食品制作與供應(yīng)型企業(yè)，對于食品制作的材料、程序、包裝等都有嚴(yán)格的規(guī)定，其企業(yè)文化一般體現(xiàn)出嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、責(zé)任等特性，在企業(yè)招聘時(shí)，這類企業(yè)更青睞嚴(yán)謹(jǐn)、富有責(zé)任心的應(yīng)聘者。這兩類企業(yè)在當(dāng)今時(shí)代下，也會(huì)在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)發(fā)布招聘信息，但對于應(yīng)聘人員的錄用，往往選擇傳統(tǒng)招聘方式，更加重視線下面試，通過面對面的交流來考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)要求，決定是否予以錄用。

（二）企業(yè)文化影響招聘方式的選擇

企業(yè)文化對招聘具有導(dǎo)向作用，招聘渠道、招聘方式是招聘體系的重要組成部分，企業(yè)選擇何種招聘方式自然受到企業(yè)文化的影響?；盍π推髽I(yè)文化追求變革，面向外部，內(nèi)部溝通良好，責(zé)任心強(qiáng)，這類企業(yè)在招聘時(shí)就傾向于選擇外部招聘，敢于突破企業(yè)以往的招聘方式而嘗試新興的招聘方式。停滯型企業(yè)文化急功近利，目標(biāo)短視，帶有利己傾向，面向內(nèi)部，不負(fù)責(zé)任，這類企業(yè)文化下，企業(yè)招聘往往沿用原有的招聘方式，只求完成招聘目標(biāo)，不求創(chuàng)新。如一些中小私營企業(yè)，為節(jié)約成本，盡快招聘到一定數(shù)量的員工，大多采用發(fā)放粘貼廣告的招聘形式。官僚型企業(yè)文化具有照章辦事、官樣文章的特點(diǎn)，招聘對于有關(guān)部門而言是例行公事，在招聘方式的選擇上，會(huì)遵循和采用以往的招聘形式，對于新興的招聘方式，迫于頂層的壓力則會(huì)有限度的接納和采用，不會(huì)主動(dòng)嘗試。國有企業(yè)大多呈現(xiàn)此類企業(yè)文化特點(diǎn)，在招聘方式上多選擇內(nèi)部招聘。當(dāng)前，國有企業(yè)置身“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代洪流中，也會(huì)利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)發(fā)布招聘信息，但相較于新興的招聘方式，仍然偏向于內(nèi)部招聘、推薦等傳統(tǒng)招聘方式，在應(yīng)聘人員的錄用上，偏向線下筆試、面試，通過面對面的交流來考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)要求，決定是否予以錄用。

企業(yè)文化通常為企業(yè)所有員工所認(rèn)可和遵循，企業(yè)文化建設(shè)需要全體員工的努力，盡管企業(yè)文化不同，企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì)融入企業(yè)文化，考察應(yīng)聘者對企業(yè)文化的接受認(rèn)可程度，以此實(shí)現(xiàn)招聘到的人才能夠適應(yīng)和共建企業(yè)文化。

三、企業(yè)招聘方式影響企業(yè)文化

（一）企業(yè)招聘方式不同，對企業(yè)文化的形成與發(fā)展影響不同

當(dāng)前企業(yè)招聘方式豐富多樣，不同的招聘方式獲取的人才數(shù)量、人才質(zhì)量存在一定的差別。新形勢下，企業(yè)發(fā)展對人才的需求，尤其是人才質(zhì)量有了更高要求。優(yōu)秀的人才不僅指能夠按時(shí)完成工作任務(wù)，還包括人員的理念、價(jià)值觀、創(chuàng)新能力等與企業(yè)文化高度匹配。企業(yè)文化是由員工的一些價(jià)值觀念、企業(yè)管理層、領(lǐng)導(dǎo)層以及一些專家的理念共同融合而形成，應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和價(jià)值觀念都會(huì)直接影響企業(yè)文化的基本面貌。在企業(yè)建立階段，這種影響尤為明顯。

在企業(yè)發(fā)展過程中吸納進(jìn)來的“新人”對企業(yè)文化的匹配與認(rèn)可情況對于企業(yè)文化的發(fā)展?fàn)顩r具有重要影響。新鮮血液新鮮觀念的加入，對企業(yè)文化會(huì)形成一定沖擊。若應(yīng)聘入職的人員對企業(yè)文化認(rèn)可度高，同時(shí)，其所具有的一些素質(zhì)、能力、意識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等對企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展具有重要作用，則這部分人員不僅能夠維持企業(yè)文化的穩(wěn)定，甚至可以帶來企業(yè)文化的革新和進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)長續(xù)發(fā)展。若新人對企業(yè)文化的認(rèn)可度低，與企業(yè)文化格格不入，或興風(fēng)作浪，或消極怠工，則對企業(yè)文化形成一定威脅，若任其發(fā)展則會(huì)侵蝕破壞企業(yè)文化，擾亂企業(yè)秩序，損害企業(yè)利益，使企業(yè)發(fā)展陷入危機(jī)。如現(xiàn)場招聘中的專場招聘會(huì)，應(yīng)聘者和招聘單位首先都需要經(jīng)過組織機(jī)構(gòu)的篩選，符合條件后雙方才能進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。進(jìn)入招聘會(huì)的企業(yè)再通過篩選簡歷、面試、深入考核等，能夠篩除部分與企業(yè)需求不符、與企業(yè)文化不相適應(yīng)的應(yīng)聘者，挑選出企業(yè)所需人才。通過這種方式應(yīng)聘而來的人員對企業(yè)文化的了解主要來自企業(yè)的現(xiàn)場宣傳，對企業(yè)文化的感知有限，其與企業(yè)文化的匹配度和影響還要看后續(xù)的上崗培訓(xùn)、企業(yè)培養(yǎng)和熏染的效果。網(wǎng)絡(luò)招聘突破了地域限制，受眾數(shù)量大，覆蓋面廣，所覆蓋的大都是樂于接受新事物、學(xué)習(xí)新事物的人員，但同時(shí)魚龍混雜，求職者素質(zhì)參差不齊，虛假信息和無用信息非常之多，企業(yè)僅通過簡歷難以辨別求職者是否與企業(yè)文化相匹配。大多數(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘除了發(fā)布招聘信息，進(jìn)行簡歷篩選，也包括筆試、面試和一些職業(yè)素質(zhì)測試和心理測試，但在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)廣泛使用，但網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管尚不健全的形勢下，即使有筆試、面試等環(huán)節(jié)，但也無法保證應(yīng)聘者所提供的信息、所展現(xiàn)的形象完全與本人相符。因此，單純通過網(wǎng)絡(luò)招聘獲得的人才對于企業(yè)文化建設(shè)具有較大風(fēng)險(xiǎn)。

相比于前兩種招聘方式，內(nèi)部招聘、員工推薦的招聘方式對企業(yè)文化的維持具有較大優(yōu)勢。通過內(nèi)部招聘、員工推薦的人才和企業(yè)雙方之間的信息較為對稱，應(yīng)聘者對企業(yè)文化已經(jīng)比較熟悉，也比較認(rèn)同，企業(yè)對應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力、觀念等都較為了解。兩者結(jié)合不會(huì)對原有企業(yè)文化形成沖突，還能促進(jìn)其他員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，提升企業(yè)文化的內(nèi)部影響力，但也不會(huì)帶來企業(yè)文化的大變革。然而企業(yè)偏好且過多使用內(nèi)部招聘、人員推薦的招聘方式，卻會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化發(fā)展緩慢，企業(yè)文化呈現(xiàn)保守守舊的特點(diǎn)。

（二）企業(yè)招聘方式不同，企業(yè)文化的宣傳效果不同

企業(yè)招聘既是企業(yè)獲取人才的重要途徑，也是展示企業(yè)文化、宣傳企業(yè)形象的大好時(shí)機(jī)，然而不同的招聘方式所起的宣傳效果不同。根據(jù)應(yīng)聘者的來源，目前主要的招聘方式可劃分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩大類?，F(xiàn)代企業(yè)大多將兩類招聘方式綜合使用，只是在具體操作中，會(huì)出現(xiàn)主次之分。企業(yè)通過外部招聘能夠向外界展現(xiàn)和傳播企業(yè)文化，通過內(nèi)部招聘則向內(nèi)部成員傳遞本企業(yè)的企業(yè)文化。外部招聘形式多樣，有現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)等等，然而，每一種招聘方式對企業(yè)文化的影響又有所不同?，F(xiàn)場招聘、校園招聘、傳統(tǒng)廣告能夠通過展板、產(chǎn)品展示、視頻等形式介紹企業(yè)文化，提升企業(yè)的知名度，向社會(huì)呈現(xiàn)的企業(yè)文化容量有限，展示形式較單調(diào)，受眾范圍較窄，同時(shí)受招聘時(shí)間的限制，企業(yè)文化給受眾留下的印象有限。網(wǎng)絡(luò)招聘則解決了這類問題。企業(yè)可以通過企業(yè)自己的官網(wǎng)和一些專業(yè)的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，進(jìn)行招聘活動(dòng)，同時(shí)，可以在招聘信息頁面的某些位置插入一些網(wǎng)絡(luò)鏈接、視頻、圖片等內(nèi)容，利用網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)展功能宣傳企業(yè)文化。由于網(wǎng)絡(luò)招聘不受時(shí)空限制，企業(yè)文化信息能夠被無限循環(huán)利用，實(shí)現(xiàn)互動(dòng)與共享，有助于企業(yè)文化的向外傳播。

結(jié)語

“互聯(lián)網(wǎng)+”形勢下，企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展面臨網(wǎng)絡(luò)化、多元化、開放化、共享化等挑戰(zhàn)，企業(yè)招聘方式也有了更多選擇。不論是網(wǎng)絡(luò)招聘等新興招聘方式，還是發(fā)放廣告等傳統(tǒng)招聘方式，各有利弊，任何單一的招聘方式都難于滿足當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的需要。企業(yè)招聘方式的選擇、招聘方式的組合都需要融合企業(yè)文化，“適合自己的才是最好的”。

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作者簡介：

唐? 玲（1987.8-），女，漢族，湖南衡陽人，碩士研究生，助教，研究方向：人力資源管理，行政管理。