王鈞生

[摘 要]隨著經(jīng)濟(jì)水平的快速提升，社會對人才有越來越高的要求。人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的核心，要求招聘的人才既要有高水平的專業(yè)能力，又具備優(yōu)質(zhì)的品質(zhì)，才能滿足醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展。對此，文章從醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，多個角度分析新時期創(chuàng)新人力資源管理策略，為相關(guān)工作人員提供參考。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院 人力資源管理 創(chuàng)新策略 新時期

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

人力資源是醫(yī)院最具有能動性的衛(wèi)生資源，可以說醫(yī)院之間的競爭就是人力資源，如果人力資源管理出現(xiàn)問題，將會制約醫(yī)院整體發(fā)展。但從目前的發(fā)展現(xiàn)狀得知，醫(yī)院人力資源管理在很多方面存有問題，如不妥善解決必然會影響醫(yī)院工作正常運(yùn)行，因而需要醫(yī)院工作人員結(jié)合實(shí)際情況創(chuàng)新人力資源管理，調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

很多公立醫(yī)院人力資源管理都處于以“事”為中心，但只見“事”不見“人”的傳統(tǒng)人事管理模式之中，過于強(qiáng)調(diào)人事檔案管理、員工工資調(diào)整、錄用、職位晉升等。這種模式注重強(qiáng)調(diào)以事為中心以及人對事的適應(yīng)性，基本上很少關(guān)注員工內(nèi)在需求，存在抑制員工發(fā)揮內(nèi)在潛能，忽視人的能動性和激勵性的問題。目前部分醫(yī)院沒有充分認(rèn)識到人力資源管理制度的重要性，因此導(dǎo)致績效考核過于盲目，缺乏真實(shí)性。一些單位只是簡單將績效評價結(jié)果作為衡量醫(yī)護(hù)人員工作能力的標(biāo)準(zhǔn)，造成醫(yī)院職工工作積極性受挫。毫無疑問，要促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，就必然要采取針對員工特點(diǎn)而制定的激勵與福利方案。然而當(dāng)前部分醫(yī)院自身管理基礎(chǔ)薄弱，難以細(xì)化管理工作，在日常工作中只是單純地將激勵看作獎懲措施，因此使得醫(yī)院難以建立起有效的激勵機(jī)制。過于單一的激勵方式不利于調(diào)動員工工作的積極性，在一定程度上也影響醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展。同時部分醫(yī)院管理人員擁有較多的決策權(quán)力，而員工則缺少參與決策的機(jī)會，這種行為會降低員工積極性，影響醫(yī)院員工工作績效朝著預(yù)期目標(biāo)發(fā)展。

二、新時期醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）優(yōu)化思想意識，優(yōu)化考核制度

新時期下，醫(yī)院人力資源管理的工作內(nèi)容和實(shí)施方式既要符合醫(yī)院自身的發(fā)展趨勢，也要廣泛聽取群眾意見。如果員工對醫(yī)院制定的制度存有質(zhì)疑，而醫(yī)院依舊強(qiáng)制執(zhí)行，必然會影響制度的實(shí)施效果。但如果醫(yī)院過于傾向基層民主，頻繁地和工作人員溝通也會增加醫(yī)院機(jī)會成本，此時就體現(xiàn)出醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層集中管理的重要性。醫(yī)院改革發(fā)展動力來自醫(yī)院對人才的大力培養(yǎng)，因而在實(shí)際管理工作中應(yīng)注重思想意識，建立健全涵蓋職工培養(yǎng)、工作應(yīng)用、激勵發(fā)展等人才管理機(jī)制，如此一來才能使人力資源管理工作真正落實(shí)到實(shí)處。醫(yī)院人才管理應(yīng)緊密聯(lián)系醫(yī)院實(shí)際情況并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，要以服務(wù)普通職工、促進(jìn)個體全面發(fā)展為基礎(chǔ)。此外還要強(qiáng)化思想政治教育，缺乏科學(xué)思想引導(dǎo)的制度是難以被基層員工接受和認(rèn)可的，因而醫(yī)院人力資源管理要將思想政治教育作為員工意識培訓(xùn)的重要內(nèi)容。通過多樣化的宣傳方式調(diào)動醫(yī)院基層職工參與黨建工作的積極性。醫(yī)院高層工作人員應(yīng)走入一線工作崗位宣傳先進(jìn)黨建思想，強(qiáng)化黨員職工的大局意識和服務(wù)意識。此外還要不斷優(yōu)化考核制度，強(qiáng)化考核評價制度由過去的軟指標(biāo)向硬指標(biāo)過渡[1]。在設(shè)置考核內(nèi)容和指標(biāo)方面可采取定量和定性相結(jié)合方法，體現(xiàn)引導(dǎo)性、超前性以及科學(xué)性。選擇考核方法時應(yīng)該注重多維度的參考，例如將綜合考核和單項(xiàng)考核相結(jié)合，除了要凸顯考核成績，更要體現(xiàn)被考核者潛在能力。與此同時還應(yīng)不斷優(yōu)化考核程序，保證考核評價能真正發(fā)揮出作用。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)有效運(yùn)用考核結(jié)果，不斷優(yōu)化考核評價制度，為醫(yī)院發(fā)展提供更好的保障。

（二）完善激勵機(jī)制，調(diào)動員工參與

醫(yī)院人力資源管理在新時期背景下應(yīng)從以下幾點(diǎn)完善激勵機(jī)制，以此全面提高工作人員工作積極性，提高工作效率。首先是物質(zhì)激勵。薪酬是醫(yī)院人力資源管理的基本方式之一，如果醫(yī)院能夠科學(xué)合理地分配員工薪酬，不僅可以節(jié)約人力資本，最重要的是可以調(diào)動員工參與工作的積極性，使醫(yī)院內(nèi)部形成和諧穩(wěn)定的局面，從而最終提高醫(yī)院效益。因此醫(yī)院應(yīng)建立健全薪酬體系，通過公平公正的崗位競爭、各種獎金與的津貼發(fā)放等使員工形成良性競爭的氛圍。醫(yī)院可將獎金適當(dāng)分配給高學(xué)歷以及研究性人才，這在一定程度可以改善醫(yī)院學(xué)術(shù)研究人才和高學(xué)歷人才工作待遇和生活水平，達(dá)到留住人才的目的。其次是精神激勵。醫(yī)院實(shí)行的精神激勵是指對員工的關(guān)心、體貼、信任、寬容、尊重、理解以及支持。如果醫(yī)院有效運(yùn)用精神激勵可以培養(yǎng)出員工對醫(yī)院的信任度和忠誠度，醫(yī)院在進(jìn)行管理時應(yīng)該站在員工的角度思考去思考他們的實(shí)際需求，如此才能調(diào)動工作人員的積極性和向心力。同時醫(yī)院還可借助精神激勵中的員工情感和企業(yè)文化吸納人才，實(shí)現(xiàn)所謂的以情留人。醫(yī)院還能借助精神激勵機(jī)制去妥善處理各個科室和員工之間的關(guān)系，構(gòu)建出更加和諧的工作環(huán)境。集體榮譽(yù)在精神激勵中也發(fā)揮著不可小覷的作用，醫(yī)院管理者應(yīng)該依據(jù)員工的積極表現(xiàn)恰當(dāng)?shù)貫閱T工頒發(fā)榮譽(yù)，使員工能感受到醫(yī)院對自身的重視、認(rèn)同和接納，從而增強(qiáng)自身責(zé)任感并在工作中付諸百分之百的努力。醫(yī)院在實(shí)施精神獎勵中要全面支持員工工作、尊重員工人格、關(guān)心員工生活、滿足員工實(shí)際的需求，使員工的情感與醫(yī)院緊緊聯(lián)系到一起。例如醫(yī)院管理者可以定期和下屬員工溝通交流，了解員工思想狀態(tài)、真實(shí)想法和生活情況并從中找到員工在工作中遇到的主要困難，有針對地進(jìn)行解決。在用人過程應(yīng)始終堅(jiān)持“疑人不用，用人不疑”原則，讓員工有機(jī)會全方位展示自身的才華，讓醫(yī)院各個部門員工之間關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)一心[2]。第三是目標(biāo)激勵。無論哪個行業(yè)的員工，只要員工在工作之前樹立下目標(biāo)，那么工作后就會朝著這個目標(biāo)不懈努力，這就是目標(biāo)激勵的積極作用。醫(yī)院實(shí)施的目標(biāo)激勵即先確定適合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展與員工成長的目標(biāo)，通過充滿愿景的目標(biāo)有效地誘發(fā)員工的工作動機(jī)，激發(fā)員工不斷向目標(biāo)奮斗，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

（三）制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，優(yōu)化文化氛圍

醫(yī)院建立長遠(yuǎn)規(guī)劃并合理配置人力資源，主要從以下幾個方面著手：首先建立公平公正的用人制度。毫無疑問，提高醫(yī)院人力資源管理的首要因素即選人用人，只有建立公平公正的擇優(yōu)用人制度并有效落實(shí)，才能為后續(xù)的人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)。所謂公開即要善用醫(yī)院內(nèi)部選拔任用，還要定期對外聘請人才，并盡量讓過程透明、結(jié)果公開。內(nèi)部選拔任用時除了要看工作經(jīng)驗(yàn)和已取得的成績，還要看任用者的基本素質(zhì)和未來的發(fā)展?jié)摿?。而面向社會招聘時應(yīng)打破地區(qū)、行業(yè)、單位的界限，實(shí)施公開化和透明化的聘請方式，為不同的人才提供展示才華的陣地。平等即不管內(nèi)部選拔任用還是對外公開聘請都應(yīng)做到一視同仁。只要具備基本學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資歷以及符合招聘崗位要求都應(yīng)讓其為其提供機(jī)會，讓其參與應(yīng)聘。擇優(yōu)可以有多人應(yīng)聘一個崗位，通過優(yōu)勝劣汰選拔符合崗位要求的最佳人選，在此過程中應(yīng)做到公平公開競爭，做好崗位評價、工作分析、崗位規(guī)范、選人用人等基礎(chǔ)工作，如此一來才能保證聘請到優(yōu)質(zhì)人才。其次建立有效放權(quán)和職責(zé)明確的崗位責(zé)任制。醫(yī)院必須建立符合自身實(shí)際情況的組織體系才能保證高效運(yùn)轉(zhuǎn)。即明確各個崗位職責(zé)和權(quán)限，員工實(shí)際工作能力要符合崗位要求，而有效放權(quán)即醫(yī)院高層人員要按照崗位責(zé)任制適當(dāng)放權(quán)，對下屬工作人員是一種工作動力，也是一種工作壓力，能夠充分調(diào)動工作人員的工作積極性，從而增強(qiáng)工作效能。醫(yī)院文化并非傳統(tǒng)意義層面上的文化，而是一種基于醫(yī)院的柔性管理方式。醫(yī)院文化應(yīng)該基于醫(yī)院的基本管理實(shí)踐，如果單純將醫(yī)院文化看做文化活動類型且脫離醫(yī)院的人力資源管理，那么醫(yī)院文化建設(shè)就失去實(shí)際的應(yīng)有意義，因而需要將醫(yī)院文化滲透到醫(yī)院管理的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中。醫(yī)院文化的建設(shè)要以管理目標(biāo)、管理內(nèi)容等因素為基礎(chǔ)，在實(shí)施中采取更加多元化、人性化的方法。不僅要建立服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展的價值觀念，還要塑造醫(yī)院良好的形象，培養(yǎng)員工競爭精神。無論醫(yī)院如何調(diào)整改革戰(zhàn)略或適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，在人力資源管理方面，永恒不變的主題即以人為本，要將此看做珍貴的文化資源，將員工工作的主動性和創(chuàng)造性當(dāng)做活躍醫(yī)院氛圍和提高醫(yī)院效益的源泉。

三、結(jié)語

總之，人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，需要醫(yī)院給予高度的重視。在新時期背景下，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理工作中，應(yīng)改變傳統(tǒng)工作理念和方式，緊隨時代發(fā)展趨勢，創(chuàng)新工作方法，關(guān)心員工需求，助推人力資源管理發(fā)揮最大優(yōu)勢，更好地服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳寶玲.新時期推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化的現(xiàn)實(shí)意義[J].現(xiàn)代企業(yè)，2017（12）：16.