高長元 吳敏

摘 要：為了探討高管團隊異質(zhì)性、薪酬差距以及企業(yè)績效之間的關(guān)系，本文以210家中小板上市企業(yè)為研究樣本，實證檢驗了高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系，同時將薪酬差距細化為現(xiàn)金薪酬差距和股權(quán)薪酬差距，進一步驗證了現(xiàn)金和股權(quán)薪酬差距分別在高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效具有正向影響，說明企業(yè)構(gòu)建一支有不同專業(yè)背景的高管團隊對于企業(yè)績效具有重要意義;同時，現(xiàn)金薪酬差距在高管團隊教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績效之間起正向調(diào)節(jié)作用、在專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效之間起負向調(diào)節(jié)作用，股權(quán)薪酬差距在高管團隊任期異質(zhì)性與企業(yè)績效之間起正向調(diào)節(jié)作用、在教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績效之間起負向調(diào)節(jié)作用。本文的研究為企業(yè)高管團隊的構(gòu)建以及企業(yè)績效的提升提供了理論支持。

關(guān) 鍵 詞：異質(zhì)性;現(xiàn)金薪酬差距;股權(quán)薪酬差距;企業(yè)績效

DOI：10.16315/j.stm.2019.01.010

中圖分類號： F272.3

文獻標(biāo)志碼： A

Abstract：The paper explores the relationship between TMTs heterogeneity， pay gap and firm performance. An empirical analysis is made using the 210 chinas small and mediumsized listed companies. We analyzed the relationship between the heterogeneity of top management teams（TMT） and firm performance. At the same time， the pay gap is further refined into cash gap and equity gap， which can create moderating role depends on the TMTs heterogeneity and firm performance. The research results show that the TMTs heterogeneity in professional background has a positive impact on the firm performance， indicating that its an important significance for the company to establish a highlevel management team with different professional backgrounds. At the same time， the cash gap mediates positive moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in education background and firm performance， and mediates negative moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in professional background and firm performance. The equity gap mediates positive moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in term and firm performance， and mediates negative moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in education background and firm performance. The research provides theoretical support for the establishment of TMT and the improvement of firm performance.

Keywords：heterogeneity; cash gap; equity gap; firm performance

隨著科技的發(fā)展以及時代的進步，商業(yè)創(chuàng)新模式不斷的涌現(xiàn)，個人創(chuàng)業(yè)正在逐漸的被團隊創(chuàng)業(yè)所取代。程江[1]通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)70%以上的美國高新技術(shù)公司由團隊創(chuàng)建，53%的中國新生創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期就選擇團隊創(chuàng)業(yè)。團隊創(chuàng)業(yè)的不斷興起，引起了眾多學(xué)者對于高管團隊的研究，高管團隊是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者。Hambrick等[2]認為高管團隊是企業(yè)中所有的高級管理人員，現(xiàn)如今高管團隊主要是指企業(yè)的CEO、總經(jīng)理以及直接向他們匯報工作的高層管理者。眾所周知，高管團隊是一家企業(yè)的管理和領(lǐng)導(dǎo)核心，他們的認知以及見解直接決定著企業(yè)的生存與發(fā)展，對企業(yè)績效有著重要的影響;因此，高管團隊異質(zhì)性的研究對于企業(yè)高管團隊的構(gòu)建以及績效的提升具有重要的借鑒意義。

在企業(yè)的日常運營管理中，高管團隊所做的每一個戰(zhàn)略決策對于企業(yè)的發(fā)展都起到了決定性的意義，而高管團隊所制定的戰(zhàn)略與他們的年齡、教育背景、職能背景以及價值觀等異質(zhì)性特征息息相關(guān);因此，越來越多的學(xué)者開始研究高管團隊異質(zhì)性特征對于企業(yè)績效的影響[3]。對于高管團隊異質(zhì)性的研究主要從教育背景、職能背景、專業(yè)背景、任期、社會資本以及年齡等方面來展開。王益民等[4]以2008—2011年醫(yī)藥行業(yè)上市公司為研究對象，闡述了高管團隊異質(zhì)性特征與企業(yè)績效之間的關(guān)系，通過分析數(shù)據(jù)得出，高管團隊成員的教育背景異質(zhì)性與職能背景異質(zhì)性對企業(yè)績效具有正向的影響作用。李冬偉等[5]以高層梯隊理論為研究基礎(chǔ)，通過對2011年以來的100家上市公司的高管團隊信息進行分析，得出高管團隊的專業(yè)背景異質(zhì)性、任期異質(zhì)性以及社會資本異質(zhì)性對企業(yè)社會績效有顯著的正向影響。肖挺等[6]通過對提出的假設(shè)模型進行驗證，得出高管團隊任期異質(zhì)性與企業(yè)績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，高管團隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。馬富萍等[7]在資源型企業(yè)的研究中也得出過類似的結(jié)論，認為高管團隊任期異質(zhì)性與教育專業(yè)異質(zhì)性對企業(yè)績效有正向的影響作用。

如果說異質(zhì)性特征是高管團隊?wèi)?zhàn)略決策制定的推動器，薪酬差距則是推動器的助燃劑，薪酬結(jié)構(gòu)的合理規(guī)劃不僅體現(xiàn)企業(yè)對高管團隊工作的認可，也能夠在一定程度上刺激高管團隊的工作積極性;因此，對于高管團隊薪酬差距的研究在企業(yè)管理以及人力資源管理領(lǐng)域存在著較高的意義。劉春等[8]和李紹龍等[9]通過研究都認為高管團隊薪酬差距對企業(yè)績效有顯著的正向作用。黎文靜等[10]分別以國有企業(yè)和非國有企業(yè)為研究樣本，通過分析得出，國有企業(yè)的高管團隊薪酬差距與企業(yè)績效不存在相關(guān)關(guān)系，而非國有企業(yè)的高管團隊薪酬差距對企業(yè)績效有顯著的正向作用。呂巍等[11]以509家中小板制造企業(yè)為研究樣本，通過對建立的多元線性回歸模型進行分析得出，高管團隊薪酬差距對企業(yè)的研發(fā)績效有顯著的負向影響。吳建祖等[12]以深滬上市公司的并購事件為樣本，研究得出當(dāng)高管團隊薪酬差距較大時，高管團隊并購經(jīng)驗對企業(yè)并購績效具有顯著的正向影響。

基于以上分析，本文以中小板上市企業(yè)為研究樣本，從高管團隊任期異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性、專業(yè)異質(zhì)性以及職能背景異質(zhì)性4個方面來探討高管團隊異質(zhì)性特征對企業(yè)績效的影響，同時將薪酬差距細化為現(xiàn)金薪酬差距和股權(quán)薪酬差距兩類，以此來研究薪酬差距在高管團隊異質(zhì)性特征與企業(yè)績效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，為中小板上市企業(yè)高管團隊的優(yōu)化以及企業(yè)績效的提高提供理論支持。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效

近年來，國內(nèi)外學(xué)者對于高管團隊異質(zhì)性特征的研究主要集中在任期、專業(yè)背景、教育背景、性別以及職能背景等方面[13]，具備不同異質(zhì)性特征的高管團隊在制定企業(yè)戰(zhàn)略決策時的風(fēng)格也會有所不同，一些研究認為高管團隊異質(zhì)性特征有助于企業(yè)績效的提升，也有一些學(xué)者通過研究后認為高管團隊的異質(zhì)性特征具有兩面性，也會給企業(yè)績效帶來負面影響[14]。

1）高管團隊任期異質(zhì)性與企業(yè)績效。在高管團隊任期異質(zhì)性方面，楊林[15]認為高管團隊成員的任期時間越長職場經(jīng)驗越豐富，在對戰(zhàn)略決策制定的把控上要優(yōu)于年輕的高管成員，更能為企業(yè)帶來更多的利潤。陳闖等[16]在對高管團隊任期異質(zhì)性的研究中也得出了相同的結(jié)論，認為高管團隊任期異質(zhì)性會抑制企業(yè)的風(fēng)險行為，進而保障企業(yè)的健康發(fā)展，而從高管團隊職能背景異質(zhì)性方面來看，其會促進企業(yè)的風(fēng)險行為;因此，企業(yè)在組建高管團隊時應(yīng)該增強高管團隊的任期異質(zhì)性，以此來增加企業(yè)績效。在一個崗位任期越久，對于該崗位需要掌握的技能就會越熟練，判斷以及處理問題的能力會更突出;因此，高管團隊的眼界以及經(jīng)驗隨著任期時間的增加而不斷地提升?；谝陨戏治觯岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：高管團隊任期異質(zhì)性對企業(yè)績效具有正向影響。

2）高管團隊教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績效。在高管團隊教育背景異質(zhì)性方面，李衛(wèi)寧等[17]以105家機械設(shè)備企業(yè)的CEO為例，研究新任CEO與企業(yè)績效之間的關(guān)系，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，新任CEO的學(xué)歷背景異質(zhì)性顯著的負向影響企業(yè)績效。楊浩等[18]以創(chuàng)業(yè)企業(yè)特征入手研究高管團隊教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系，運用統(tǒng)計分析工具對收集的數(shù)據(jù)進行分析，得出董事長的教育背景異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效之間無相關(guān)性，而高管團隊教育背景異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)性。教育水平越高的高管成員在制定決策以及處理危機時的考慮會更加的細致，過久的細節(jié)分析有可能會錯失最佳的時機，進而對企業(yè)的績效帶來負向影響?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：高管團隊教育背景異質(zhì)性對企業(yè)績效有負向影響。

3）高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效。在高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性方面，楊治等[19]認為創(chuàng)新是高科技企業(yè)不斷前進的動力，以此為背景對198家高科技公司進行分析研究，得出高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性會促進企業(yè)的創(chuàng)新行為，進而正向影響企業(yè)績效。由來自不同專業(yè)的高管成員組成的團隊在合作方面能更好地發(fā)揮專業(yè)人才在各自領(lǐng)域的能力，而高學(xué)歷的成員在重大決策的選擇上往往會更加的耐心，進而會失去對最佳時機的把握。基于以上分析，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效有正向影響。

4）高管團隊職能背景異質(zhì)性與企業(yè)績效。在高管團隊職能背景異質(zhì)性方面，朱晉偉等[20]基于高層梯隊理論，以307家企業(yè)為研究樣本，通過分析得出，高管團隊年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性以及職能背景異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，而高管團隊教育程度異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著負相關(guān)。黃越等[21]通過實證分析得出高管團隊職能背景異質(zhì)性與企業(yè)績效存在負相關(guān)關(guān)系。王雪莉等[22]通過對信息技術(shù)企業(yè)進行分析也得出類似的結(jié)論，認為高管團隊職能背景異質(zhì)性會阻礙企業(yè)績效的提升，在對短期績效以及創(chuàng)新績效的影響方面起到顯著的負向作用，但生產(chǎn)型職能背景異質(zhì)性會對企業(yè)長期績效以及海外績效有正向影響。多類型職能背景的高管團隊成員往往會因為處理問題的方法不同而產(chǎn)生分歧，最終會影響企業(yè)的績效?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：高管團隊職能背景異質(zhì)性對企業(yè)績效有負向影響。

1.2 薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

不論是基于社會人還是經(jīng)濟人的視角，薪酬差距都被認為是比較員工努力程度的主要因素，有研究表明員工在今后工作中確定付出的努力程度和其與同職位員工的薪酬比較所決定，進而影響企業(yè)績效[23]。長久以來，關(guān)于薪酬差距對企業(yè)績效的影響研究主要基于錦標(biāo)賽理論與社會比較理論，錦標(biāo)賽理論主張擴大員工薪酬差距，以此激勵員工的工作積極性，而社會比較理論主張縮小員工的薪酬差距，以使團隊能夠產(chǎn)生較強的凝聚力[24]?；趪鴥?nèi)外學(xué)者對于薪酬差距分析以及結(jié)合現(xiàn)有市場現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管的薪酬激勵一般分為現(xiàn)金和股權(quán)兩種類型;因此，本文將薪酬差距細化為現(xiàn)金薪酬差距和股權(quán)薪酬差距，分別研究兩種薪酬差距在高管團隊異質(zhì)性特征與企業(yè)績效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用。

1）現(xiàn)金薪酬差距的調(diào)節(jié)作用。劉子君等[25]認為在現(xiàn)代企業(yè)中，高管團隊最為關(guān)注的仍然是薪酬水平，通過對440家滬市上市公司進行實證分析，得出高管團隊薪酬差距對企業(yè)績效和企業(yè)規(guī)模有顯著的正向影響作用。羅宏等[26]認為當(dāng)企業(yè)高管的薪酬低于同行業(yè)高管薪酬中位數(shù)時，高管成員就會產(chǎn)生薪酬攀比的動機，通過分析發(fā)現(xiàn)，薪酬攀比行為不利于高管團隊的和諧，會對企業(yè)的績效產(chǎn)生負面效應(yīng)。尹美群等[27]在對薪酬激勵調(diào)節(jié)作用的研究中得出，高管團隊的薪酬激勵對創(chuàng)新投入與企業(yè)績效關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。任期時間久的高管成員對該企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的理解會非常的透徹，進行一定的薪酬激勵不僅是對其作的認可，而且是對企業(yè)員工的一種鞭策，同時，薪酬差距的制定與實施會在一定程度上刺激高管成員的工作熱情，為了獲得更大的利潤而努力工作。相反的，對于異質(zhì)性特征與差異的高管成員設(shè)定不同的薪酬，會使得高管成員產(chǎn)生逆反心理，不利于團隊的合作，進而影響企業(yè)的績效?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)5a：高管團隊現(xiàn)金薪酬差距在任期異質(zhì)性與企業(yè)績效正向影響中起正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)5b：高管團隊現(xiàn)金薪酬差距在教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績效負向影響中起負向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)5c：高管團隊現(xiàn)金薪酬差距在專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效正向影響中起負向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)5d：高管團隊現(xiàn)金薪酬差距在職能背景異質(zhì)性與企業(yè)績效負向影響中起負向調(diào)節(jié)作用。

2）股權(quán)薪酬差距的調(diào)節(jié)作用。劉廣生等[28]以2006—2011年間實施股權(quán)激勵的上市公司為研究對象，通過對數(shù)據(jù)進行回歸分析，得出股權(quán)激勵對上市公司的企業(yè)績效有一定的提升作用，其中股票期權(quán)對企業(yè)績效的激勵效果最為顯著。雷霆等[29]認為現(xiàn)代公司的管理越來越注重對高管團隊成員實施股權(quán)激勵，通過對2007年成立的上市公司的數(shù)據(jù)進行分析，得出股權(quán)激勵已經(jīng)成為高管團隊成員薪酬差距擴大的主要因素，間接影響企業(yè)績效。汪平等[30]通過實證分析也得出了同樣的結(jié)論，即在市場化進程下，股權(quán)成本是決定高管團隊成員薪酬差距的重要原因，在薪酬差距的刺激下，高管團隊成員會更加賣力的為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。董靜等[31]認為高管團隊成員的持股比例越高，在創(chuàng)業(yè)初期的時候越排斥引入風(fēng)險投資，進而會進一步阻礙企業(yè)的成長，對企業(yè)績效產(chǎn)生負面的影響。林萍等[32]認為股權(quán)激勵對現(xiàn)代公司的治理具有十分重要的作用，并通過對111家上市公司的數(shù)據(jù)進行分析，得出高管團隊的股權(quán)激勵與企業(yè)的長期凈資產(chǎn)收益率有顯著的正相關(guān)關(guān)系，對企業(yè)短期的股票累計超額回報率有顯著的正向影響。劉寶華等[33]認為股權(quán)激勵有助于激發(fā)高管團隊的創(chuàng)新積極性，通過研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵久期增加一年，專利申請數(shù)量將會增加18.3%?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)6a：高管團隊股權(quán)薪酬差距在任期異質(zhì)性與企業(yè)績效正向影響中起正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)6b：高管團隊股權(quán)薪酬差距在教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績效負向影響中起正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)6c：高管團隊股權(quán)薪酬差距在專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效正向影響中起負向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)6d：高管團隊股權(quán)薪酬差距在職能背景異質(zhì)性與企業(yè)績效負向影響中起正向調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析，構(gòu)建了本文的理論模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以創(chuàng)業(yè)板上市工業(yè)企業(yè)為研究樣本，選擇創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象的原因是：關(guān)于高管團隊異質(zhì)性特征與薪酬差距的區(qū)分相對具體，所需數(shù)據(jù)可以從證交所網(wǎng)站、國泰君安數(shù)據(jù)庫以及樣本企業(yè)下載;創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)高管團隊成員的薪酬在初創(chuàng)期的差距較明顯;所選企業(yè)都為工業(yè)企業(yè)，避免樣本數(shù)據(jù)因行業(yè)不同而產(chǎn)生波動;因此，本文選取210家中小板上市工業(yè)企業(yè)為研究對象，剔除掉不完整以及缺失的無效數(shù)據(jù)之后，將1 828條高管數(shù)據(jù)作為有效樣本。

2.2 數(shù)據(jù)變量

本文選取高管團隊任期異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性、專業(yè)背景異質(zhì)性以及職能背景異質(zhì)性為自變量，將中小板上市企業(yè)的績效作為因變量，現(xiàn)金薪酬差距與股權(quán)薪酬差距分別作為兩個調(diào)節(jié)變量，同時將企業(yè)年齡和高管團隊規(guī)模作為控制變量，如表1所示。

3 實證結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計

運用SPSS21.0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計與分析，得到均值、標(biāo)準差和相關(guān)性系數(shù)，如表2所示。從表2可以看出，任期異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性、專業(yè)背景異質(zhì)性和職能背景異質(zhì)性與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.054、-0.037、0.076以及0.007，說明高管團隊任期異質(zhì)性和專業(yè)背景異質(zhì)性存在正相關(guān)關(guān)系，教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績效存在負相關(guān)關(guān)系;因此，初步驗證了假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3成立。

3.2 假設(shè)檢驗

本文運用線性回歸分析對變量進行研究，在回歸分析之前，對自變量之間的多重共線問題進行檢驗，通過檢驗，方差膨脹指數(shù)的最大值為1.982，遠小于10;因此，不存在多重共線問題。多重共線性檢驗，如表3所示。

1）高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效。高管團隊異質(zhì)性特征與企業(yè)績效之間關(guān)系的回歸分析，如表4所示。高管團隊任期異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性和專業(yè)背景異質(zhì)性這3個自變量與企業(yè)績效回歸系數(shù)T檢驗的ρ值分別為0.041、0.022和0.000，說明任期異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性和專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效的回歸系數(shù)有顯著意義，其中專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效的回歸系數(shù)為0.785，說明高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效具有正向影響;因此，假設(shè)3成立。

2）高管團隊薪酬差距的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)已有研究中的交互作用模型[35]，本文將4個高管團隊異質(zhì)性特征自變量分別與薪酬差距變量相乘得到4個調(diào)節(jié)變量。

現(xiàn)金薪酬差距的調(diào)節(jié)作用分析，如表5所示。模型1和模型2 的R2值分別為0.351、0.612，F(xiàn)值分別為10.028、13.048，輔以各變量檢驗結(jié)果可以看出模型2的擬合效果更優(yōu);因此，現(xiàn)金薪酬差距在高管團隊異質(zhì)性特征對企業(yè)績效的影響中起到的調(diào)節(jié)作用較顯著。從表5中可以看出，調(diào)節(jié)變量T檢驗的ρ值分別為0.238、0.000、0.012和0.637，說明現(xiàn)金薪酬差距在教育背景異質(zhì)性和專業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響中的調(diào)節(jié)作用通過了檢驗;因此，假設(shè)5b和假設(shè)5c成立。

股權(quán)薪酬差距的調(diào)節(jié)作用分析，模型1和模型3的R2值分別為0.351、0.537，F(xiàn)值分別為10.028、12.309，輔以各變量檢驗結(jié)果可以看出模型3的擬合效果更優(yōu);因此，股權(quán)薪酬差距在高管團隊異質(zhì)性特征對企業(yè)績效的影響中起到的調(diào)節(jié)作用較顯著，如表6所示。從表6中可以看出，調(diào)節(jié)變量T檢驗的ρ值分別為0.008、0.029、0.000和0.092，回歸系數(shù)分別為0.658、0.312、0.791和-0.736，說明股權(quán)薪酬差距在任期異質(zhì)性和教育背景異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響中的調(diào)節(jié)作用通過了檢驗;因此，假設(shè)6a和假設(shè)6b成立。

3 結(jié)論與啟示

通過對210家中小板上市工業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，本文驗證了高管團隊異質(zhì)性特征與企業(yè)績效之間的關(guān)系，同時驗證了現(xiàn)金薪酬差距與股權(quán)薪酬差距分別在高管團隊異質(zhì)性特征與企業(yè)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。主要研究結(jié)論如下：

1）高管團隊專業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效有正向影響。不同專業(yè)背景組成的高管團隊在企業(yè)的日常管理中能更好的各司其職，使得各部門的工作都有相對能力較強的人來組織和領(lǐng)導(dǎo)，同時能更好的展現(xiàn)其團隊合作的效果;因此，新建企業(yè)在創(chuàng)建初期應(yīng)該選擇具有不同專業(yè)背景的人組建高管團隊。

2）現(xiàn)金薪酬差距在高管團隊教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績效負向影響中起負向調(diào)節(jié)作用、在專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效正向影響中起負向調(diào)節(jié)作用。同一團隊中具有不同教育背景高管的現(xiàn)金薪酬差距過大，符合現(xiàn)代企業(yè)招聘的標(biāo)準，不僅是對學(xué)歷高的管理者的認可，同時還可以刺激薪酬低的管理者的工作積極性;對不同專業(yè)的高管成員制定不同的薪酬，或?qū)е滦匠贻^低高管成員產(chǎn)生負面的心理，不利于團隊凝聚力的提升，進而會導(dǎo)致高管團隊在意見上產(chǎn)生分歧，不利于團隊的建設(shè)。

3）股權(quán)薪酬差距在高管團隊任期異質(zhì)性與企業(yè)績效正向影響中起正向調(diào)節(jié)作用、在教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績效負向影響中起正向調(diào)節(jié)作用;而薪酬差距在高管職能背景異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用未得到支持，這一現(xiàn)象可能是由于樣本數(shù)據(jù)獲取的數(shù)量較少以及工業(yè)行業(yè)的特征所導(dǎo)致的。企業(yè)績效的提升是股權(quán)升值的保證，為任期時間不同的高管成員制定不同的股權(quán)激勵：一方面會使得擁有股權(quán)高的管理者為了自己的利益為企業(yè)的發(fā)展傾盡全力;另一方面也會使得擁有股權(quán)低的管理者為了獲得企業(yè)的認可努力工作，為進一步獲得更多的利潤而奮斗。

研究結(jié)果驗證了本文的假設(shè)，從高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效影響的結(jié)果分析，高管團隊的任期平均時間越久越不利于企業(yè)績效的提升，由于本文研究的中小板上市企業(yè)具有成長快和創(chuàng)新性強等特點，任期久的高管成員雖然具有更加豐富的管理以及把控全局的經(jīng)驗，但是在戰(zhàn)略決策的制定上相對求穩(wěn)，不像新入職的管理者為了突出政績而敢打敢拼;同時，平均學(xué)歷更高的高管團隊在學(xué)習(xí)新知識時的能力要高于其他人，能在瞬息變化的市場環(huán)境中為企業(yè)績效的穩(wěn)定提升帶來幫助;因此，企業(yè)在構(gòu)建高管團隊時應(yīng)該選擇具有高學(xué)歷的人才。從薪酬差距作為調(diào)節(jié)變量的結(jié)果來看，對于由不同任期、專業(yè)背景和教育背景組成的高管團隊，企業(yè)應(yīng)該實行現(xiàn)金和股權(quán)薪酬激勵政策，以此來獲得更高的績效。

本研究尚未考慮高管團隊成員的福利收入等指標(biāo)對企業(yè)績效的影響，對于此，將在后續(xù)進行深入研究。

參考文獻：

[1] 程江.創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效的影響研究綜述[J].外國經(jīng)濟與管理，2017，39（10）：3.

[2] HAMBRICK D C，MASON P A.Upper echelons：the organization as a reflection of its top managers[J].Social Science Electronic Publishing，1984，9（2）：193.

[3] COLOMBELLI A.Top management team characteristics and firm growth：evidence from a sample of listed companies[J].International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research，2015，21（1）：107.

[4] 王益民，王藝霖，程海東，等.高管團隊異質(zhì)性、戰(zhàn)略雙元與企業(yè)績效[J].科研管理，2015，36（11）：89.

[5] 李冬偉，吳菁.高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)社會績效的影響[J].管理評論，2017（12）：84.

[6] 肖挺，劉華，葉芃.高管團隊異質(zhì)性與商業(yè)模式創(chuàng)新績效關(guān)系的實證研究：以服務(wù)行業(yè)上市公司為例[J].中國軟科學(xué)，2013（8）：125.

[7] 馬富萍，李太.高管團隊特征、高管團隊持股與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系研究：基于資源型上市公司的實證檢驗[J].科學(xué)管理研究，2011，29（4）：117.

[8] 劉春，孫亮.薪酬差距與企業(yè)績效：來自國企上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].南開管理評論，2010，13（2）：30.

[9] 李紹龍，龍立榮，賀偉.高管團隊薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系研究：行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論，2012，15（4）：55.

[10] 黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激勵了高管嗎：基于中國上市公司經(jīng)理人市場與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的經(jīng)驗研究[J].南開管理評論，2014，17（4）：24.

[11] 呂巍，張書愷.高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)強度的影響：基于錦標(biāo)賽理論的視角[J].軟科學(xué)，2015（1）：1.

[12] 吳建祖，陳麗玲.高管團隊并購經(jīng)驗與企業(yè)海外并購績效：高管團隊薪酬差距的調(diào)節(jié)作用[J].管理工程學(xué)報，2017，31（4）：8.

[13] EESLEY C，HSU D，ROBERTS E.The contingent effects of top management teams on venture performance：aligning founding team composition with innovation strategy and commercialization environment[J].Strategic Management Journal，2014，35（12）：1798.

[14] THOMAS D E，ARTHUR M，HOOD J N.Internationalization，TMT gender diversity and firm performance in mexican firms[J].International Journal of Strategic Management，2012，12（2）：1555.

[15] 楊林.高管團隊異質(zhì)性、企業(yè)所有制與創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向：基于中國中小企業(yè)板上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013（9）：159.

[16] 陳闖，吳曉暉，衛(wèi)芳.團隊異質(zhì)性、管理層持股與企業(yè)風(fēng)險行為[J].管理科學(xué)學(xué)報，2016，19（5）：1.

[17] 李衛(wèi)寧，吳荻.基于TMT年齡和任期異質(zhì)性調(diào)節(jié)效應(yīng)的新任CEO顯性特征與經(jīng)營績效關(guān)系研究[J].管理學(xué)報，2014，11（8）：1158.

[18] 楊浩，陳暄，汪寒.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)高管團隊教育背景與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].科研管理，2015（s1）：216.

[19] 楊治，傅一凡，陳兵.高科技公司高管團隊專業(yè)異質(zhì)性與探索式創(chuàng)新[J].科研管理，2017，38（10）：31.

[20] 朱晉偉，彭瑾瑾.高管團隊特征對企業(yè)績效的影響研究：基于國際化程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].軟科學(xué)，2017，31（6）：81.

[21] 黃越，楊乃定，張宸璐.高層管理團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響研究：以股權(quán)集中度為調(diào)節(jié)變量[J].管理評論，2011，23（11）：120.

[22] 王雪莉，馬琳，王艷麗.高管團隊職能背景對企業(yè)績效的影響：以中國信息技術(shù)行業(yè)上市公司為例[J].南開管理評論，2013，16（4）：80.

[23] 胡秀群.地區(qū)市場化進程下的高管與員工薪酬差距激勵效應(yīng)研究[J].管理學(xué)報，2016，13（7）：980.

[24] 繆毅，胡奕明.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、薪酬差距與晉升激勵[J].南開管理評論，2014，17（4）：4.

[25] 劉子君，劉智強，廖建橋.上市公司高管團隊薪酬差距影響因素與影響效應(yīng)：基于本土特色的實證研究[J].管理評論，2011，23（9）：119.

[26] 羅宏，曾永良，宛玲羽.薪酬攀比、盈余管理與高管薪酬操縱[J].南開管理評論，2016，19（2）：19.

[27] 尹美群，盛磊，李文博.高管激勵、創(chuàng)新投入與公司績效：基于內(nèi)生性視角的分行業(yè)實證研究[J].南開管理評論，2018（1）：109.

[28] 劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權(quán)激勵的效果[J].中國軟科學(xué)，2013（7）：110.

[29] 雷霆，周嘉南.股權(quán)激勵、高管內(nèi)部薪酬差距與權(quán)益資本成本[J].管理科學(xué)，2014，27（6）：12.

[30] 汪平，張孜瑤.股權(quán)資本成本、市場化進程與高管—員工薪酬差距：來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].外國經(jīng)濟與管理，2014，36（7）：14.

[31] 董靜，孟德敏.高管團隊人力資本特征對企業(yè)風(fēng)險投資引進策略的影響[J].科研管理，2016，37（11）：89.

[32] 林萍，劉雅玲.股權(quán)激勵對公司績效影響—基于軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的實證研究[J].科研管理，2017，38（12）：99.

[33] 劉寶華，王雷.業(yè)績型股權(quán)激勵、行權(quán)限制與企業(yè)創(chuàng)新[J].南開管理評論，2018（1）：17.

[34] 肖挺.高管團隊特征、制造企業(yè)服務(wù)創(chuàng)新與績效[J].科研管理，2016，37（11）：142.

[35] 劉寧，賈俊生.研發(fā)團隊多元性、知識分享與創(chuàng)新績效關(guān)系的實證研究[J].南開管理評論，2012，15（6）：85.

[編輯：厲艷飛]