劉學(xué)秋

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)制度下，人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國有企業(yè)改革不斷深入，國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題逐漸顯現(xiàn)出來，需要管理者高度重視，本文通過分析當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，指出其中存在的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;對(duì)策研究

國有企業(yè)是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的主體，在國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，近年來，國有企業(yè)深化改革進(jìn)程不斷推進(jìn)，但是受傳統(tǒng)思維和體制的束縛，人力資源管理遲遲不能夠創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，面臨的挑戰(zhàn)壓力越來越大，對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行反思總結(jié)，探索人力資源管理轉(zhuǎn)型方向，并提出合理建議，已經(jīng)成為國有企業(yè)改革的重點(diǎn)關(guān)注問題。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國的國有企業(yè)人力資源管理正處在轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的過程中，傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理，雖然具有管理正規(guī)化，體系化的優(yōu)點(diǎn)，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)改革的不斷深化，人力資源管理陷入發(fā)展瓶頸，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，存在諸多方面的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）人力資源管理觀念滯后

國有企業(yè)人力資源管理，深受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，還沒有從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，更為看重人力資源管理的人力成本，只注重人力的投入和使用，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的開發(fā)所能產(chǎn)生的價(jià)值，人力資源管理手段單一，只是被動(dòng)的進(jìn)行行政事務(wù)管理，管理功能錯(cuò)位，落后的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

（二）員工的招聘選拔和晉升機(jī)制不完善

在激烈的市場競爭環(huán)境下，人才的引進(jìn)和培養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。與民營企業(yè)相比，目前很多國有企業(yè)的人才招聘選拔，缺乏有效的程序，甚至在一些大的國有集團(tuán)企業(yè)，二級(jí)單位往往沒有自主的人才引進(jìn)機(jī)制，由集團(tuán)公司統(tǒng)一招聘分配，這就導(dǎo)致人才招聘選拔缺乏針對(duì)性，造成人力資源浪費(fèi)。員工的晉升選拔機(jī)制存在不足，容易受到行政干涉，人際關(guān)系好壞往往能夠起到?jīng)Q定作用，晉升機(jī)制缺乏科學(xué)性和公平性。

（三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和績效考核體系

國有企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，績效考核制度不完善，很多國有企業(yè)仍堅(jiān)持平均主義，績效考核往往只是走形式，執(zhí)行不到位，不利于人才的優(yōu)化利用和員工的自我約束。同時(shí)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)形式單一，只關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，不注重精神激勵(lì)的作用，不利于吸引和留住人才。

（四）組織機(jī)構(gòu)龐大，管理效率低下

我國國有企業(yè)人力資源管理大多還是傳統(tǒng)管理模式，特別是大型國有企業(yè)，為了加強(qiáng)企業(yè)管理，增加管理層次，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)層級(jí)過多，決策審批環(huán)節(jié)過于煩瑣，重復(fù)管理現(xiàn)象嚴(yán)重，管理效率必然不高。

（五）不重視人才培訓(xùn)和再教育工作

人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)長期系統(tǒng)工作，要想取得顯著效果需要長期的堅(jiān)持和投入，但是我國很多國有企業(yè)，將人力資源培訓(xùn)工作當(dāng)成一種成本負(fù)擔(dān)，缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃。很多國有企業(yè)的培訓(xùn)工作開展完全按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單位的安排，培訓(xùn)再教育工作開展沒有針對(duì)性和主動(dòng)性，不能滿足實(shí)際需求，培訓(xùn)工作不能起到應(yīng)有的作用。

二、提高國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策措施

加強(qiáng)人力資源管理，有利于國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立和完善，有利于加強(qiáng)國有企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和提升市場競爭力，都有著至關(guān)重要的作用。面對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中存在的諸多問題，要做出有針對(duì)性的對(duì)策措施，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手。

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念

加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理，首要策略就是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，樹立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的以人為本新理念。要認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，要有人力資源是企業(yè)最寶貴資源的意識(shí)，重視對(duì)人的能力和創(chuàng)造力的開發(fā)，不斷提高員工素養(yǎng)，不斷創(chuàng)新人力資源管理工作，提高人力資源管理水平。

（二）優(yōu)化員工招聘和晉升機(jī)制

優(yōu)秀的人才引進(jìn)是企業(yè)成功的基石，長久以來，國有企業(yè)是很多人才就業(yè)的首選，但是近年來，隨著私營企業(yè)和外資企業(yè)的發(fā)展，對(duì)人才的吸引力不斷加強(qiáng)，再加上國有企業(yè)缺乏靈活性針對(duì)性的人才引進(jìn)機(jī)制，國有企業(yè)的優(yōu)勢不再。國有企業(yè)必須建立獨(dú)立的人才引進(jìn)制度，集團(tuán)公司要賦予下屬單位充分的人才招聘權(quán)利，能夠自主進(jìn)行有針對(duì)性的招聘。要建立公開透明的晉升制度，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，提高國有企業(yè)的核心競爭力。

（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善績效考核體系

國有企業(yè)人力資源管理要完善激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)的重大作用，通過表彰、授權(quán)等激勵(lì)手段，提升優(yōu)秀員工的成就感、自豪感，滿足員工社會(huì)心理需要。要建立完善的績效考核制度，健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)員工的績效考核，將績效考核結(jié)果和工資待遇、職位晉升有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核機(jī)制的作用，提高員工的工作積極性。

（四）建立扁平化組織結(jié)構(gòu)，提高工作效率

國有企業(yè)傳統(tǒng)層級(jí)管理結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)多元化，快節(jié)奏的發(fā)展，為適應(yīng)快速變化的市場，在現(xiàn)代信息技術(shù)快速發(fā)展下，要建立扁平化組織結(jié)構(gòu)，削減管理層級(jí)，使得基層員工能夠有更多的機(jī)會(huì)參與企業(yè)決策。加快信息決策的傳遞速度，加強(qiáng)不同組織層面的溝通，簡化決策程序，最終能夠提高組織運(yùn)行的效率，提高工作效率。

（五）加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)管理工作

國有企業(yè)的人力資源管理要想取得長久發(fā)展，就必須重視人力資源培訓(xùn)。要不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建和諧、健康的文化氛圍。要加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的投入力度，為員工進(jìn)步發(fā)展創(chuàng)造條件，提供必要服務(wù)。通過開展有針對(duì)性的定期培訓(xùn)，提高員工的工作能力水平，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，才能提高員工的工作熱情，提升員工的歸屬感，提升國有企業(yè)的核心競爭力。

在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，面對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題， 管理者必須高度重視，全面考慮員工招聘、晉升、績效考核、激勵(lì)管理、培訓(xùn)開發(fā)等方面的影響，積極應(yīng)對(duì)，提高人力資源管理水平，最終能夠提升國有企業(yè)的市場競爭力，保障國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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