韋琴芳

在幼兒園里，每位教師都渴望體驗到集體的溫暖，感受到他人的關愛，獲得大家的認可。這需要幼兒園管理者學會多用“xin”管理，即用欣賞的眼光激發(fā)他們的教育激情，用攻心的思路提升他們的教育水平，用靈活的薪酬強化他們的歸屬意識。

一、管理，從“欣賞”開始

管理是什么？筆者認為，管理就是最大限度地協(xié)調每位教師的個性，最大限度地發(fā)揮每位教師的工作積極性。因此，管理需要欣賞。欣賞一方面表現(xiàn)為一種態(tài)度，即用尊重、認可的眼光看待教師，強調教師的主體意識和作用 ;另一方面表現(xiàn)為一種方法，即不斷用真誠的表情和語言表達出對教師辛勤付出的感動，使他們受到鼓舞和激勵，并在此基礎上跟進對教師的期望，激發(fā)他們更大的潛能。

[案例一]每位老師都是“干部”

在幼兒園人事工作方面，張園長除了做好常規(guī)性的教師配班安排工作外，還根據每位教師的教育教學能力、個性特征以及興趣特長等，精心安排每位教師的“干部”職位：讓教學上比較有想法的L老師，擔當幼兒園的教科研組長;讓擅長寫作的G老師，兼任幼兒園的宣傳組長;讓年長且能說會道的Q老師、Y老師、C老師強強聯(lián)手，組建幼兒園“家長工作三人組”，全權負責園內重大家長活動的組織和重要問題的處理;讓挑剔的N老師，挑起了伙食監(jiān)管組長的大梁;讓穩(wěn)重、耐心的M老師，主抓幼兒園網站管理……

如此一來，原本壓在幼兒園行政人員肩上的常規(guī)性工作，通過干部任命的形式逐一分解到了個人。遇到相關條口的工作，相關“干部”率先領命，組織、帶動其他教師共同完成。這樣，不僅減輕了園長的工作壓力，還最大限度地調動了每位教師的工作積極性。因為，在教師看來，干部雖小，卻是一種能力和水平的認可，更是一種尊重和信任。

的確，幼兒園的工作不是單靠哪一個能干的領導或哪幾個能干的教師就能做好的，而應依賴于善于合作且有戰(zhàn)斗力的團隊。幼兒園管理者必須把每位教師當成工作中不可缺少的合作伙伴，用好他們的長處，激發(fā)他們工作的主動性和帶動能力，從而提高整個幼兒園工作的效率和質量。

[案例二]給每位老師寫一封“情書”

結合日常巡視、班級蹲點、某一次教研或重大活動中所觀察到的某一個體的工作細節(jié)等，錢園長堅持每學期給每位教師至少寫一封“情書”?！扒闀眱热萆婕敖處熌冻龅那榫啊㈥P愛幼兒的表現(xiàn)以及研究教學的畫面等。錢園長有感情地進行描述，并提出值得商榷或是有待改進的建議。在寫“情書”的過程中，錢園長用心挖掘教師的優(yōu)點，真誠表達自己的感動，中肯提出自己的建議。她感慨地說：“雖說寫這些書信，需要花費很長一段時間，但收到老師的回信，再對照每一個個體的后續(xù)工作狀態(tài)，從中我讀出了老師們的欣喜，讀到了老師們加倍努力的激情?！?/p>

是的，在教師盡力的時候，管理者請不要吝惜你的贊美，對他們說出你的賞識，并通過恰當?shù)姆绞阶屗麄冎滥愕钠谕?。如此，教師才能從心里愿意和你共事，樂意改進自我，從而讓個人的成長和幼兒園的發(fā)展朝著預期的目標邁進。

二、管理，需要攻“心”

俗話說：十個手指頭伸出來有長短。同理，無論在哪一所幼兒園，教師之間的差異也是客觀存在的。從這個層面上來說，幼兒園的管理需要加強針對性，把握教師工作的源頭癥結，將管理做到不同教師的心坎里。

[案例三]分層管理

在實踐中，我把幼兒園的教師分成“活水型”“靜水型”“寡淡型”三種類型，并有針對性地進行管理，具體思路如下表：

值得一提的是，幼兒園管理者要善于利用這三個層次類型教師之間的差異資源，相互影響，滾動推進，以期共同進步。

[案例四]特色扶持

W老師是個畢業(yè)才三年的年輕教師，個性沉穩(wěn)，喜歡在自己的小天地里鉆研，而對于其他的活動則存有“事不關己，高高掛起”的心態(tài)。W老師擅長美術，主要擔任美術教育教學工作。她很少與人交流，即使同事針對她教學中存在的不足，提出了很多建設性的意見，她也不愿與同事深入研討，導致自己的教學水平在原來層次上搖擺，上不了新的臺階。于是，田園長在暑假期間將W老師送到天津進行為期半個月的美術專題培訓，給予其聆聽專家聲音、學習同行經驗的機會，并鼓勵其聯(lián)系自己和幼兒園的實際，認真撰寫所思所想，及時調整或修正自己的教學行為。W老師受益匪淺，她說：“現(xiàn)在的我對美術教學越來越感興趣了?！碧飯@長還推薦W老師精讀《學前兒童美術教育》《兒童綜合藝術教育》《現(xiàn)代兒童美術欣賞教育研究》《美術，另一種學習的語言》等書籍，汲取理論的精髓。一個學期下來，W老師對美術教學現(xiàn)場的駕馭能力變強了，她撰寫的美術論文、輔導幼兒參加的各類美術比賽更是捷報頻傳。最重要的是，W老師參加其他活動的積極性也高漲了。

《孫子兵法》說：“克敵，攻城為下，攻心為上?！蓖恚變簣@的管理也需要攻心術，管理者只有“俘獲”教師的“自主成長之心”，才能獲得教師成長和幼兒園發(fā)展的雙贏。

三、管理，以“薪”安心

除了從精神層面去調動教師的工作積極性，不斷激發(fā)內部生機和活力之外，幼兒園管理者還需要靈活用“薪”安定人心。因為，薪酬、津貼、福利等物質因素是教師穩(wěn)定生活、安心工作的基本保證。管理者要設身處地為教師著想，盡可能地為他們提供幫助，這也是鼓勵教師士氣的一種方式。

[案例五]到底誰買單？

因工作調動，施園長接手了一個老牌幼兒園。該園對幼兒安全管理的考核特別嚴格，規(guī)定：凡帶班過程中幼兒出現(xiàn)安全事故，所產生的一切費用均由班級兩位老師和一位保育員承擔。老園長管理的出發(fā)點是好的，用支付幼兒安全事故所產生的費用來倒逼教職員工時刻緊繃安全弦。不少教師認為若是因自己的過錯造成的幼兒安全事故，則應承擔相應責任。但若是幼兒園整體管理上的過錯或者是幼兒自身或監(jiān)護人的過錯導致的幼兒安全事故，則不應讓老師買單。班級內出了幼兒安全事故，不問青紅皂白就讓班級老師承擔一切費用，班級老師不服。但礙于老園長的威嚴，教師們敢怒不敢言。

在與教師們討論后，施園長對幼兒安全管理實行班級捆綁式考核，因保教人員看護、配合不到位等所引起的幼兒安全事故產生的醫(yī)療費，通過保險報銷后的余額部分由班級教師共同承擔;對確非班級教師過錯而發(fā)生的幼兒安全事故，班級教師不承擔賠償責任，由幼兒園根據自身責任的大小來承擔相應的賠償責任。

這一調整立足實際，權責明確，既督促教師加強安全風險防范，避免因自身過錯而引發(fā)幼兒安全事故，又保護了教師的切身利益，使教師不因“薪資”問題而分心。由此可見，管理需要換位思考，管理者要成為教師利益最大化的謀取者，讓教師在幼兒園安心工作，獲得歸屬感和職業(yè)幸福感。