楊金亮

[摘 要] 人力資源的科學(xué)化發(fā)展，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展提供了保障，也是當(dāng)前需要研究的重要課題。本文以人力資源管理概況為切入點(diǎn)，向人們介紹了人力資源管理的定義，并總結(jié)了人力資源管理的發(fā)展歷史，指出人力資源管理發(fā)展存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題設(shè)計(jì)了解決方案，希望對(duì)人力資源的合理化發(fā)展提供理論依據(jù)，改善我國(guó)企業(yè)的管理水平。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 管理機(jī)制 培訓(xùn)力度

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、人力資源管理概況

（一）人力資源管理的定義

1954年，彼得·德魯克在其名為《管理的實(shí)踐》的著作中提出了“人力資源”的概念，并將“人力資源”定義為智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)人才的總和。本文所講的人力資源管理，指的就是對(duì)人力資源的預(yù)估和設(shè)計(jì)，其中包括人力需求計(jì)劃、人力培養(yǎng)計(jì)劃以及人力招聘計(jì)劃等，其目的是讓人力資源發(fā)揮出最佳作用。另外，人力資源管理是對(duì)人們的思想實(shí)施誘導(dǎo)，并以報(bào)酬支付的形式去激發(fā)人們的勞動(dòng)欲望和積極性，最終取得有效的業(yè)績(jī)。

（二）人力資源管理的發(fā)展歷史

從宏觀角度來(lái)看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的時(shí)間，其大致可分為五個(gè)階段：第一階段是人事檔案管理階段。該階段以資源檔案管理為主。第二階段是人力資源管理意識(shí)形成階段。該階段形成了專(zhuān)門(mén)的管理意識(shí)。第三階段是人力資源管理形成階段。該階段出現(xiàn)了有效的管理模式。第四階段是人力資源管理的發(fā)展階段。該階段實(shí)現(xiàn)了資源管理的迅速發(fā)展。第五階段是人力資源的戰(zhàn)略管理階段。此時(shí)的資源管理升級(jí)到了戰(zhàn)略層次。

二、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都存在不少問(wèn)題，如果對(duì)企業(yè)的人力資源不進(jìn)行科學(xué)化管理，就會(huì)限制企業(yè)的發(fā)展，造成經(jīng)濟(jì)的落后，這一現(xiàn)狀迫切需要企業(yè)對(duì)人力資源管理實(shí)施改革和完善。從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)角度看，完善的人力資源管理可提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力，只有具備充足的優(yōu)秀人才，才能促使企業(yè)向前發(fā)展，才能建立合理的人力資源管理體系，才能確保企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理模式，在不同的地區(qū)存在著巨大的差異。我國(guó)主要的模式有兩大類(lèi)：第一類(lèi)是以自我為中心的家族式管理，強(qiáng)調(diào)的是家族管理；第二類(lèi)是以人為中心的團(tuán)隊(duì)管理，管理重點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)[1]。具體分析我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀，主要存在以下問(wèn)題。

（一）管理機(jī)制不健全，不具備系統(tǒng)性

人力資源管理的主要職能是管理人才，即我們所謂的約束員工的行為，也包含了相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制，其目的是對(duì)員工實(shí)施合理的工作安排，提高員工的工作效率。但是，國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，對(duì)人才的管理并不重要，忽視了人才的作用，導(dǎo)致人才的積極性無(wú)法調(diào)動(dòng)，使得整個(gè)企業(yè)的考核制度和薪酬體系不合理，無(wú)法滿(mǎn)足員工的需求。另外，管理機(jī)制的不健全，造成了企業(yè)內(nèi)部人員素質(zhì)的下降，出現(xiàn)了企業(yè)員工特別是技術(shù)仁人才的不足。由于社會(huì)發(fā)展的原因，不合理的人力資源管理機(jī)制導(dǎo)致企業(yè)的人員出現(xiàn)了嚴(yán)重的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在優(yōu)秀人才的缺乏和普通員工的過(guò)剩，大大增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。長(zhǎng)此以往，人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，必然導(dǎo)致企業(yè)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力下降。

（二）人力資源的流動(dòng)性不足，配置不合理

人力資源的流動(dòng)性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是國(guó)內(nèi)企業(yè)間的資源流動(dòng)，二是國(guó)際企業(yè)間的資源流動(dòng)。從目前我國(guó)企業(yè)人力資源流動(dòng)性的現(xiàn)狀來(lái)看，存在著嚴(yán)重的不合理性。目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的員工工作處于不變的狀態(tài)，部分企業(yè)為了提升員工的穩(wěn)定性，降低了資源的流動(dòng)，甚至實(shí)施了一定的政策去約束員工的流動(dòng)，即便存在人員流動(dòng)，也僅限于企業(yè)的內(nèi)部。這種對(duì)員工的約束性使得員工的創(chuàng)造力出現(xiàn)下降，員工的主動(dòng)性也漸漸消退，尤其不利于那些富于挑戰(zhàn)精神的員工的發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源流動(dòng)性的下降，也造成了人員配置的混亂，員工的優(yōu)勢(shì)和崗位不匹配，員工的優(yōu)勢(shì)無(wú)法發(fā)揮，導(dǎo)致其工作效率低下。

（三）人員培訓(xùn)力度不足，需要進(jìn)一步加強(qiáng)

人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)要想留住人才，就必須提供優(yōu)厚的待遇，做到對(duì)優(yōu)秀人才的合理使用，這個(gè)過(guò)程就需要制定計(jì)劃，其中之一就是建立有效的培訓(xùn)制度?？茖W(xué)化的員工培訓(xùn)為人才的培養(yǎng)提供了條件，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，也能影響員工自身的職業(yè)生涯策劃。實(shí)施培訓(xùn)后，員工的綜合能力得以提升，為后續(xù)企業(yè)的發(fā)展做了保障，員工也可從中獲得了更大的利益。需要注意的是，員工培訓(xùn)的成本是由企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)的，在這個(gè)過(guò)程中，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊緊地聯(lián)系到了一起，員工也會(huì)做到全身心地努力。但是，國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的培訓(xùn)并非如此，其僅僅停留在表面，員工的綜合能力無(wú)法提升，也就談不上全面發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展也因此受限。導(dǎo)致該狀況的原因主要有兩點(diǎn)：第一點(diǎn)是企業(yè)財(cái)力的不足，這使得企業(yè)的員工培訓(xùn)只注重流程，不注重效果，員工的綜合能力并未出現(xiàn)本質(zhì)上的提升；第二點(diǎn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的走入了誤區(qū)，未從企業(yè)的持續(xù)發(fā)展角度入手，只看到了眼前的利益，培訓(xùn)方式不合理。人員培訓(xùn)應(yīng)綜合考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不可鼠目寸光。

（四）人力資源管理者的素質(zhì)較差，需要提高

人力資源管理是一門(mén)科學(xué)，是具有技術(shù)含量的。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源管理方法應(yīng)具有科學(xué)性，相關(guān)的管理手段需要包含科技元素，管理內(nèi)容要不斷豐富。要想從本質(zhì)角度實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理性，就應(yīng)該從管理者入手，提升管理者的管理能力。我國(guó)企業(yè)中，人力資源管理者的素質(zhì)較差，尤其是文化程度不高、知識(shí)視野較狹窄。對(duì)于該問(wèn)題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要加以重視，盡快解決[2]。

三、我國(guó)人力資源管理的優(yōu)化措施

（一）人力資源管理計(jì)劃必須堅(jiān)持“以人為本”的原則

為了保障企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該重視“以人為本”，并以此為基礎(chǔ)制定合理的人力資源管理計(jì)劃。首先，企業(yè)要了解自身的發(fā)展特點(diǎn)和發(fā)展目的，進(jìn)而確定自身發(fā)展需要的人才數(shù)量和質(zhì)量；其次，以市場(chǎng)為中心制定人力資源管理計(jì)劃，管理計(jì)劃應(yīng)包含五點(diǎn)內(nèi)容：第一點(diǎn)是員工職位的升降計(jì)劃；第二點(diǎn)是人員的流動(dòng)計(jì)劃；第三點(diǎn)是員工的發(fā)展計(jì)劃；第四點(diǎn)是員工的培訓(xùn)計(jì)劃；第五點(diǎn)是人員的招聘解雇計(jì)劃。所有計(jì)劃都不是隨意制定的，需要進(jìn)行綜合分析，需要注意兩點(diǎn)：一是合理的價(jià)值觀，即員工價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀，盡可能做到價(jià)值觀一致，將二者的目標(biāo)相統(tǒng)一，對(duì)于員工要做到賞罰分明，尤其是鼓勵(lì)員工實(shí)施大膽創(chuàng)新；二是科學(xué)的薪酬體制，既包含員工的激勵(lì)制度，也包含員工的發(fā)展制度，借助一切條件去激發(fā)員工的積極性，提高員工的存在感[3]。

（二）借助有效的員工培訓(xùn)挖掘人才、培養(yǎng)人才

員工培訓(xùn)制度的確定，也需要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和規(guī)模，但無(wú)論哪種培訓(xùn)形式，都需要與員工的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。人才是企業(yè)發(fā)展最有價(jià)值的資源，從這個(gè)角度看，人才的培訓(xùn)就是一種企業(yè)投資，具備一定的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要做的是盡量降低風(fēng)險(xiǎn)，提高回報(bào)率。從員工角度看，專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)提升了他們的綜合水平，并將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，使自身的利益得以提高[4]。

（三）為員工塑造企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)文化在一定程度上代表著企業(yè)的靈魂，合理的企業(yè)文化可以提升員工的凝聚力。只有處于合理企業(yè)文化環(huán)境的員工，才能做到全身心地投入工作，才能發(fā)揮員工的最大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共生存。另外，科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也是企業(yè)文化的一部分，不可缺少。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不僅僅是物質(zhì)角度的獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是精神角度的鼓勵(lì)，讓員工保持對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。國(guó)內(nèi)的企業(yè)肩負(fù)著企業(yè)文化的建設(shè)使命，應(yīng)該向員工展示企業(yè)的文化，向員工傳遞企業(yè)的精神，讓員工與企業(yè)站在同一戰(zhàn)線(xiàn)上，共同努力和發(fā)展。員工應(yīng)該不負(fù)企業(yè)的使命，用行動(dòng)樹(shù)立企業(yè)的形象，幫助企業(yè)以全新的面貌屹立于世界經(jīng)濟(jì)之林，這也是企業(yè)和員工的共同目的，只要共同努力才能夠得以發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏[5]。

四、結(jié)語(yǔ)

在未來(lái)的時(shí)間里，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)將繼續(xù)蔓延，企業(yè)間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)可想而知。所以，企業(yè)需要重視人才的培養(yǎng)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源的科學(xué)化管理成了一項(xiàng)不可忽視的內(nèi)容，決定著未來(lái)企業(yè)的發(fā)展，也影響著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。鑒于此，我國(guó)企業(yè)需從自身的角度入手，掌握自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，重視人力資源管理，創(chuàng)建一套適合自身發(fā)展的管理系統(tǒng)，強(qiáng)化企業(yè)的人才數(shù)量和質(zhì)量，用優(yōu)秀的人才去應(yīng)對(duì)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)。

參考文獻(xiàn)：

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