陳超紅

摘 要：人才測評作為人力資源管理的重要手段，是企業(yè)管理中必不可少的一部分。本文以格力的人才測評為例子，指出格力電器主要的人才測評方式，然后對其存在的不足提出看法，最后研究相關(guān)的措施。

關(guān)鍵詞：人才測評;選拔人才;激勵人才;績效管理

1.人力測評相關(guān)概述

人才測評是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。在具體形式中，主要表現(xiàn)為面試、績效考核，甚至包括日常的打卡等等。但是，在面試過程中，只能對其能力進(jìn)行大致的了解，卻難以對其人格、道德進(jìn)行測試。人才測評作為人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)，尤其對挑選人才、培養(yǎng)人才、管理人才方面有重要的作用（白雪茜，2015）。

2.格力電器概述

珠海格力電器股份有限公司，成立于1991年，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的國際化家電企業(yè)，擁有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主營家用空調(diào)、中央空調(diào)、空氣能熱水器、手機(jī)、生活電器、冰箱等產(chǎn)品。

3.格力的人力測評對人力資源管理作用

人才測評的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。格力電器作為一家大型公司，其對于人才資源管理的質(zhì)量關(guān)系到整個公司的發(fā)展，其中，良好的人才測評可以嚴(yán)格把控選拔人才的過程。總的來說，格力人才測評具有以下作用

3.1科學(xué)選拔人才。

為了適應(yīng)瞬息萬變的市場行情，團(tuán)隊(duì)必須隨時調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略，開拓新的工作業(yè)務(wù)。面對新的任務(wù)，要評價原有的人員能否勝任，同時當(dāng)有更高層次崗位需要人選時，為了避免主觀臆斷，走出只考察原崗位表現(xiàn)的局限，在績效考核的基礎(chǔ)上，通過素質(zhì)測評，客觀公正的對其評價，為人才科學(xué)使用和選拔，提供可靠依據(jù)。格力電器在選拔人才是否能夠勝任職位時，會根據(jù)個人的平時表現(xiàn)以及它的個人能力測評進(jìn)行測評。在具體選拔新人的時候，堅(jiān)持“忠誠第一”的原則，綜合利用履歷資料分析、筆試、面試、心理素質(zhì)測驗(yàn)、360度反饋、反饋中心技術(shù)等六項(xiàng)人才測評方法。以履歷分析來說，利用測評對象和個人檔案提供的有關(guān)資料，大體了解年齡性別、婚姻家庭、教育程度、工作經(jīng)歷、工作成就、興趣愛好、職業(yè)志向等基本情況。履歷資料分析是人才測評中使用最多、技術(shù)最成熟，信度最高，成本最低的方法。在人力資源管理中，無論是人員配置選拔，還是激勵開發(fā)，履歷資料分析均是最基礎(chǔ)測評方法。

3.2科學(xué)激勵人才

對KPI進(jìn)行測量，以此對各個員工工作進(jìn)行打分，然后以此為主要依據(jù)，對人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?。可以說，通過人才，對人才進(jìn)行績效考核，以此為依據(jù)激勵人才的方式有他的合理性。它能引導(dǎo)員工圍繞發(fā)展目標(biāo)而規(guī)范自己的行為，在薪酬、福利、表彰、晉級等物質(zhì)獎勵、精神獎勵的使用上，通過績效的定性定量考核，對員工事業(yè)驅(qū)動、物質(zhì)驅(qū)動傾向的客觀評定，做到有的放矢，為科學(xué)激勵提供可靠依據(jù)。格力通過建立通過見過一系列的績效考核制度，比如使用計(jì)件法，根據(jù)產(chǎn)品加工的多少制定不同薪酬，并對表現(xiàn)優(yōu)秀者進(jìn)行獎勵，以此形成競爭關(guān)系，激發(fā)人才的積極性（葉裴榮，2005）。

4.格力人力測評存在的不足

4.1人員流失問題

人員流失可以說是每個企業(yè)都會面臨的問題，但是與其它電器制造商相比，格力電器面臨的人員流失問題明顯更加嚴(yán)重。用一句話說“前面忙招人，后面放人忙”，這不是一個大型企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)有的狀況。

4.2績效管理問題

企業(yè)如何設(shè)置績效管理體系，將會影響到基層員工、管理人員、高層管理骨干以及核心技術(shù)人員的積極性。對于基層員工，格力電器采用計(jì)件法計(jì)算員工工資，對于績效突出的員工給予升職班組長、管理人員的機(jī)會。對于管理人員，公司目前采取評分表法由上級對下級進(jìn)行評測。評分表法能夠使得基層管理者服從直接領(lǐng)導(dǎo)的管理，但也會因此產(chǎn)生許多嚴(yán)重的問題，例如管理者只專注于本部門的工作而無視企業(yè)整體利益、相互協(xié)調(diào)主動配合欠佳，用很大的精力去討好直接領(lǐng)導(dǎo)，疏通人脈關(guān)系，使得整個公司效率低下。

5.完善格力人力測評的方式

5.1使用評分表法

要想使得部門的利益符合公司利益的要求，就要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部合作，改善績效考核方法，主要采用360度考核方法即全方位、多角度考核。具體來說，應(yīng)該根據(jù)需要建立以產(chǎn)量、質(zhì)量、合格率為主的績效考核制度，同時還要有上級、同級、下級、客戶的參與和評價。這種考核方法將會促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部合作，調(diào)動員工積極性。促進(jìn)公司整體持久發(fā)展。

5.2加大人才測評技術(shù)的資金投入

人才測評是人力資源管理的前沿技術(shù)，是適應(yīng)社會與經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的需求而產(chǎn)生并逐漸發(fā)展起來的，實(shí)踐中它在不斷完善理論與方法同時，也給人力資源管理的各個環(huán)節(jié)帶來影響。據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在人才測評技術(shù)上所投入的預(yù)算資金相對較低，和當(dāng)前市場上有關(guān)的人才測評技術(shù)產(chǎn)品、服務(wù)價值有明顯偏差，制約了人才測評技術(shù)在企業(yè)的發(fā)展與應(yīng)用空間。因此為了推動人才測評的進(jìn)一步發(fā)展與應(yīng)用，充分發(fā)揮人才測評技術(shù)的作用，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識人才測評技術(shù)的重要性，加大資金投入，建立人才開發(fā)專項(xiàng)資金項(xiàng)目，為人才測評研發(fā)提供財(cái)力支持。

6.結(jié)論

人才測評作為一種科學(xué)的輔助手段，其功能受到廣泛認(rèn)可?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)已經(jīng)廣泛用于企業(yè)人力資源管理中的招聘、晉升、培訓(xùn)、績效考核及人員職業(yè)生涯規(guī)劃等各層面，并能對提高企業(yè)整體的管理水平起到很好的促進(jìn)作用。格力電器的人才測評手段主要是面試以及人才績效考核，在人力資源管理中具有重要作用，但是，要完善人才測評的相關(guān)手段。

項(xiàng)目課題：本項(xiàng)目為江西財(cái)經(jīng)大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目

項(xiàng)目編號：202010421019