張慧

摘 要：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的合理構建有利于充分利用企業(yè)內(nèi)部力量，培育人才，吸引人才，真正做到利益最大化。人才是企業(yè)最大的生產(chǎn)力和核心競爭力，現(xiàn)在企業(yè)的競爭逐步由設備競爭轉變?yōu)槿瞬刨Y源競爭，如何利用新的管理系統(tǒng)構造內(nèi)部管理結構，讓每個員工真正做到互通有無，是企業(yè)應當共同探索的難題。本文主要就新形勢下企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)體系的構建進行具體研究。

關鍵詞：人力資源管理;新時期;構建

前言：新形勢下企業(yè)人力資源管理體系應順應時代的發(fā)展，服務于企業(yè)發(fā)展需要，遵循企業(yè)文化建設要求，從傳統(tǒng)“事物管理模式”轉變?yōu)椤皯?zhàn)略服務模式”，讓人才最大化調用企業(yè)資源幫助企業(yè)進行變革和進步，將企業(yè)從“管人”的被動模式轉變?yōu)椤皟r值驅動”的主動模式，讓員工熱愛工作，熱愛生活[1]。

一、企業(yè)人力資源管理信息體系系統(tǒng)的重要性

現(xiàn)代企業(yè)人員流動性強，企業(yè)資源多，員工內(nèi)部聯(lián)系相比較過去而言也多得多，很多工作都需要企業(yè)員工的配合和合作才能完成，企業(yè)人力資源管理信息體系能最大化調用企業(yè)人員，將每個員工放置于最適合的崗位，讓每個員工都可以在工作中有所成長和進步，最終實現(xiàn)和企業(yè)共同成長進步。另外，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)制定人力資源管理體系規(guī)劃的重要依據(jù)和支撐，讓企業(yè)決策者能結合企業(yè)用工現(xiàn)狀做出正確的人才招納計劃，努力建立起企業(yè)超前培養(yǎng)，合理使用，競爭流動的發(fā)展意識，完善企業(yè)人才發(fā)展體系。

二、傳統(tǒng)人力資源管理信息體系的構建弊端

（一）關聯(lián)性弱，人才崗位調動不強

傳統(tǒng)人力資源管理體系與新的人力資源管理體系相比較而言與員工的關聯(lián)性弱，員工意見得不到反饋，企業(yè)指令得不到正確傳遞，員工與企業(yè)之間矛盾多，最終導致企業(yè)出現(xiàn)員工流動性強，員工職位調動慢，員工崗位設置不合理等現(xiàn)實狀況。另外，傳統(tǒng)的人力資源管理體系容易出現(xiàn)裙帶關系，很多員工之間存在著一定的利益關聯(lián)，對企業(yè)內(nèi)部效率優(yōu)化以及企業(yè)長期發(fā)展有著直接影響[2]。

（二）薪酬體系不能滿足人才需求

現(xiàn)在不僅僅是企業(yè)選人才，人才對企業(yè)也有著一定的要求和看法。初創(chuàng)企業(yè)以及中小型企業(yè)即使是給與人才大量的薪酬也無法調動員工工作積極性，企業(yè)基層平均主義現(xiàn)象嚴重，積極員工的工作熱情在這樣的薪酬體系下無法得到表現(xiàn)。另外，一些公司雖然引進了KPI考核以及任務考核等，但是這些考核目標和與業(yè)績關聯(lián)的薪酬會讓員工存在一種被公司“剝削”的感覺，也沒有辦法大幅度調動員工的工作積極性。

（三）職位體系劃分不明顯

現(xiàn)在，很多企業(yè)的管理模式是職別管理模式，每個科室之間的管理模式不強，多多少少存在著“官大一級壓死人”的現(xiàn)象。筆者認為如若無法將職位劃分清楚，無法將每個科室獨立運營出來，企業(yè)在做大做強的階段必然會出現(xiàn)管理混亂，員工接受多重指令等直接弊端，這些都不利于企業(yè)的長期發(fā)展。另外，傳統(tǒng)惡的職務管理模式職別劃分太少，很多公司都采納的是六層管理或者是五層管理，大多數(shù)員工的工作內(nèi)容和工作要求都是聽上面一個人或者是幾個人的指令，沒有辦法調動其余管理人員的管理積極性。

三、新時期企業(yè)人力資源管理信息體系構建建議

（一）制定人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃對策

每個企業(yè)都需要設置好自己的發(fā)展規(guī)劃和最終目標，深入探索和預測未來企業(yè)能達到的高度和理想目標，將這些目標進行細化，分為幾個具體落實階段，在每個階段對企業(yè)員工數(shù)量和工作效率都提出具體的要求，已達到一種人力滿足供求的效果。另外，企業(yè)還需要積極引進新鮮血液，讓更多優(yōu)秀的人才可以加入到企業(yè)的人才儲備中，一旦出現(xiàn)中高層管理離職問題都會有相應的替補人員進行及時上位，保證企業(yè)正常運行。企業(yè)還需要明確好自身的用工需求和崗位需求，對一些閑置崗位進行撤除，對工作量多的崗位進行增加部門或小組。

（二）建立職位體系

職位體系建立一定要明顯并且符合管理要求。企業(yè)首先需要建設合理的組織管理結構框架，每個部門進行獨立管理，不可進行跨部門管理現(xiàn)象，其次，企業(yè)還需要結合信息發(fā)展優(yōu)勢構建自己的管理平臺，讓管理者在企業(yè)管理信息系統(tǒng)中發(fā)送相關消息讓員工進行正常工作，減少早晚會不必要的時間浪費。再來就是企業(yè)的職位體系建設一定要層次分明，對不同職位人員的權力限制和工作限制一定要明確到位，不可出現(xiàn)錯亂管理現(xiàn)象。最后就是企業(yè)的薪酬管理制度一定要隨著員工的工作崗位的不同而變化，即使是同一種崗位也需要結合員工的工作熱情和工作效果進行具體的薪資規(guī)劃，避免采納平均工資薪酬體系，可以采納固定工資+績效+創(chuàng)新薪酬等模式。

（三）建立科學的培訓體系

培訓是幫助員工更快參與到工作的重要手段，并不是一種資源浪費?，F(xiàn)在很多企業(yè)都喜歡招聘有經(jīng)驗的員工，認為這部分員工不需要進行過多的培訓和管理就能參與到工作中，其實不然，無論多么有經(jīng)驗的員工在新的環(huán)境和新的工作模式下都需要一定的時間去適應工作，培訓體系內(nèi)容就是結合員工培訓需求進行具體分析的，無論是培訓素材，培訓組織還是培訓效果預估等都可以增強員工培訓效果。企業(yè)開展培訓活動也有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)標準化管理和制度化管理，通過精簡的是保持員工與工作匹配的重要手段。另外，培訓還是吸引人才的重要手段，很多人沒有工作經(jīng)驗和工作能力，通過簡單的培訓幫助他們了解工作內(nèi)容和公司文化會讓他們形成一種歸屬感和凝聚力，不斷促進企業(yè)發(fā)展和進步[3]。

結束語：構建新形勢下企業(yè)人力資源管理體系有助于企業(yè)長期發(fā)展，也有助于幫助企業(yè)留住人才，吸引人才。高效的企業(yè)人力資源管理體系能最大化調動企業(yè)員工工作熱情和積極性，增強企業(yè)核心競爭力。

參考文獻：

[1]馬駿.企業(yè)人力資源管理體系的構建途徑與方法[J].中國商論，2015（31）：48-50.

[2]陽利.A商業(yè)銀行基于信息系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)構建[D].西北工業(yè)大學，2005.

[3]董秋云.網(wǎng)絡環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)構建研究[J].齊齊哈爾大學學報：哲學社會科學版，2009（4）：65-66.

作者簡介：

張慧，副教授，云南經(jīng)濟管理學院管理學院。