徐祺祺

摘要：組織公民行為是指有益于組織，但組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)的行為。個(gè)體、組織、社會(huì)等因素能夠?qū)M織公民行為產(chǎn)生影響，組織公民行為可以作用于個(gè)體或組織績效。目前在組織公民行為領(lǐng)域出現(xiàn)的最新研究動(dòng)態(tài)包括：特定群體的組織公民行為、組織公民行為的負(fù)面作用、不同情境下的組織公民行為。根據(jù)新的研究方向及其相互關(guān)系，可進(jìn)一步深入研究組織公民行為。

關(guān)鍵詞：組織公民行為;組織承諾;工作績效;虛擬社區(qū)

一、組織公民行為的概念

（一）組織公民行為的提出

最早，Barnard認(rèn)為群體內(nèi)的合作意愿不足以囊括組織目標(biāo)所必需的全部因素，而組織正式結(jié)果是組織活動(dòng)的結(jié)果[1]。1988年，Organ為組織公民行為給出了明確的定義：由員工自發(fā)進(jìn)行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的承認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作效能的行為的總和[2]。

（二）組織公民行為的維度

組織公民行為的特征維度有二維、三維等不同說法。但采納較多的還是Organ所提出的五維結(jié)構(gòu)，即：（1）利他行為，幫助處理工作中發(fā)生的問題;（2）文明禮貌，對(duì)別人表示尊重的禮貌舉動(dòng);（3）運(yùn)動(dòng)員精神，員工在非理想化的環(huán)境中堅(jiān)守崗位的一種意愿行為;（4）責(zé)任意識(shí)，盡心盡責(zé)對(duì)待工作;（5）公民美德，積極參加和自覺關(guān)心組織各項(xiàng)活動(dòng)[3]。

（三）組織公民行為的測量

最早的量表是從訪談中獲取，如編制包含利他行為和一般性順從兩個(gè)因素的組織公民行為量表，這是最早的組織公民行為量表?；蛘呃闷渌^為成熟的行為量表，制定在不同工作背景下使用的測量工具。其中最有代表性的是Organ開發(fā)的五維量表[3]。

二、組織公民行為的影響因素

（一）個(gè)體因素

員工的滿意感、組織承諾和公平感對(duì)組織公民行為有顯著的影響。就工作滿意度而言，員工在積極的情緒狀態(tài)下出現(xiàn)組織公民行為的可能性較大，而在消極的情緒狀態(tài)下出現(xiàn)組織公民行為的可能性較小。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、組織承諾與組織公民行為的各個(gè)維度都有著顯著正相關(guān)，其中員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與總體組織公民行為又密切關(guān)系[3]。

（二）組織因素

績效反饋、滿意的工作任務(wù)與組織公民行為呈顯著正相關(guān)，而任務(wù)程序化和規(guī)則化與其呈負(fù)相關(guān)。此外，組織的正規(guī)化、組織僵化等一系列關(guān)于組織氛圍的因素不僅影響員工身心健康的重要因素，且是左右員工是否自覺自愿遵守組織規(guī)范的關(guān)鍵點(diǎn)。作為組織中的特殊因素——領(lǐng)導(dǎo)體諒、領(lǐng)導(dǎo)支持等，在一定程度上對(duì)下級(jí)具有一種示范效應(yīng)，暗示下級(jí)實(shí)施組織公民行為，也是一種互利平等式的社會(huì)交換模式。

（三）社會(huì)因素

對(duì)此，研究者主要關(guān)注的是人際公民行為這種特定的組織公民行為表現(xiàn)形式。人際公民行為主要指的是個(gè)體在人際互動(dòng)的情境下自愿表現(xiàn)出來的助人、利他等直接或間接提升其他個(gè)體的工作有效性并最終對(duì)群體或組織的有效性有貢獻(xiàn)的行為。個(gè)體通常對(duì)自己的好朋友提供幫助，友誼關(guān)系的強(qiáng)度對(duì)個(gè)體做出或接受人際公民行為有正向的影響作用。

三、組織公民行為對(duì)個(gè)體的影響

（一）任務(wù)績效

Bolino等的研究表明，在對(duì)電腦銷售業(yè)務(wù)員的最終業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中，銷售績效占12%，組織公民行為占48 %。組織公民行為中的一些維度，如運(yùn)動(dòng)員精神和公民美德與績效成正相關(guān)，幫助行為與績效成負(fù)相關(guān)[4]。

（二）關(guān)系績效

在績效主觀評(píng)價(jià)研究中，組織公民行為指標(biāo)主要來自于關(guān)系績效的測量。有研究表明，在主觀績效評(píng)價(jià)中，職務(wù)內(nèi)行為占9.3 %，而關(guān)系績效占12%，將兩者效果合并則可以解釋績效評(píng)價(jià)中42%的變異。

四、組織公民行為的新視角

（一）特定群體的組織公民行為

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，研究者開始關(guān)注IT行業(yè)員工的組織公民行為，而且規(guī)范承諾、感情承諾和理想承諾與組織公民行為呈顯著相關(guān)。此外，鑒于IT行業(yè)的特殊性，員工們的規(guī)范承諾普遍較高，而機(jī)會(huì)承諾則偏低;IT行業(yè)員工在年齡和工作時(shí)間方面，組織承諾具有顯著差異性。

（二）組織公民行為的負(fù)面作用

組織公民行為也可能出于利己的動(dòng)機(jī)或者消極的工作態(tài)度。例如，有的員工從事組織公民行為是為了給他人尤其是上司留下好印象，通過幫助他人顯示出自己樂于助人。組織公民行為也不一定都會(huì)帶來對(duì)組織有益的結(jié)果。例如，員工將主要精力放在做職責(zé)范圍之外的工作會(huì)忽視了本職工作。

（三）不同情境下的組織公民行為

目前對(duì)組織公民行為的研究大多在西方背景下進(jìn)行的，而從跨文化角度對(duì)組織公民行為研究還較為少見。此外，虛擬社區(qū)中員工回應(yīng)求助帖、知識(shí)分享等網(wǎng)絡(luò)情境下的組織公民行為還亟待深入研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]Barnard E A， Burnstock G， Webb T E. G protein-coupled receptors for ATP and other nucleotides： a new receptor family[J]. Trends in Pharmacological Sciences， 1994，15（3）：67-70.

[2]Katz D. The motivational basis of organizational behavior[J]. Systems Research & Behavioral Science， 2010，9（2）：131-146.

[3]Organ D W， Podsakoff P M， Mackenzie S B. Organizational citizenship behavior ： its nature， antecedents， and consequences[J]. Personnel Psychology， 2010，59（2）： 484-487.

[4]Bolino M C， Klotz A C， Turnley W H， et al. Exploring the Dark Side of Organizational Citizenship Behavior[J]. Journal of Organizational Behavior， 2013，34（4）：542- 559.