張琦

摘要：激勵機制的有效應(yīng)用是石油企業(yè)管理中的一個重要部分，同時也是促進石油企業(yè)綜合實力提升的一種重要方式，因此對石油企業(yè)管理中激勵機制的有效應(yīng)用進行研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。本文對激勵機制進行了簡單的概述，分析了石油企業(yè)管理中激勵機制有效應(yīng)用的原則，探索了石油企業(yè)管理中激勵機制有效應(yīng)用過程中存在的一些問題，最后針對這些問題提出了相應(yīng)的解決策略，希望能夠進一步促進各項激勵機制在石油企業(yè)管理中的有效應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)管理;激勵機制;有效應(yīng)用

隨著石油行業(yè)競爭激烈程度的不斷提升，石油企業(yè)為了不斷提升自身的競爭實力，紛紛加強對企業(yè)管理的重視，尤其對管理過程中激勵機制的有效應(yīng)用進行了深入的探索。激勵機制的有效應(yīng)用不僅能夠激發(fā)石油企業(yè)員工的工作積極性，還能進一步提升員工的創(chuàng)新創(chuàng)造力，從而為石油企業(yè)的發(fā)展帶來新的活力。當(dāng)前社會形勢下，石油企業(yè)之間的競爭，有很大一部分都是企業(yè)人才的競爭，優(yōu)秀的企業(yè)人才是推動企業(yè)發(fā)展進步的動力源泉，同時也是促進石油企業(yè)經(jīng)營績效提升的主要因素。石油企業(yè)通過各種激勵機制的有效應(yīng)用，不僅能夠吸引并留住大量優(yōu)秀人才，同時也能充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，從而推動其工作質(zhì)量和效率的提高，為石油企業(yè)的長期快速發(fā)展提供良好的保障。

一、激勵機制概述

（一）激勵的概念

激勵意為激發(fā)和鼓勵，應(yīng)用心理學(xué)知識對其進行解釋，激勵就是一種內(nèi)在的驅(qū)動人類相應(yīng)行為發(fā)生的一種力量，激勵的主要目的就是激發(fā)人類的某種動機，并且鼓勵其開展相關(guān)行動，從而形成一種內(nèi)在的推動力。而從管理學(xué)的角度來說，激勵其實就是通過應(yīng)用各種相應(yīng)的外部條件來滿足相關(guān)人員的個人需求，從而促使員工為了完成預(yù)定目標而積極主動地投入到相關(guān)工作中。

（二）激勵的作用

激勵機制的應(yīng)用在企業(yè)管理中有著非常重要的作用，直接影響到企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展情況。在當(dāng)前社會形勢下，多數(shù)企業(yè)都對激勵機制的建設(shè)工作非常重視，石油企業(yè)更是如此，而激勵的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，激勵機制的有效應(yīng)用可以充分激發(fā)員工的工作積極性。美國管理學(xué)研究人員曾經(jīng)做過相應(yīng)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)管理過程中，如果單純采用按照工作時間計算薪酬的方法進行薪酬管理工作，那么員工的工作積極性通常很低，其在工作過程中發(fā)揮的能力甚至不到個人整體能力的30%，但是在此基礎(chǔ)上設(shè)置相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵，那么員工的能力發(fā)揮情況將會得到非常大的提升，幾乎可以達到個人整體能力的90%，由此可見，激勵機制的有效應(yīng)用可以充分激發(fā)員工的工作積極性。

第二，激勵機制的有效應(yīng)用可以促進員工素質(zhì)的提升。激勵機制中的各種獎勵和懲罰措施，可以促使員工積極發(fā)現(xiàn)自己在工作過程中存在的一些問題，并且通過提升自身知識水平、專業(yè)技能水平等方式來解決這些為題，從而促進員工自身素質(zhì)的提升。另外，研究發(fā)現(xiàn)，有效的激勵機制可以充分激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，從而提升其工作效率和質(zhì)量。

第三，激勵機制的有效應(yīng)用有助于推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)，并且增強企業(yè)的向心力和凝聚力，提升員工對企業(yè)文化的理解和認同度，從而增強員工的忠誠度。企業(yè)管理的主要作用就是計劃、組織、控制和領(lǐng)導(dǎo)，而且企業(yè)管理面對的最主要對象就是員工。企業(yè)管理層通過一定的方式對員工進行指導(dǎo)、任務(wù)分配等管理工作，而激勵機制的有效應(yīng)用可以促使員工在工作過程中將個人目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來，這樣在其個人目標實現(xiàn)的同時也能促進企業(yè)目標的順利達成。

第四，激勵機制的有效應(yīng)用有助于企業(yè)引進符合自身需求的優(yōu)秀人才。有效的激勵機制可以將員工的個人價值與企業(yè)價值統(tǒng)一起來，從而形成二者共同發(fā)展的關(guān)系。員工首先是一個獨立的社會個體，其次才是企業(yè)的員工，因此員工首先追逐的必然是個人價值的實現(xiàn)與個人目標的達成，但是當(dāng)員工的個人價值或個人目標與企業(yè)目標和利益之間相悖時，就會阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)，此時通過有效的激勵機制促進員工調(diào)整自身的目標，或者是引進一些更加符合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才，可以有效促進企業(yè)目標的順利達成[3]。

二、石油企業(yè)管理中激勵機制有效應(yīng)用的原則

石油企業(yè)管理中激勵機制的有效應(yīng)用應(yīng)當(dāng)遵循一定的原則。

首先，遵循公開、公平、公正的原則。公開是保證公平、公正能夠?qū)崿F(xiàn)的前提條件，在激勵機制設(shè)置的過程中應(yīng)當(dāng)盡量保證考核評價、獎懲執(zhí)行等相關(guān)信息的公開，這樣有利于通過員工群體中的輿論力量來增強激勵機制實施的效果。公平、公正則是員工最為關(guān)注的問題，多數(shù)員工都期望在工作過程中能夠得到公平公正的對待，尤其是一些優(yōu)秀員工更是如此，企業(yè)只有保證激勵機制實施過程中的公平、公正，才能保證其獲得最佳效果。

其次，遵循針對性原則。由于員工生活環(huán)境的差異，其需求也存在著一定的差異，企業(yè)在進行激勵機制設(shè)置時，應(yīng)當(dāng)對員工的需求情況進行調(diào)查，盡量保證設(shè)置的激勵機制能夠滿足多數(shù)員工的需求，同時還應(yīng)當(dāng)注意激勵方式的多樣化，這樣才能有效提升激勵效果。

再次，遵循及時性和適度性原則。及時和適度的激勵才能收到最有效的激勵效果。及時的激勵不僅能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，而且還能增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。另外，激勵措施的適度性也是非常重要的，尤其在制定一些懲罰措施時，如果懲罰過重，極易激發(fā)員工的不滿情緒，從而削弱其工作積極性。

最后，遵循物質(zhì)和精神相結(jié)合的原則。一般來說，員工的需求既包括物質(zhì)方面的，又包括精神方面的，因此在進行激勵機制的設(shè)置時，應(yīng)當(dāng)從這兩個方面進行綜合考慮，這樣才能達到最佳的激勵效果。

三、石油企業(yè)管理中激勵機制有效應(yīng)用過程中存在的問題

當(dāng)前，石油企業(yè)管理過程中，激勵機制并不能達到最有效的應(yīng)用效果，而導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因在于，在激勵機制有效應(yīng)用過程中存在著一些問題，下面我們對這些問題進行簡要分析。

（一）管理思想有待改進

隨著社會進步和時代發(fā)展，人們開始認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，以人為本的管理思想已經(jīng)逐漸成為當(dāng)前企業(yè)管理當(dāng)中最為主要的管理思想。但是，在石油企業(yè)管理當(dāng)中，管理思想仍舊有待改進，以人為本的管理思想并未得到有效的應(yīng)用和落實，這就導(dǎo)致石油企業(yè)管理過程中存在一定程度的人文關(guān)懷缺失問題。人文關(guān)懷缺失不利于員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而在這種情況下，員工無法全身心地投入到工作當(dāng)中，工作效果自然會出現(xiàn)一定的折扣。當(dāng)前，部分石油企業(yè)在管理過程中依舊堅持剛性管理的原則，這就使得企業(yè)內(nèi)部無法形成濃郁的民主管理氛圍，員工缺乏參與感，自然也就無法產(chǎn)生相應(yīng)的認同感和歸屬感，即使激勵措施設(shè)置的再好，也無法讓員工從內(nèi)心對企業(yè)產(chǎn)生真正的認同，激勵機制也就無法在石油企業(yè)管理中得到最有效的應(yīng)用。

（二）薪酬福利體系不夠完善

完善的薪酬福利體系是保證激勵機制能夠獲得有效應(yīng)用的基礎(chǔ)條件，而當(dāng)前石油企業(yè)的薪酬福利體系仍舊不夠完善，在薪酬福利設(shè)置方面不能完全遵守公平、公正、公開的原則。以石油企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)為例，員工績效工資的浮動范圍過低，這就導(dǎo)致努力工作的員工和敷衍工作的員工之間的工資差距無法拉開;短期激勵設(shè)置較為充足，長期激勵設(shè)置不足，長期激勵和短期激勵也無法有效結(jié)合;物質(zhì)激勵與精神激勵的設(shè)置也不夠科學(xué)，并且缺乏完善的精神激勵制度，很難達到長期有效激勵員工的目的。除此之外，對于一些為企業(yè)發(fā)展做出了特殊貢獻的員工，企業(yè)并未設(shè)置相應(yīng)的激勵機制對其進行相應(yīng)的獎勵，而且高端人才的薪酬福利待遇無法滿足其需求，以致高端人才流失情況比較嚴重。

（三）員工培訓(xùn)體系有待完善

當(dāng)前，部分石油企業(yè)對于員工培訓(xùn)體系建設(shè)工作不夠重視，以致員工培訓(xùn)體系不夠完善，影響了員工個人能力的提升，同時也不利于企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。另外，部分石油企業(yè)雖然對員工培訓(xùn)體系建設(shè)工作給予了一定的重視，但是在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)計劃設(shè)計方面仍舊有待完善，多數(shù)培訓(xùn)都是集體性的培訓(xùn)，很少根據(jù)員工的具體培訓(xùn)需求開展針對性的培訓(xùn)，以致培訓(xùn)效果并不好。除此之外，員工培訓(xùn)體系建設(shè)過程中，與考核激勵機制的配合情況不好，以致無法有效激發(fā)員工的培訓(xùn)積極性，部分員工在培訓(xùn)過程中存在著敷衍心理，不能全身心地投入到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，這樣不僅無法通過培訓(xùn)來提升員工素質(zhì)，同時還造成了培訓(xùn)資源的浪費，增加了企業(yè)的人力資源管理成本。企業(yè)培訓(xùn)方法不合理，培訓(xùn)方式過于單一，并且缺乏專業(yè)的培訓(xùn)講師，不僅無法激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性，而且培訓(xùn)效果也無法獲得保證。

（四）職位晉升渠道不夠暢通

部分石油企業(yè)的職位晉升渠道不夠暢通，以致部分優(yōu)秀員工無法在企業(yè)當(dāng)中實現(xiàn)自己的個人價值，從而影響了其工作積極性，甚至造成優(yōu)秀員工大量離職的問題。石油企業(yè)是知識密集型的生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)中有許多知識水平相對較高的員工，而這種類型的員工對自身的職業(yè)發(fā)展情況非常關(guān)心，并且普遍對自身的未來職業(yè)發(fā)展有著比較高的期望，但是石油企業(yè)在進行激勵機制設(shè)計時，并未過多關(guān)注這一方面的問題，以致企業(yè)的職位晉升渠道不夠暢通，部分石油企業(yè)的職位晉升存在嚴重的人情關(guān)系依賴現(xiàn)象，這就使得一些真正優(yōu)秀的員工無法在原有企業(yè)中實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展期望，從而使其滋生出消極情緒，如果這些消極情緒無法得到及時的消除，就很有可能使其產(chǎn)生離職意愿，從而造成石油企業(yè)優(yōu)秀員工流失的現(xiàn)象。

四、石油企業(yè)管理中激勵機制有效應(yīng)用策略

針對石油企業(yè)管理激勵機制有效應(yīng)用過程中存在的相應(yīng)問題，筆者提出了以下策略，希望有助于促進石油企業(yè)管理中激勵機制的有效應(yīng)用。

（一）堅持以人為本的管理思想

石油企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)正確認識人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，并且堅持將以人為本的管理思想作為企業(yè)管理的基本理念，并且保證其能夠得到有效的應(yīng)用和落實，從而確保石油企業(yè)管理中的激勵機制能夠獲得有效應(yīng)用。石油企業(yè)在管理過程中應(yīng)當(dāng)注重人文關(guān)懷，只有讓員工充分感受到企業(yè)給予的人文關(guān)懷，才會促使其對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而全身心地投入到工作當(dāng)中，努力提升工作質(zhì)量和效率。另外，石油企業(yè)在管理過程中應(yīng)當(dāng)盡量采用柔性管理的方式，并且給予員工充足的參加企業(yè)管理和決策的機會，在企業(yè)內(nèi)部形成濃郁的民主管理氛圍，這樣有助于激發(fā)員工的參與感，進而促使其對企業(yè)產(chǎn)生相應(yīng)的認同感和歸屬感。在這一背景下，配合各種有效的激勵措施，員工就會從內(nèi)心對企業(yè)產(chǎn)生真正的認同，激勵機制就可以在石油企業(yè)管理中得到最有效的應(yīng)用。

（二）完善薪酬福利體系

石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷完善自身的薪酬福利體系，這是保證激勵機制能夠獲得有效應(yīng)用的基礎(chǔ)條件。而想要做到這一點，石油企業(yè)在薪酬福利設(shè)置方面應(yīng)當(dāng)嚴格遵守激勵機制設(shè)置的各項原則，尤其是公平、公正、公開的原則。比如在進行員工薪資結(jié)構(gòu)設(shè)置時，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)拓展員工績效工資的浮動范圍，這樣才能促使努力工作的員工和敷衍工作的員工之間的工資收入拉開差距，從而促使企業(yè)全體員工都能夠積極努力的工作。另外，石油企業(yè)在做好短期激勵設(shè)置的同時，也應(yīng)當(dāng)對長期激勵進行科學(xué)合理的設(shè)置，并且努力將長期激勵和短期激勵進行有效結(jié)合。石油企業(yè)還應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理地進行物質(zhì)激勵與精神激勵的設(shè)置，并且制定完善的精神激勵制度，這樣才能達到長期有效激勵員工的目的。除此之外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予特殊貢獻員工額外的獎勵，并且設(shè)置相應(yīng)的激勵機制，鼓勵企業(yè)員工積極為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對高端人才的薪酬福利待遇需求進行調(diào)查，在允許的范圍內(nèi)盡量滿足其需求，從而留住這些高端人才，并且促使其為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

（三）完善員工培訓(xùn)體系

石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對員工培訓(xùn)體系建設(shè)工作的重視，逐漸完善員工培訓(xùn)體系，這樣不僅有利于員工個人能力的提升，同時也有利于企業(yè)發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。另外，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)計劃的設(shè)計工作，根據(jù)員工的培訓(xùn)需求來進行培訓(xùn)內(nèi)容和計劃的設(shè)計，盡量提升培訓(xùn)的針對性，這樣才能有效提升培訓(xùn)效果。除此之外，員工培訓(xùn)體系建設(shè)過程中，應(yīng)當(dāng)做好與考核激勵機制的配合工作，這樣才能有效激發(fā)員工的培訓(xùn)積極性，使得全體員工都能全身心地投入到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，在通過培訓(xùn)來提升員工素質(zhì)的同時，也提升了培訓(xùn)資源的利用率，減少了企業(yè)的人力資源管理成本。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改進培訓(xùn)方法，積極開發(fā)多樣化的培訓(xùn)方式，并且配備專業(yè)的培訓(xùn)講師，這樣可以有效激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性，從而提升培訓(xùn)效果。

（四）暢通職位晉升渠道

石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供暢通的職位晉升渠道，使得企業(yè)當(dāng)中的優(yōu)秀員工可以在工作過程中實現(xiàn)自己的個人價值，從而激發(fā)其工作積極性，使其努力為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。另外，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工的職業(yè)發(fā)展情況給予充分的關(guān)注，尤其應(yīng)當(dāng)對一些專業(yè)水平較高的員工給予重點關(guān)注，在進行激勵機制設(shè)計時，充分考慮這一方面的問題，盡量杜絕員工職位晉升過程中的人情關(guān)系依賴現(xiàn)象，使得廣大員工能夠獲得公平的職位晉升機會，這樣可以保證企業(yè)當(dāng)中的那些真正優(yōu)秀的員工能夠在企業(yè)中實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展期望，從而對其形成激勵作用，使其能夠熱情飽滿的投入到工作當(dāng)中，為個人發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展目標的共同實現(xiàn)充分發(fā)揮自身的能力。

結(jié)束語

綜上所述，石油企業(yè)管理中激勵機制的有效應(yīng)用對石油企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展起著非常重要的作用，它不僅有助于激發(fā)員工的工作積極性、提升員工素質(zhì)，同時還有助于企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。針對石油企業(yè)管理激勵機制有效應(yīng)用過程中存在的各種問題，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過堅持以人為本的管理思想、完善薪酬福利體系、完善員工培訓(xùn)體系、暢通職位晉升渠道等方式來解決，相信通過這些策略的應(yīng)用，可以有效提升石油企業(yè)管理中激勵機制的應(yīng)用效果，從而為石油企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供良好的保障。

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