翟騰飛

[摘 要]隨著現(xiàn)代科學技術的全面發(fā)展，我國已經(jīng)正式迎來了信息時代，受此影響，企業(yè)的發(fā)展模式、工作環(huán)境等均出現(xiàn)了不同程度的變化。文章在對信息環(huán)境下人力資源管理出現(xiàn)的變化進行介紹的基礎上，探究如何在信息環(huán)境下創(chuàng)新人力資源管理。

[關鍵詞]信息環(huán)境;人力資源管理;創(chuàng)新發(fā)展

[中圖分類號]F272.92

1 引 言

信息環(huán)境一方面為企業(yè)帶來了更多的發(fā)展機遇，另一方面也使得企業(yè)中傳統(tǒng)人力資源管理模式工作效率低、管理覆蓋范圍有限等不足充分暴露出來，因此企業(yè)需要積極創(chuàng)新人力資源管理模式，主動順應時代發(fā)展要求，才能在新時期下實現(xiàn)長久穩(wěn)定發(fā)展。文章結合筆者自身實際工作經(jīng)驗，對信息環(huán)境下人力資源管理的創(chuàng)新進行分析研究。

2 信息環(huán)境下人力資源管理改革的現(xiàn)狀和意義

2.1 現(xiàn)狀分析

在企業(yè)改革之后，員工工作過程中遇到諸多問題，對員工的管理成為企業(yè)重要的管理任務。企業(yè)如今向多元化經(jīng)濟主體進行轉變，員工工作職能以及身份將發(fā)生很大變化，企業(yè)中會產(chǎn)生大量退休和離職人員，對這些人員的安置問題也將成為企業(yè)的管理重點。企業(yè)在激烈的市場競爭下，需要通過主動創(chuàng)新適應市場環(huán)境，在市場競爭中占據(jù)一席之地。企業(yè)創(chuàng)新改革人力資源管理，要通過建立現(xiàn)代化人力資源管理制度，轉變管理理念，提高管理的有效性。

2.2 創(chuàng)新意義

企業(yè)利用信息系統(tǒng)計算員工薪酬，利用網(wǎng)絡開展員工培訓，在招聘和考核等環(huán)節(jié)中，人力資源管理都發(fā)揮著推動作用。在信息環(huán)境中，可以積極開發(fā)專業(yè)的應用程序，提高管理便捷性，為企業(yè)員工提供便捷服務。另外，企業(yè)可以對人力資源工作流程開展優(yōu)化處理，工作內(nèi)容包括招聘工作、培訓工作、薪酬計算以及績效考核。在信息環(huán)境中對管理進行創(chuàng)新，賦予人力資源管理信息化手段，讓其得到規(guī)范化管理，從而將人力資源從傳統(tǒng)管理模式中解放出來，簡化工作流程，提高工作效率。

3 信息環(huán)境下人力資源管理的變化

3.1 獲取信息更方便

相比于以往人力資源管理工作人員需要從眾多簡歷資料中大海撈針般地搜索自己想要的信息，在信息環(huán)境下，工作人員只需要利用互聯(lián)網(wǎng)和高效的搜索引擎，在鍵入關鍵詞之后便可在短時間內(nèi)精確獲取其想要的人力資源信息數(shù)據(jù)。與此同時，利用信息技術的便捷性，其還可以快速完成對人力資源信息的深入挖掘和統(tǒng)計分析等工作，進而有效提升管理效率。[1]

3.2 績效考核更便捷

人力資源部門通過直接運用互聯(lián)網(wǎng)便可以統(tǒng)計、核算人力資源績效考核結果，并自動生成相應的報表，省去了以往下級層層匯報工作的麻煩，大大簡化了人力資源績效考核流程。與此同時，通過電子化的打卡機和管理系統(tǒng)，可以實現(xiàn)對員工考勤的自動記錄與評估。

3.3 管理成本將更少

采用信息化、網(wǎng)絡化的人力資源管理形式一方面可以將工作人員從繁雜的管理工作中解脫出來，另一方面可以采用自動化、信息化的管理技術手段有效幫助企業(yè)節(jié)省大量人力，實現(xiàn)對人力資源的有效節(jié)約和精確使用。尤其是在信息化的管理方式下，企業(yè)幾乎可以完善使用無紙化辦公，從而可以有效幫助其控制人力資源管理成本，擴大自身利潤空間。

4 傳統(tǒng)環(huán)境中人力資源管理存在的不足

4.1 人力資源管理意識的不足

在企業(yè)發(fā)展期間，企業(yè)并沒有重視人力資源的管理，限制了企業(yè)的發(fā)展動力。隨之進入信息時代，企業(yè)生產(chǎn)快速發(fā)展，管理水平遠不及生產(chǎn)銷售水平，使得企業(yè)發(fā)展不均衡。大部分企業(yè)只關注眼前利益，沒有從長遠角度認識企業(yè)的發(fā)展動力，忽視了人力資源建設。另外，企業(yè)并沒有認識到人力資源對于企業(yè)的重要作用，沒有給予足夠的重視程度，未能發(fā)揮出人力資源的促進作用。

4.2 人力資源管理制度不完善

在企業(yè)人力資源管理中存在管理制度不完善的問題，主要表現(xiàn)在管理結構混亂、企業(yè)管理制度不科學、制度落實問題等。由于管理制度的不完善，讓管理工作效率受到影響。另外，在信息環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營運行使用了先進的信息系統(tǒng)，數(shù)據(jù)信息在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著重要作用，但是數(shù)據(jù)信息的優(yōu)勢并沒有應用在管理制度中，管理部門未能深度挖掘數(shù)據(jù)信息，大量的數(shù)據(jù)信息被浪費，企業(yè)人力管理工作效率十分低。

4.3 缺乏績效評價機制

企業(yè)先行績效評價機制較為單一，沒有辦法全面衡量員工的工作成果，績效獎金多是平均主義，或是按照職稱和資歷劃分，這樣的績效評價并不能起到激勵員工的作用，企業(yè)績效考核缺乏合理性。因此，企業(yè)還需要采取有效手段加以處理，提高績效考核的客觀性，讓績效考核可以發(fā)揮出實際作用，提高員工的工作積極性。

5 信息環(huán)境下人力資源管理創(chuàng)新策略

5.1 建立創(chuàng)新性人力資源管理理念

在信息環(huán)境中，企業(yè)開展人力資源管理必須要先從觀念上進行轉變，使用創(chuàng)新性管理理念開展管理，才有助于推動管理的創(chuàng)新。管理部門需要干預打破思維定式，敢于進行思想解放，利用現(xiàn)代資本留住人才，降低人才的流動性。要想徹底開展管理的創(chuàng)新要全部清除糟粕制度，需要將企業(yè)傳統(tǒng)體制中存在的講資歷、論職稱的原則徹底廢除，要鼓勵員工積極創(chuàng)新，建立良性競爭氛圍。企業(yè)要注意廢除平均主義的管理方式，將人力資源當作企業(yè)重要的資源，才能形成尊重人才的管理氛圍，形成競爭擇優(yōu)的用人機制，發(fā)揮出吸引人才、留住人才的作用。

在此基礎上，企業(yè)員工要充分認識大數(shù)據(jù)重要作用，主動適應時代潮流，積極配合企業(yè)的經(jīng)營工作。在信息環(huán)境下，創(chuàng)新性管理理念要建立創(chuàng)新管理制度，按照制度規(guī)定對人力資源開展科學管理。企業(yè)要注意使用大數(shù)據(jù)技術豐富管理工具。要將管理依據(jù)落實到數(shù)據(jù)上，根據(jù)數(shù)據(jù)開展人力資源管理。如企業(yè)根據(jù)員工出勤信息、培訓評價以及審核評定等數(shù)據(jù)，綜合評價員工，做出管理決策。同時，管理部門要敢于創(chuàng)新管理崗位，如數(shù)據(jù)安全崗位，專門負責管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性，從而形成完善的管理機制。

5.2 創(chuàng)新人才招聘管理

考慮到智能手機和互聯(lián)網(wǎng)在我國已經(jīng)得到了廣泛普及，人員在跨省市地域的流動過程中往往需要花費一定的資金和時間，因此作者認為企業(yè)在招聘人才的過程中，除了在本地區(qū)舉辦招聘會之外，還可以通過積極利用互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡視頻等方式進行網(wǎng)絡在線招聘。譬如當前市面上已經(jīng)出現(xiàn)了包括58同城、智聯(lián)招聘等在內(nèi)的若干招聘App，企業(yè)可以通過在此類招聘軟件中發(fā)布相關信息，而求職者則可以結合自身實際情況向不同企業(yè)、不同崗位投遞簡歷。企業(yè)招聘人員通過在線瀏覽和篩選其投遞的簡歷，選擇其中合適的人員進行面試，對于非本地區(qū)的求職者則可以直接通過利用網(wǎng)絡面試的方式完成人才招聘工作。

同樣，在企業(yè)員工培訓當中也可以靈活運用現(xiàn)代信息技術，即通過組織員工觀看教學視頻或是通過企業(yè)與外地優(yōu)秀培訓師等進行實時連線，對企業(yè)員工進行遠程培訓和教學。[2]根據(jù)具體的培訓和講解需要，還可以從互聯(lián)網(wǎng)中收集大量與之相關的文字、圖片、影音視頻資料等，從而有效豐富培訓內(nèi)容與形式。在信息化的培訓方式下，企業(yè)員工可以結合自身實際情況與興趣愛好隨時隨地接受培訓學習，以此有效提升自身的工作實踐能力和職業(yè)素養(yǎng)。

5.3 建立人才數(shù)據(jù)庫

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)則可以通過主動運用數(shù)據(jù)庫技術，專門為企業(yè)中的人力資源建立其相應的數(shù)據(jù)庫，以此有效完成對企業(yè)人力資源相關信息資料的隨時獲取、更新以及分析與查詢管理等各項工作。而為了使得企業(yè)之間能夠有效實現(xiàn)人力資源信息的高效共享，其在運用專業(yè)數(shù)據(jù)庫軟件建立人才數(shù)據(jù)庫或信息資料庫的過程中，還應當注意保障數(shù)據(jù)庫接口的兼容性，利用企業(yè)內(nèi)的局域網(wǎng)使得各部門單位和工作人員均能夠連接至企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。通過結合員工的具體崗位、職位情況為其賦予相應的權限，則員工以及管理人員通過輸入自己的登錄賬號和密碼，即可在人才數(shù)據(jù)庫中有效查詢、更新相關信息資料，在借助數(shù)據(jù)庫自帶功能對人力資源信息進行精確統(tǒng)計分析和深入挖掘之后，可以更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)對人力資源的充分利用與有效管理。[3]

5.4 創(chuàng)新人力資源管理體系

企業(yè)通過結合實際情況靈活運用現(xiàn)代信息技術，通過搭建起全新的人力資源管理體系，實現(xiàn)人力資源的信息化管理，同樣可以有效幫助提升管理效率和管理質量。如通過利用互聯(lián)網(wǎng)技術以及現(xiàn)代管理技術，在企業(yè)的人力資源信息化管理體系當中，安裝在系統(tǒng)當中的智能監(jiān)控設備將自動采集員工的出勤、工作記錄信息等，并將員工的工作績效、工作失誤等逐一準確記錄在系統(tǒng)當中，同時利用系統(tǒng)中自帶的評估功能，人力資源管理人員可以自動化地完成對人力資源的客觀全面評估，從而根據(jù)具體的評估結果對人員崗位進行相應調動與分配，而此種方式也大大減少了人為情感因素對管理的干擾，有助于實現(xiàn)人力資源管理的公平化、透明化和高效化。[4]

5.5 創(chuàng)新人力資源考核評價體系

企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理需要注意調整績效評價體系，目前企業(yè)的績效評價體系過于單一，沒有做出適應性調整，使得管理效果不佳。企業(yè)需要注意不同工作崗位的特殊性，只有加強工作崗位差異性的考量，才能獲得公平公正的考核體系。企業(yè)需要從員工的實際工作內(nèi)容出發(fā)，建立和員工工作相符合的考核體系。企業(yè)要建立科學合理的薪酬計量體系，實施績效考核。在每個崗位上實現(xiàn)競爭上崗、貢獻分紅的體系。員工通過考核標準可以激發(fā)出員工的工作熱情。文章提到了對人力資源開展數(shù)據(jù)化管理，將管理工作全程以數(shù)據(jù)方式記錄下來，形成全面的管理數(shù)據(jù)。企業(yè)要依據(jù)管理數(shù)據(jù)開展績效考核，使用信息技術依據(jù)管理數(shù)據(jù)開展管理，讓人力考核更加準確。企業(yè)要注意建立和員工溝通的渠道，讓員工可以參與到績效考核中，了解考核標準，通過提高績效考核制度的公開性，起到激勵員工的作用。

6 結 論

在信息環(huán)境下，人力資源管理工作人員能夠更加方便快捷地獲取相應信息并完成人力資源的績效考核工作，其對于控制管理成本也具有積極作用。因此，筆者認為，在信息環(huán)境下，企業(yè)應當主動結合自身實際情況靈活運用各種現(xiàn)代信息技術，通過積極建立人才數(shù)據(jù)庫、構建信息化的人力資源管理體系等方式進一步創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，實現(xiàn)其優(yōu)化管理效果推動企業(yè)長效發(fā)展的重要作用。

參考文獻：

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[2]郭軍.新時期信息化技術在行政事業(yè)單位人力資源管理中的應用研究[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（4）：192.

[3]楊麗麗.大數(shù)據(jù)下基于生態(tài)教育的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)研究[J].江蘇商論，2019（3）：124-127.

[4]王現(xiàn)忠，李凱旭. 互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的小微企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J]. 商場現(xiàn)代化，2016，19（8）：74-75.