黎莉

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 各行各業(yè)的競爭變得異常激烈。對人才的管理能力是企業(yè)核心競爭力的來源，而科學(xué)的績效考核體系是實(shí)現(xiàn)人才管理的有效途徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 效績考核

前言：人力資源管理對于企業(yè)來說具有重要的戰(zhàn)略意義，是企業(yè)健康發(fā)展的重要因素。而績效管理是人力資源管理系統(tǒng)的核心，目的是不斷提高員工的能力和績效，以確保所構(gòu)建的戰(zhàn)略政策的實(shí)現(xiàn)。績效考核是企業(yè)績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。建立完善的績效評價(jià)機(jī)制，有助于形成良性競爭機(jī)制，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住人才。

一、績效考核的重要意義

績效審計(jì)在人力資源管理體系中作用和位置都非常重要?？冃徲?jì)可以促進(jìn)企業(yè)政策的落實(shí)，加強(qiáng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)不足 ，促進(jìn)企業(yè)員工的成長。在對員工進(jìn)行績效審計(jì)時(shí)，必須客觀、真實(shí)地反映員工的工作和績效。通過對員工的考核，客觀反映企業(yè)人力資源管理體系中存在的問題，有利于員工的合理配置，科學(xué)分配任務(wù)，延緩人力資源管理的改進(jìn)。 優(yōu)秀有效的績效審計(jì)機(jī)制，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，為薪酬分配提供依據(jù)，有助于創(chuàng)造一致的競爭局面，建立公平的就業(yè)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)重點(diǎn)競爭力的提升。

二、人力資源績效考核現(xiàn)狀

（一）考核角度單一 是績效評價(jià)中的主要問題。企業(yè)普遍將公司創(chuàng)造的效益作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為公司創(chuàng)造更多的效益。評價(jià)結(jié)果良好，忽視了員工的努力、工作態(tài)度、員工的個(gè)性和道德品質(zhì)等其他問題。 對員工的評價(jià)不全面，不僅如此，還可能受到主觀因素的影響。管理者將把他們的主觀情緒注入到評估過程中。與員工的友誼、沖突、個(gè)人偏好和偏見會(huì)影響評估結(jié)果，造成不準(zhǔn)確的分析和判斷，甚至引發(fā)更深層次的問題。

（二）評價(jià)結(jié)果缺乏反饋和評價(jià)結(jié)果缺乏反饋主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，管理者不愿意將考核結(jié)果告知考核者，擔(dān)心影響考核者的積極性，造成不良情緒，甚至造成員工之間的誤解和矛盾?？冃Э己艘殉蔀橐环N隱蔽操作，被考核者不能理解自己的缺點(diǎn)，也不能進(jìn)行有效的糾正。另一方面，評估人員不能理解評估情況，缺乏理解評估結(jié)果的能力和勇氣，不僅不能達(dá)到績效評估的目的，而且缺乏有效的溝通，導(dǎo)致績效評估沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（三）評估過程的形式化是最常見的問題之一。雖然企業(yè)制定了評估標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)施過程中并不重視。它已經(jīng)成為一種形式主義，主要是通過階段。他們并不真正重視評估，也不能理解自己，提高自己在績效評估過程中的能力?？冃Э己说哪康臒o法實(shí)現(xiàn)。因此，評估流程的正式化對企業(yè)和員工都有不良影響，不利于工作的有效實(shí)施。

三、績效考核體系的建立

（一）設(shè)置績效管理組織機(jī)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)建立績效管理體系。首先，建立績效管理的結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)地進(jìn)行績效管理。該結(jié)構(gòu)可以由分辨率層和實(shí)現(xiàn)層組成。決議層認(rèn)真確定審計(jì)原則，審查和批準(zhǔn)審計(jì)制度和計(jì)劃，監(jiān)督審計(jì)工作的實(shí)施，審查和批準(zhǔn)審計(jì)結(jié)果并進(jìn)行調(diào)解，審查和批準(zhǔn)上訴處理結(jié)果，糾正和指導(dǎo)審計(jì)過程中的非示范性行為。實(shí)施層認(rèn)真制定審核制度和計(jì)劃，構(gòu)建實(shí)施和協(xié)調(diào)審核工作，總結(jié)和否決績效審核結(jié)果，構(gòu)建審核反饋，建立員工績效審核檔案。

（二）明確考核體系設(shè)計(jì)原則

在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)首先應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、激勵(lì)性和實(shí)用性原則，同時(shí)可以結(jié)合企業(yè)各階段發(fā)展要求和行性，設(shè)置個(gè)性化原則。

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

績效管理體系是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落地的重要保障，應(yīng)起到指引方向、推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用?？冃Ч芾肀仨氁詫?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為方向，不能簡單地為考核而考核。

2. 激勵(lì)性原則

在考核結(jié)果的應(yīng)用上，要體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、體現(xiàn)內(nèi)部公平，激勵(lì)優(yōu)秀的部門和員工;績效考核必須與薪酬和職位聯(lián)系在一起， 并應(yīng)用于培訓(xùn)及員工職業(yè)發(fā)展，為員工提供個(gè)人價(jià)值提升的途徑。

3.實(shí)用性原則

績效管理體系要從科學(xué)、系統(tǒng)的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)，從實(shí)用易操作的角度組織實(shí)施。

（三）建立符合實(shí)際的考核體系

1.明確考核目的和評價(jià)方式

作為一個(gè)有效的治理政策，績效評估是一個(gè)過程而不是一個(gè)目標(biāo)。檢查是指導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效方法，使員工能夠清楚地了解組織目標(biāo)是什么。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)他應(yīng)該做什么。要通過考核綜合分析員工實(shí)際能力和工作態(tài)度，并與人力資源管理決策掛鉤。影響員工績效的往往有兩個(gè)方面的原因，一種是能力問題，不是他不想干，而是他干不了，知識(shí)技能缺乏影響了目標(biāo)達(dá)成; 現(xiàn)代績效考核更強(qiáng)調(diào)多方位評價(jià)，上評、下評、橫平、自評相結(jié)合，其中主管和下屬員工互相評價(jià)有利于建立績效伙伴關(guān)系，能夠促成良好的績效結(jié)果。

2.制訂考核指標(biāo)及權(quán)重

在確定評價(jià)指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立有針對性、實(shí)用性的指標(biāo)體系。評估指標(biāo)除確保完成既定任務(wù)外，還應(yīng)考慮本崗位的要求。要使員工在崗位上得到歷練和培養(yǎng)，促進(jìn)員工素質(zhì)和能力的綜合提升?？己酥笜?biāo)體系基礎(chǔ)包含幾下幾方面，部門以關(guān)鍵指標(biāo)為主，即部門業(yè)績、成本、費(fèi)用、與其他部門的協(xié)調(diào)配合;對個(gè)人的考核主要是以工作能力和工作成績作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合目標(biāo)任務(wù)及業(yè)績、素質(zhì)要求賦予指標(biāo)權(quán)重。 績效考核面談后，如員工認(rèn)為受到不公平待遇，有權(quán)在面談后進(jìn)行申訴。

3.優(yōu)化完善考核方案

企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)切合企業(yè)實(shí)際，在考核過程中，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求和年度目標(biāo)任務(wù)適時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置，要及時(shí)分析反饋意見完善考核體系和工作流程。要明確考核是一個(gè)不斷完善和提升企業(yè)管理水平的手段，不能為了考核而考核，考核結(jié)果要能夠反映出員工個(gè)人和企業(yè)整體管理的真實(shí)情況。因此，績效考核管理方案在實(shí)施過程中不斷對方案進(jìn)行完善修訂。

（四）保證考核評價(jià)公平公正

績效審計(jì)是一把雙刃劍，用不好會(huì)使員工的積極性受到打擊，而公平審計(jì)則能積極地激勵(lì)員工。但世界上沒有絕對的統(tǒng)一性。此外，績效考核系統(tǒng)本身也有不能完全消除的局限性。首先，系統(tǒng)可以覆蓋員工的所有工作內(nèi)容，這是一個(gè)有漏洞的方法，因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量不能定量地進(jìn)行考核;其次，審計(jì)系統(tǒng)需要同一規(guī)模的評估，這一過程一定限制了員工的創(chuàng)造力。第三，考核是由人來進(jìn)行的。得分的人在道德、能力、成就和誠實(shí)等方面都有或多或少的局限性。也免不了把個(gè)人喜好、主觀傾向帶進(jìn)考核，導(dǎo)致有“偏心”的嫌疑和不公的產(chǎn)生。

為最大限度保證考核的公平性，首先要建立涵蓋全面、分工準(zhǔn)確、職責(zé)分明的崗位責(zé)任制，以及具有可操作性、有效性的考核標(biāo)準(zhǔn)。二是“定性”與“定量”相結(jié)合，能量化的指標(biāo)一定要量化，以提高其客觀、準(zhǔn)確性;三是建立多方位的考評模式，自評、下評、上評、橫平相結(jié)合，設(shè)計(jì)不同的評分權(quán)重，從一定程度上消除評分中的主觀情況;四是考核小組要具有權(quán)威性，考核人員應(yīng)具有必要的評估能力，具有同樣的技能和勇氣擔(dān)任評委。通過對各部門的工作環(huán)境、道德公平合理的員工、具有較強(qiáng)的鑒證能力的員工進(jìn)行甄別和識(shí)別，是提高考核公正性的最直接途徑。

四、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

績效考核結(jié)果可以成為管理變革、薪酬管理、人員優(yōu)化、崗位調(diào)整、培訓(xùn)選擇的有力依據(jù)。一是通過分析績效考核結(jié)果，可以了解企業(yè)目標(biāo)達(dá)成程度，總結(jié)好的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)工作短板，制訂改善方案，改進(jìn)工作方式，完善企業(yè)制度。二是考核的最終結(jié)果要與薪酬掛鉤，審計(jì)效果可作為人員崗位調(diào)整的依據(jù)，并可根據(jù)年度審計(jì)總分進(jìn)行崗位晉升或下降 調(diào)整。三是挖掘人員的潛力和發(fā)現(xiàn)不足的地方，合理配置人員，優(yōu)化人力資源配置。第四，為了激烈員工，管理人員應(yīng)在表達(dá)員工績效審計(jì)的效果后與員工進(jìn)行面談， 指出不足之處，提出改革主張，支持員工提高績效水平。五是通過績效分析，找出企業(yè)管理和員工技能的不足，確定下一步培訓(xùn)的主題和重點(diǎn)。

五、與績效考核相配套的激勵(lì)機(jī)制

在人力成本管理實(shí)踐中，最直接最有效的管理方法就是薪酬和績效。，也是最直接體現(xiàn)對人員貢獻(xiàn)的體現(xiàn)?？冃Ч芾碛脕碓u價(jià)員工的績效和成績，而薪酬管理則用來激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)員工執(zhí)行最高價(jià)格。建立基于薪酬激勵(lì)的多元化激勵(lì)機(jī)制，將促進(jìn)績效治理的最大效率。要適應(yīng)不同人才的不同需求，應(yīng)采取物質(zhì)鼓勵(lì)、表揚(yáng)鼓勵(lì)、競爭鼓勵(lì)、聲譽(yù)鼓勵(lì)等多種措施。不管激勵(lì)的措施是什么，建立一個(gè)與績效考核相匹配的激勵(lì)機(jī)制， 對于促進(jìn)公司治理的升級，加速企業(yè)的蓬勃發(fā)展，都是可行的。

結(jié)束語：績效考核機(jī)制的建立有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和競爭意識(shí)，是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的長效催化劑，是員工價(jià)值體現(xiàn)的重要方式。因此企業(yè)需要建立科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，以提升核心競爭力與發(fā)展動(dòng)力。

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