金娟

[摘 要] 目標考核管理的運用，是高校行政人員工作實效考核的主要方法?？冃Ч芾硐噍^于績效考核，更加實用化和科學(xué)化，績效考核轉(zhuǎn)化到績效管理，實際上是一種理念的轉(zhuǎn)化，其較為注重過程和痕跡的管理，同時也具備較強的系統(tǒng)性與組織性。但是在實際操作過程中，高校行政績效管理指標體系存在維度缺失問題，使得績效管理標準不合理，文章對高校行政績效管理優(yōu)化提出幾點建議，以期能為高校行政績效管理提供有效參考。

[關(guān)鍵詞] 高校行政 績效管理 指標體系 優(yōu)化建議

中圖分類號：G647.2 文獻標志碼：A

績效管理是一種新的行政管理模式，其能為行政管理提供思考問題、解決問題以及對工作的管理進行改進的理念。在進行績效管理指標體系的過程中構(gòu)建多維度的管理結(jié)構(gòu)，這就需要在做事情之前清楚要做什么？做這件事需要達到什么樣的目的？需要誰來完成這件事？需要采取哪些措施？需要在什么時間之內(nèi)完成？對這一系列問題的解答，就是績效計劃的內(nèi)容，將這些問題全部完美的解決，就能實現(xiàn)績效管理的目標。而在很多高校行政績效管理工作過程中，績效管理指標維度缺失，績效管理并不能得到切實的實施，也不能進行考核評估。所以，需要進一步分析績效管理指標體系維度缺失，并有效解決這些問題，保證指標落地，實現(xiàn)高校行政績效管理目標。

一、行政績效管理指標的多維度管理結(jié)構(gòu)

（一）明確管理內(nèi)容

行政績效指標的管理內(nèi)容，主要是解決具體的“管理什么”的內(nèi)容，也就是要建立一個具有分明層次的指標體系。這一體系需要具有嚴格的邏輯關(guān)系，統(tǒng)計指標之間要避免出現(xiàn)概念重疊，分級指標需要進行逐層歸納，要明確下級指標的集合是上級指標，上級指標的支撐是下級指標。

（二）對管理方法加以明確

在明確管理內(nèi)容之后，要想讓管理發(fā)揮自身的實際效果，還應(yīng)該從技術(shù)層面來對管理方法進行明確，并且通過對多個維度的描述來對“怎樣管理”的問題進行回答，對指標管理要素加以明確，并對各項管理細則進行確定。指標管理要點主要涉及到目標值、完成時限、分值權(quán)重、計分方式以及考核標準等。其中，目標值應(yīng)該與學(xué)院的自身特點以及發(fā)展現(xiàn)狀來進行確定；完成時限則需要避免出現(xiàn)年底算總賬的情況，否則會出現(xiàn)工作拖拉、節(jié)點管理不到位等現(xiàn)象的發(fā)生；分值權(quán)重則主要對該項工作在整個指標體系中的占比、難易程度等來進行確定；考核標準則需要根據(jù)任務(wù)完成量，以目標值以及計分方式為基礎(chǔ)來進行考評方式的制定[1]。

（三）對責任體系加以明確

在進行行政績效管理的過程中，其指標需要有人來負責，工作也要真正的落到實處，將數(shù)據(jù)來源、工作監(jiān)控、責任人數(shù)以及考核部門等要點羅列顯示出來。其中，數(shù)據(jù)來源應(yīng)該具有權(quán)威性、客觀性，并且能對工作的完成情況進行證明；工作監(jiān)控即是對工作的提醒，需要監(jiān)控管理考評部門，還要對考評部門有沒有按照要求切實履行考評職責進行監(jiān)控；責任主體主要是對考評與被考評部門的責任人以及責任領(lǐng)導(dǎo)進行明確。其中，考評部門的任務(wù)最主要的是制定考評標準，對工作進程加以監(jiān)督以及對考評對象的工作進行指導(dǎo)。

二、高?？冃Ч芾碇笜梭w系的維度缺失問題分析

（一）績效管理考核標準可操作性較弱

很多高校在進行績效管理的過程中，存在對上級考核標準進行照搬照抄的問題，這就使得考核標準體系不能在實際考核中真正落實。另外，還存在表述較為簡單、要素不全面、表述不規(guī)范等問題，這就使得評價工作目的不能實現(xiàn)，還會使得理解以及執(zhí)行上出現(xiàn)偏差。

（二）績效管理考核指標內(nèi)容不全面

很多高校的指標內(nèi)容，大多是來源于上級的考核內(nèi)容，不僅沒有根據(jù)自己學(xué)院的實際情況制定落實相關(guān)措施，也沒有將自己學(xué)院的工作重點納入指標中，存在著照搬照抄以及考核指標較為簡單等各種問題。

（三）高校行政績效管理年度考評指標較多

高校年度考評指標是每年12月份進行的一次考評。一些高校要求學(xué)員行政年度指標要控制在一套指標的百分之五十之內(nèi)，這樣能加強節(jié)點過程的管理。然而在實際的考評過程中，各高校和機關(guān)的指標體系中，年度指標還是存在超標問題，這就會出現(xiàn)年底算總賬的問題[2]。

（四）指標責任主體不明確

責任主體不明確主要表現(xiàn)在兩個方面，一方面是績效管理考評部門的職責不明確。作為打分主體的考評單位責任不明確，沒有履行好監(jiān)督指導(dǎo)的任務(wù)，這就比較容易出現(xiàn)平時指導(dǎo)欠缺，以及在年底考評的時候會出現(xiàn)印象打分的現(xiàn)象。同時，績效辦還會出現(xiàn)將所有機關(guān)個性指標包攬，對所有指標問題進行考評等問題。另一方面是對上級責任主體進行照搬，這就會造成學(xué)院考核不公平現(xiàn)象的發(fā)生。比如，某學(xué)院在2019年仿照學(xué)校給內(nèi)部科室所下達的要落實某項由績效辦考評的兜底指標工作，這就說明要簡化簡單上報類、曝光輿情類等的指標數(shù)量。然而學(xué)院在進行單位指標制定的時候，就會簡單的將這個交給辦公室承接，要是辦公室有其他任務(wù)不能及時配合工作，將學(xué)院的這項指標分值扣除，那么學(xué)院就會失分。

（五）計分方式選擇有誤

績效管理指標計分方式尤為重要，但是一些高校在進行計分方式選擇的時候，會選用定性的分檔計分法進行定量工作的計分；直接扣分法并沒有將分值作為基礎(chǔ)，這與邏輯不相符合，如沒有完成工作的時候仍然可以得分，扣分顆粒度較小。另外，還存在分值權(quán)重不嚴謹?shù)膯栴}。主要變現(xiàn)為定分隨意，總是認為只要湊夠總分就可以了，例如一些學(xué)院科室的指標為156分，或者22分，這些都是隨意的分數(shù)。

三、對績效指標維度進行優(yōu)化完善的建議

（一）對績效管理考評標準進行規(guī)范描述

高?？冃Ч芾砜己酥笜说暮诵募纯荚u標準，其是對績效內(nèi)容具體要求的體現(xiàn)，能對某項指標的評價標準進行明確，這就為工作任務(wù)的落實提供了明確的方向，也是對管理重心的體現(xiàn)。另外，還需要對完成時間加以明確，對數(shù)量和質(zhì)量提出相應(yīng)的要求，并將要達到的標準明確提出來。針對可以量化的任務(wù)則要進行定量標準的制定，針對定性指標，應(yīng)該進行“在什么時間內(nèi)用什么方式、手段以及工具等成本資源，才能有效完成某項工作，實現(xiàn)什么樣的目標”的規(guī)范描述。

（二）完善績效指標內(nèi)容

上級機關(guān)是高校系統(tǒng)考核指標的主要來源，所以應(yīng)該嚴格遵循全面承接的原則，在本系統(tǒng)中全面承接落實上級單位的指標，注意在指標內(nèi)容中將本學(xué)院的重點工作、工作薄弱點等全面考慮納入，這樣才能將績效指揮棒的作用充分發(fā)揮出來，并使得全局工作質(zhì)量得到提升。

（三）對績效管理指標責任人進行合理的確定

一般而言，對承接分解上級指標的各個院校來講，某項指標責任科室進行確定的時候，通常會沿用上級責任部門，但是并不能對其一概而論，應(yīng)該根據(jù)指標考評的具體內(nèi)容，進行責任主體的確認。而在高校中，對各個科室的考核一般都只有一套指標體系，所以應(yīng)該根據(jù)指標內(nèi)容來對責任部門進行確定。

（四）對計分方式進行正確合理的選擇

可以采取直接扣分法、基準加減法等來進行定量指標計分。直接扣分法的使用，要注意選擇大小合適的計分顆粒度，并且要以分值權(quán)重作為前提，這樣才能符合邏輯。而基準加減法，則需要進行基準工作量的設(shè)定，應(yīng)該高于加分并低于減分，但是這一基準必須滿足低于該指標的滿分。針對不能進行定量的定性工作，應(yīng)該鼓勵其進行創(chuàng)新，采取分檔計分法，以強制分布來進行優(yōu)劣等次的評選，以此來實現(xiàn)評先評優(yōu)的效果。另外，針對數(shù)額較大的指標可以采用比例積分法，在指標目標較為明確的情況下，對比任務(wù)實際完成情況和任務(wù)目標，之后再將所完成的比例與這項指標的權(quán)重分值相乘，所得分值即為實際得分。

（五）對考評周期進行合理制定

為了能對節(jié)點和過程加強管理，應(yīng)該針對不同的工作類型進行不同考評周期的設(shè)計?？梢圆捎霉ぷ鲿r間節(jié)點來進行重點或者專項工作的考核。采用按月或者按季度的方法來考核工作綜合難易程度一般的工作，像公文管理、信訪管理等就可以通過按月或者按季度的方式進行考核。針對需要人工察訪核驗的，也可以按季度或者按時點進行考評。對于結(jié)果評價型的工作，則可以按季度、年度進行考評，像領(lǐng)導(dǎo)評價或者滿意度測評等就可以采取這一方式進行考評[3]。

四、結(jié)語

總的說來，在高校行政績效管理工作中，要確保管理工作目標的落地，就應(yīng)該制定科學(xué)的指標體系，這也是保證管理實際效果的核心。同時，還應(yīng)該有效避免人為失誤使績效指標不能得到順利實施的問題出現(xiàn)，需要通過結(jié)構(gòu)化指標體系，對指標三項維度要素進行完善，對績效任務(wù)的落實情況也要進行全面系統(tǒng)且科學(xué)的評價，采取公平科學(xué)的指標體系進行績效文化的培育，以此來推進高校系統(tǒng)行政人員績效管理工作的落實。

參考文獻：

[1]杜可.高校行政績效管理指標體系的維度缺失及優(yōu)化建議[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2018，39（3）：93- 94.

[2]陳素娜，尤玲玲.高校行政管理人員績效評價新機制探索 ——微信公眾平臺與關(guān)鍵績效指標法的整合[J].信陽師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2018，38（5）：61- 65，85.

[3]蔡永寧.構(gòu)建基于平衡計分卡的高校專業(yè)績效評價指標體系-以G省某高校Z學(xué)院行政管理專業(yè)為例[J].新絲路，2016（11）：69.