◎嚴(yán)鼎程

路徑目標(biāo)理論（Path-goal theory）是西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的一個(gè)重要理論學(xué)派。美國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)學(xué)者彼得·諾思豪斯（Peter G. Northouse）在其《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)——理論與實(shí)踐》一書中對(duì)這一理論學(xué)派進(jìn)行了深度的分析[1]。

一、路徑目標(biāo)理論的內(nèi)涵

在諾思豪斯看來，路徑目標(biāo)理論是激勵(lì)理論的一種，其討論的是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)下屬完成指定的目標(biāo)。他認(rèn)為：“簡而言之，路徑目標(biāo)理論旨在解釋領(lǐng)導(dǎo)者如何選擇最適合于下屬需求和工作情景的特定行為，來幫助下屬不斷靠近他們的目標(biāo)。通過選擇合適的行為風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者提升了下屬對(duì)成功感與滿足感的期望?！盵2]

一般來說，領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬可以從兩方面入手。一是結(jié)果激勵(lì)，即在員工完成既定的任務(wù)后，給予其一定的報(bào)酬。此種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者考慮的是如何增加報(bào)酬的數(shù)量或種類，通過報(bào)酬的豐富化來起到激勵(lì)的作用。二是過程激勵(lì)，即在員工通向既定目標(biāo)的路徑中實(shí)施激勵(lì)的手段。過程中的激勵(lì)手段涉及完成任務(wù)的方方面面。比如可以為員工提供輕松的工作環(huán)境、對(duì)員工的專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)等，通過掃清通向目標(biāo)的路徑障礙來起到激勵(lì)的作用。路徑目標(biāo)理論是關(guān)注于過程激勵(lì)的理論。諾思豪斯就其基本概念做了如下示意圖表示[3]：

二、路徑目標(biāo)理論的構(gòu)成要素

根據(jù)諾思豪斯的研究，領(lǐng)導(dǎo)者不同類別的行為模式都會(huì)對(duì)激勵(lì)結(jié)果產(chǎn)生影響，而激勵(lì)的實(shí)際效果與下屬的性格特征、任務(wù)的復(fù)雜程度都有關(guān)聯(lián)。

（一）領(lǐng)導(dǎo)的行為模式

根據(jù)路徑目標(biāo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式可以分為四種[4]：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型。

1.指導(dǎo)型?！爸笇?dǎo)型行為模式要求領(lǐng)導(dǎo)者向下屬們提供關(guān)于具體任務(wù)的指令，包括他們將要面對(duì)的事情、這些事情該如何完成以及完成任務(wù)的時(shí)間表。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者制定了明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，并讓下屬們清晰地了解規(guī)則和條例的內(nèi)容?！盵5]這種模式實(shí)際上是命令性質(zhì)的，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)就是下達(dá)命令并完善考核機(jī)制。其自身沒有參與到下屬的活動(dòng)中去。這種模式適用于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)任務(wù)情況比較了解、任務(wù)結(jié)構(gòu)比較清晰的場景。比如說，在新入職的員工面對(duì)一般的事務(wù)性工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他們具體怎么辦、按照什么程序去辦，使其建立起對(duì)工作環(huán)境與流程的認(rèn)識(shí)。

2.支持型?！爸С中托袨槟Ｊ揭箢I(lǐng)導(dǎo)者做到平易近人，包括關(guān)注下屬們的福祉和個(gè)人需求。遵循支持型行為模式的領(lǐng)導(dǎo)者竭盡全力讓下屬們愉快地工作。此外，支持型領(lǐng)導(dǎo)者平等地對(duì)待下屬，并尊重他們的地位?！盵6]這種模式實(shí)際上是合作性質(zhì)的，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)就是與下屬做朋友，盡可能多地不讓下屬感到工作的壓力，對(duì)工作的要求不體現(xiàn)在這種行為模式當(dāng)中。這種模式適用于最終成果難以明確界定、需要充分發(fā)揮個(gè)體能動(dòng)性的場景。比如說，在科研機(jī)構(gòu)當(dāng)中，由于個(gè)人研究領(lǐng)域、層次、方法等的不同，領(lǐng)導(dǎo)者難以對(duì)下屬具體的科研成果進(jìn)行指導(dǎo)，其實(shí)施激勵(lì)行為就是盡可能地讓下屬們愉快工作，增加他們的創(chuàng)造力。

3.參與型?！皡⑴c型領(lǐng)導(dǎo)行為模式要求領(lǐng)導(dǎo)者邀請下屬們參與決策。參與型領(lǐng)導(dǎo)者與下屬們相互協(xié)商，了解他們的想法和意見，并將他們的建議整合到有關(guān)團(tuán)隊(duì)或組織所進(jìn)行的決策中?！盵7]這種模式實(shí)際上是培養(yǎng)性質(zhì)的。領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)就是將自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)部分地分流給下屬，讓其參與到?jīng)Q策工作中去。在這種角色轉(zhuǎn)換的過程中提升下屬完成任務(wù)的能力。這種模式適用于任務(wù)難度比較大、風(fēng)險(xiǎn)比較高的場景。

4.成就導(dǎo)向型?！俺删蛯?dǎo)向型行為模式要求領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)動(dòng)下屬去完成盡可能高水平的任務(wù)。這種領(lǐng)導(dǎo)者為下屬們設(shè)立了卓越的高標(biāo)準(zhǔn)，并持續(xù)地跟進(jìn)以促進(jìn)效果的提升。除了對(duì)下屬們的期待之外，成就導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬們有能力建立和完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)表現(xiàn)出高度的信心?！盵8]這種模式實(shí)際上是立志性質(zhì)的。它要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)完成任務(wù)背后的美好愿景進(jìn)行闡釋，讓美好的愿景深深地植根在下屬的內(nèi)心當(dāng)中，使得下屬們對(duì)完成任務(wù)具有充分的動(dòng)力與信心。這種模式一般適用于任務(wù)目標(biāo)具有使命性、長期性的場景中。比如說，邊防戰(zhàn)士們守衛(wèi)著邊疆要塞，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)他們工作的價(jià)值進(jìn)行闡釋——戰(zhàn)士們是用自己的青春與生命捍衛(wèi)著祖國邊疆的每一寸領(lǐng)土。這個(gè)美好愿景就會(huì)長期地激勵(lì)著戰(zhàn)士們做好自己的本職工作。

（二）下屬的性格特征

根據(jù)路徑目標(biāo)理論，下屬的性格特征可以分成四種[9]：團(tuán)隊(duì)型、服從型、支配型、自我評(píng)價(jià)型。這四種性格特征的劃分有利于明確領(lǐng)導(dǎo)行為模式的適用條件：

1.具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)的下屬需要支持型的領(lǐng)導(dǎo)模式。他們渴望被關(guān)心，溫暖的環(huán)境氛圍能夠增加其工作的熱情與滿意度。

2.具有服從意識(shí)的下屬更適應(yīng)于指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)模式。他們需要明確任務(wù)的目標(biāo)，在一個(gè)有人指導(dǎo)、有明晰工作流程結(jié)構(gòu)的環(huán)境中能更好地發(fā)揮能力。

3.具有支配意識(shí)的下屬可分為兩種導(dǎo)向：一是外在支配型，即他們認(rèn)為機(jī)遇、命運(yùn)等這些生命中外在的不可控因素支配了自己，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)模式就與這種性格特征相匹配；二是內(nèi)在支配型，即他們認(rèn)為自己是周圍事務(wù)的掌控者，有很強(qiáng)的主觀意識(shí)，善于發(fā)表自己的言論，參與型領(lǐng)導(dǎo)模式就適用于此種性格特征。

4.具有自我評(píng)價(jià)意識(shí)的下屬在任務(wù)進(jìn)展的過程中會(huì)對(duì)自身的能力進(jìn)行評(píng)估，當(dāng)其能力逐漸提升、對(duì)未知因素的掌控能力越來越強(qiáng)時(shí)，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)模式就會(huì)讓他們感到重復(fù)乏味。

可以看到，路徑目標(biāo)理論對(duì)下屬性格特征的劃分是初步的，且沒有對(duì)成就導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)模式所適用的心理狀態(tài)進(jìn)行分析。在此，可以對(duì)其進(jìn)行一個(gè)補(bǔ)充：成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)模式適用于對(duì)結(jié)果有強(qiáng)烈預(yù)期、自身具有超越精神和使命感的下屬。他們更容易接受美好藍(lán)圖的召喚，會(huì)為此付出很大的努力。

（三）工作的復(fù)雜程度

工作的復(fù)雜程度是領(lǐng)導(dǎo)施行激勵(lì)行為的一個(gè)參考因子。路徑目標(biāo)理論從三個(gè)角度對(duì)工作的復(fù)雜程度加以界定[10]：任務(wù)的形式結(jié)構(gòu)、人員的組織規(guī)范、權(quán)力的分配體系。當(dāng)一個(gè)任務(wù)目標(biāo)非常清楚，有一套完善的、可以遵照的程序，工作小組的成員之間關(guān)系比較確定，有一定的組織規(guī)則，權(quán)力與義務(wù)的設(shè)置已經(jīng)成熟時(shí)，下屬們并不需要領(lǐng)導(dǎo)者來澄清目標(biāo)或者告訴他們該如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。他們在這種情景下完全可以找到通向目標(biāo)的路徑，并且發(fā)掘出自身工作的價(jià)值，此時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)行為就是多余的、沒有意義的。反之，當(dāng)任務(wù)的要求模糊不清或是需要很多簡單重復(fù)性質(zhì)的活動(dòng)，人員組織規(guī)范和權(quán)力分配制度都沒建立起來時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為的干預(yù)就是必要的了。通過領(lǐng)導(dǎo)行為的介入，可以保持下屬的工作動(dòng)力，明確行事規(guī)則與角色責(zé)任，增強(qiáng)小組成員之間的凝聚力。

三、路徑目標(biāo)理論的實(shí)施步驟與案例探討

路徑目標(biāo)理論的實(shí)踐應(yīng)用遵循著一定的程序：

首先，領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)下屬的性格特征進(jìn)行一個(gè)基本的判斷。判斷一個(gè)人的性格有多種方法，可以通過交辦事情觀察其行為表現(xiàn)，可以與之交談聽其對(duì)事務(wù)的見解，可以了解其成長經(jīng)歷推斷其心路歷程等?？傊?，多從下屬的角度出發(fā)，考慮其面臨的場景以及做出的抉擇，進(jìn)而分析其成熟性、獨(dú)立性、耐受性、適應(yīng)性等方面的能力。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)任務(wù)的目標(biāo)與環(huán)境有著正確的認(rèn)識(shí)。從整體上來看，任務(wù)的難度無外乎簡單與困難。對(duì)這方面的判斷也從一定程度上限定了接受任務(wù)下屬的選擇范圍。領(lǐng)導(dǎo)者就是要對(duì)困難的任務(wù)進(jìn)行拆解剖析，通過不同角度的解構(gòu)，找到并明確可行性的路徑，給予下屬合適的激勵(lì)。

最后，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)實(shí)際情況的變化采用合適的激勵(lì)模式。任務(wù)進(jìn)展過程中具體情況會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，且個(gè)人的成長有著不同階段。每個(gè)人都是從不成熟走向成熟，都是在這一過程中得到鍛煉與成長。所以，確定下來的激勵(lì)模式不是一成不變的。但相對(duì)于任務(wù)場景發(fā)生變化而要求的激勵(lì)模式轉(zhuǎn)變，個(gè)人的性格轉(zhuǎn)變具有長期性。所以此種情況下激勵(lì)模式的轉(zhuǎn)變切勿過于急迫。

我們可以結(jié)合幾個(gè)案例來進(jìn)一步探討：

1.入學(xué)教育。小張?jiān)诒狈侥呈∫凰鶐煼额惛咝５闹形南底鲚o導(dǎo)員。小張對(duì)“00 后”這批青年的成長環(huán)境與心理素質(zhì)有一個(gè)基本的判斷：他們出生在社會(huì)物質(zhì)條件極度豐富的時(shí)期，基本上沒經(jīng)歷過劇烈的社會(huì)動(dòng)蕩，自身的依賴心理比較強(qiáng)，承擔(dān)挫折的能力、自控能力都比較弱。且他們剛從高中應(yīng)試教育的環(huán)境中束縛出來，那種“教條式”思維慣性還沒有去除，自身的主動(dòng)性、創(chuàng)造性都還沒有培養(yǎng)起來。針對(duì)此，他在入學(xué)教育上主要做了兩件事情：一是將學(xué)校的組織規(guī)章和辦事程序詳詳細(xì)細(xì)地講解了一遍，對(duì)學(xué)生們常遇到的事情該如何辦理進(jìn)行了重點(diǎn)的剖析；二是在正式班委尚未選出確立之時(shí)，先指定幾名負(fù)責(zé)人承擔(dān)聯(lián)絡(luò)工作，明確他們的具體職責(zé)與關(guān)系，告知他們工作的目標(biāo)、方法與希望達(dá)到的成效。入學(xué)教育后，班級(jí)的各項(xiàng)事情開始展開，新生們也和小張加了微信，建立起了溝通方式。

2.文印設(shè)計(jì)。李大姐在一家地方型連鎖超市負(fù)責(zé)運(yùn)營管理。超市地理位置非常好，在大學(xué)城里面，服務(wù)對(duì)象主要是大學(xué)生群體，故而有個(gè)規(guī)模稍大的文印室，時(shí)不時(shí)地會(huì)招聘幾名大學(xué)生來做兼職。文印室最難做的工作是文檔的排版校對(duì)、頁面的布局設(shè)計(jì)、打印設(shè)備的使用等。這些工作都會(huì)面臨技術(shù)路徑的選擇問題。李大姐鼓勵(lì)兼職大學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題解決問題，給他們一定的獨(dú)立空間，允許他們在兼職期間的空閑時(shí)間做一些自己的事情。在李大姐的領(lǐng)導(dǎo)下，文印室的工作有條不紊，服務(wù)了一屆又一屆周圍的學(xué)生群體。

3.公務(wù)員遴選。老王是某農(nóng)業(yè)大縣林業(yè)局的領(lǐng)導(dǎo)。近幾年，該縣陸續(xù)有一批大學(xué)生村官通過縣里的公務(wù)員招聘考錄到縣直機(jī)關(guān)工作。老王對(duì)他們單位這些從基層上來的新人很是關(guān)心。機(jī)會(huì)說來就來，省委組織部面向各市縣公布了遴選基層公務(wù)員的通知。老王立馬將單位里符合條件的年輕人召集起來進(jìn)行思想動(dòng)員。尤其針對(duì)做過大學(xué)生村官的這批年輕人，先是結(jié)合個(gè)人能力、意愿及社會(huì)需要這三方面的實(shí)際，幫他們對(duì)選擇更高平臺(tái)的可行性進(jìn)行剖析，然后對(duì)省直機(jī)關(guān)單位公務(wù)員對(duì)我國社會(huì)發(fā)展及個(gè)人家庭的意義進(jìn)行分析。讓一些心里舉棋不定，懷疑自己能力的年輕人明確了方向。老王知道考試有很強(qiáng)的不確定性，復(fù)習(xí)備考也需要投入大量的精力，便為他們提供較為寬松的工作環(huán)境，減輕他們工作上的負(fù)擔(dān)，及時(shí)了解并督促他們執(zhí)行備考計(jì)劃。

我們可以看到，以上的案例非常符合路徑目標(biāo)理論的要求。在入學(xué)教育案例中，小張先是對(duì)學(xué)生們的性格特征做了基本判斷——他們屬于服從型心理，對(duì)于命令容易接受；然后判斷工作任務(wù)的需要——入學(xué)教育就是使得學(xué)生明白該做什么和不該做什么，任務(wù)結(jié)構(gòu)比較清晰?；诖耍捎昧酥笇?dǎo)型激勵(lì)行為，讓入學(xué)教育活動(dòng)取得了很好的效果。

在文印設(shè)計(jì)案例中，文印任務(wù)要求比較模糊，不確定客戶的文檔編排與打印的需求，有多種技術(shù)路徑可選；做兼職的大學(xué)生性格符合內(nèi)在支配型心理，他們有主見，且具備基本能力。于是，李大姐便采取參與型激勵(lì)行為，配合他們做好文印服務(wù)工作。

在公務(wù)員遴選案例中，老王對(duì)做過大學(xué)生村官的年輕人心理做了判斷——他們有著一定的抱負(fù)，且自身能力與社會(huì)需要相匹配；然后，對(duì)公務(wù)員遴選考試的性質(zhì)有個(gè)基本判斷：具有一定難度且結(jié)果不確定，年輕人在此情境下難免會(huì)有焦慮的心態(tài)。因此，他采用成就導(dǎo)向型激勵(lì)模式，讓他們有充足的信心應(yīng)對(duì)困難。

四、結(jié)語：路徑目標(biāo)理論的開放性

路徑目標(biāo)理論是一個(gè)綜合了三方面要素的框架體系。這個(gè)體系的要義是：不同領(lǐng)導(dǎo)行為模式的施展需要結(jié)合下屬的特征與任務(wù)的具體情況來考慮。這個(gè)理論是一個(gè)開放的系統(tǒng)，給我們提供了設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)行為的三個(gè)角度。這三個(gè)角度有著持續(xù)豐富與完善的空間。路徑目標(biāo)理論的提出者羅伯特·豪斯在20 世紀(jì)70 年代對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為模式進(jìn)行四種分類后，于20 世紀(jì)90 年代后期提出了“工作團(tuán)體的路徑目標(biāo)理論”。在這個(gè)視野下，他將領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)模式又增加了幾種：“分享型”“基于價(jià)值型”“促進(jìn)互動(dòng)型”等[11]。對(duì)于人的性格特征分析，古今中外也有許多探討。例如，我國三國時(shí)期魏人劉劭所著《人物志》一書中將人的性格分為：“強(qiáng)毅”“柔順”“雄悍”“懼慎”等十二種[12]，并對(duì)每一種性格的行為特征進(jìn)行了簡要概括，同樣很具有參考性。此外，大數(shù)據(jù)、人工智能等新型分析工具的興起，大大拓展了關(guān)于任務(wù)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)角度，增強(qiáng)了判斷的全面性、深刻性、準(zhǔn)確性。

諾思豪斯認(rèn)為路徑目標(biāo)理論存在一個(gè)問題：“這種方式將領(lǐng)導(dǎo)行為視作單向事件：領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)影響到下屬。這種‘幫助性質(zhì)’的領(lǐng)導(dǎo)模式可能會(huì)造成困境：下屬很容易依賴于領(lǐng)導(dǎo)幫他們完成工作。”[13]一個(gè)理論難免會(huì)有一定的局限性，但它可以通過不斷地修改得到補(bǔ)充與完善。我們可以看到，存在的這個(gè)問題并沒有減弱路徑目標(biāo)理論的開放性。它給“從下屬行為視角”研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的學(xué)派預(yù)留了發(fā)展空間，并做出了啟發(fā)性的參考框架。

[注 釋]

[1][2][3][4][5][6][7][8][9][10][13]Peter G. Northouse. Leadership： Theory and Practice-7th Edition, California： SAGE Publications, 2016：115-136.

[11]Robert J. House, Path-goal theory of leadership： lessons, legacy, and a reformulated theory. Leadership Quarterly, 1996(3), 323-352.

[12]梁滿倉,譯注.人物志［M］.北京：中華書局，2016：31-32.