吳丹 廣州松田職業(yè)學院

追溯歷史，人類文明的創(chuàng)生與繁榮離不開勞動，勞動關系可視為人類群體視域下最根源、最基本的社會關系，無論在何種社會制度模式、經(jīng)濟制度之中，保持勞動力關系的和諧穩(wěn)定都具有重大意義。一方面，它關系到勞動力個體與用人單位之間的穩(wěn)定性，是持續(xù)推動生產(chǎn)力水平提升的必要條件；另一方面，勞動者只有在科學的、合理的勞動關系中才會迸發(fā)出最大創(chuàng)造力，在自身合法權益得到有效維護的前提下創(chuàng)造更大價值；立足現(xiàn)實，世界范圍內(nèi)經(jīng)濟體的交替起落循環(huán)，中國經(jīng)濟體的迅速崛起發(fā)展，在交融、博弈、合作、協(xié)同等復雜關系結構中，勞動關系也從單一型向多樣型發(fā)展，特別是在中國40余年來的高速發(fā)展中，不斷涌現(xiàn)出新產(chǎn)業(yè)、新行業(yè)、新業(yè)態(tài)，身為市場經(jīng)濟參與主體的企業(yè)組織在用工方式上更加靈活多樣，導致國內(nèi)勞動關系日益復雜化，隨之而來的就是勞動爭議的多元化。勞動法是勞動爭議處理的綱領框架，然而從立法及踐行兩個維度分析，我國勞動法建立健全速度遠滯后于勞動關系嬗變速度，業(yè)內(nèi)將這一現(xiàn)象稱為“熱問題、冷學科”—即勞動爭議已經(jīng)成為一個熱門話題，社會各界對勞動法完善提出了熱切呼吁，但勞動法學卻是一門“年輕學科”，相對于行政法、民法、刑法、經(jīng)濟法等基礎薄弱，在理論研究與社會實踐領域屬于“冷門”，尤其匱乏高素質法律人才參與—勞動爭議從小處說關系到民生和諧，從大處說影響著社會穩(wěn)定，法律理論界及實務界都應該提高關注，重新審視勞動法學的精神與價值蘊含?！都w勞動爭議處理機制研究》（法律出版社，2019年9月版）一書由姜穎、沈建峰及楊欣共同著寫，本書以“集體勞動爭議”為切入點，對于勞動爭議處理與仲裁的機制進行了系統(tǒng)且全面的探索?？傆[全書，具備以下三個明顯特色：

一、思維縝密性，理清廣義集體勞動爭議四種標準

狹義上的勞動爭議即“利益爭議”，是一種特定勞動關系中勞動者之間對勞動成果分配產(chǎn)生分歧的現(xiàn)象，雖然存在勞動關系的限定條件，但映射在法律層面上未必毫無漏洞，尤其各方當事人都堅持自身具有“合法權益”權利的前提下，就很難以法律為依據(jù)達成和解。我國勞動法將利益爭議按主體不同區(qū)分為“個別利益爭議”和“集體利益爭議”兩種，現(xiàn)行勞動法實踐中關注集體利益爭議更多一些，一方面源自于個體與集體屬于“被包含—包含”關系，多數(shù)企業(yè)的勞資糾紛法律事件中，都會將個體利益爭議含義（如訴求、建議、意見等）納入到集體思維中判斷，包含簽訂集體合同爭議、變更集體合同爭議等。另一方面，集體相對于個體更具有代表性，所產(chǎn)生的輿論干擾及民生影響較大，往往需要多部門聯(lián)合處理與仲裁，如本書“重大集體勞動爭議現(xiàn)狀及處理機制分析”一章中，通過G省的詳細調研數(shù)據(jù)證明，集體爭議不僅有明顯上升態(tài)勢，且出現(xiàn)了人員年輕化、爭議交織化、行動組織化等特征；回歸廣義思維層面，可以將個人利益爭議、集體利益爭議歸納為“廣義集體勞動爭議”，國內(nèi)學者專家主張以“權利爭議”和“利益爭議”進行區(qū)分，相對狹義的勞動爭議概念，明顯豐富了爭議的內(nèi)涵，但在具體界定標準上又出現(xiàn)了分歧，其中利益爭議存在兩種主流觀點，其一主張“因確定、變更勞動關系而發(fā)生的爭議”，其二主張“因主張有待確定的權利和義務發(fā)生的爭議”。

綜上解讀，可見作者思維縝密性，并通過梳理提出四種認定標準，有力地保障了勞動爭議處理與仲裁的可行性。首先，判斷利益爭議是否是因為利益分配引起的，這是界定集體勞動爭議的基本標準，可與文化觀念、政治取向、意識形態(tài)等因素區(qū)分開來；其次，判斷利益爭議形成的過程中是否具備利益分配規(guī)則，無規(guī)則或無效規(guī)則造成的爭議，本質上仍屬于勞動關系不完善范疇；再次，判斷利益分配規(guī)則在勞動法層面是否具有特殊表現(xiàn)，如企業(yè)自治空間過大現(xiàn)象。最后，判斷是否存在法律漏洞濫用問題，本質上法律漏洞屬于法律“違反計劃的不完整性”造成的，不能成為濫用以及引起利益爭議的借口。

二、視野開闊性，借鑒他國集體勞動爭議處理經(jīng)驗

正所謂“他山之石可以攻玉”，勞動爭議雖然是人類社會關系中的普遍現(xiàn)象，但不同國家、地區(qū)在勞動爭議處理與仲裁的機制上各有優(yōu)劣，中國作為現(xiàn)代經(jīng)濟建設的后起之秀，應注重汲取發(fā)達國家經(jīng)驗，立足自身需求，打造符合中國國情的集體勞動爭議治理模式。作者視野開闊，綜合日、英、美三國集體勞動爭議解決方式，依次從宏觀、微觀兩個維度與國內(nèi)展開對比，收獲了寶貴的啟示。同時，作者也指出了各國政治、經(jīng)濟、文化等方面的差異，強調可借鑒而不可照搬的原則。其中，日本集體勞動爭議處理機制方面的借鑒價值，主要體現(xiàn)在完善的法律框架上，日本在憲法層面就明確了“集體勞動三權”（含團結權、行動權、談判權），以此實現(xiàn)勞動關系在不同場域中的細分，如國家與企業(yè)的關系、個人與雇主的關系、勞動者與用人單位的關系等。此外，日本建立起完善的勞動法保障及配套體系，包括《工會法》《勞動關系調整法》等，在法律實踐層面強調“集體勞動爭議”的主體地位，確保相關處理與仲裁機制的一致性。此外，日本集體勞動爭議處理機制對于我國啟示深遠，突出工會在勞動爭議中的當事人身份，從而建立起集體勞動合同為核心的“集體勞動關系”，這樣可以對可能發(fā)生的勞動爭議提前預測；英國作為全球資本主義制度歷史悠久的國家，在集體勞動爭議處理與仲裁方面強調內(nèi)部協(xié)商，在解決手段上強調“強制性與自愿性相結合”，以此推動勞動沖突向勞動合作過渡，這種以“內(nèi)部消化矛盾”為主導的處理機制是值得借鑒的；美國將集體勞動爭議處理機制劃分為四種，分別為調解、仲裁、和解及“緊急狀態(tài)下的爭議處理”，在美國《國家勞動關系法案》出臺之后，引入了“僵局程序”仲裁手段，主要用來消除勞資雙方的過激行為，這對于我國日益復雜的勞動爭議現(xiàn)象具有一定啟示意義；整體上看，發(fā)達國家在集體勞動爭議處理方面的優(yōu)勢，主要包涵完善的法律框架、專門的處理程序、集體（工會、律師團體及其他第三方）的參與渠道等方面。

三、富有前瞻性，主張構建集體勞動爭議預防機制

在宏觀社會復雜性及微觀經(jīng)濟多樣性的雙重影響下，立法滯后是一種常態(tài)性表現(xiàn)，任何一個國家及地區(qū)都不可能將全部爭議化解在法律框架之內(nèi)。但勞動關系屬于社會基礎性關系，它的形成與社會制度、政治體制、產(chǎn)業(yè)模式、法治精神等密切相關，勞動關系合理與否可以做出相對直觀的判斷，進而預測出勞動爭議的規(guī)律，這也為構建集體勞動爭議預防機制奠定了基礎。預防機制是本書研究富有前瞻性的表現(xiàn)，作者提出了一個值得深思的問題，即“集體勞動爭議中最應該明確的預防對象是什么？”結合中國政治體制分析，答案無疑是“集體行動”，這種狀態(tài)下的爭議已經(jīng)脫離了單純的“利益之爭”，而是觸及到了規(guī)則博弈層面，是一種當事人無法通過現(xiàn)有規(guī)則框架達成合意的爭議形態(tài)；因此，構建集體勞動爭議預防機制過程中，必須正視集體利益爭議預防的特殊性功能，究其原因，主要是由于我國目前集體利益爭議解決能力不足，雖不至于頻繁發(fā)生勞動斗爭（罷工、停工、抗議等）問題，卻很大程度破壞了微觀經(jīng)濟體的穩(wěn)定性，平衡集體利益（主要預防手段）能夠為協(xié)調解決爭取機會，有利于將矛盾沖突化解在組織內(nèi)部。

綜合本書觀點，作者提出的集體勞動爭議預防機制包括三種實踐形式：首先要明確各方當事人的談判義務，只有充分了解分歧才能為消除分歧創(chuàng)造條件，在談判過程中推動各方當事人進入“集體協(xié)商”狀態(tài)，擺明利害關系及法律后果；其次，加強信息披露機制，結合我國企業(yè)層面爆發(fā)的集體勞動爭議事例，相當比例的分歧原因是信息不對稱造成的，即勞動者無法從用人單位處掌握對自身利害的資訊，容易造成信息扭曲及失真現(xiàn)象，從而產(chǎn)生集體利益受損的認知；最后，政府為主導構建民主管理疏導機制，即通過政府公信力轉移方式，幫助企業(yè)構建民主管理模式，強化勞動者參與權。