◎江 文

領(lǐng)導(dǎo)力理論目前已經(jīng)進(jìn)入全面創(chuàng)新的時(shí)代。在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者如何適應(yīng)新的歷史潮流，提高自身的領(lǐng)導(dǎo)能力和決策水平，對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)具有關(guān)鍵性作用。

然而，即便領(lǐng)導(dǎo)力理論研究近年來(lái)有了眾多科學(xué)成果，但在實(shí)踐中，許多領(lǐng)導(dǎo)者卻仍舊習(xí)慣于依靠直覺、經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行決策，而忽視了對(duì)科學(xué)證據(jù)的利用。這種現(xiàn)象的直接后果，就是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究難以觸及管理實(shí)踐而失去其價(jià)值，領(lǐng)導(dǎo)者也鮮有利用科學(xué)證據(jù)來(lái)支持其決策。因此，如何提高領(lǐng)導(dǎo)者利用科學(xué)證據(jù)來(lái)提升決策的科學(xué)性，就成為領(lǐng)導(dǎo)理論研究必須面對(duì)的一個(gè)挑戰(zhàn)。正在這樣的背景下，近些年來(lái)，循證式領(lǐng)導(dǎo)力（evidence-based leadership）逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新趨勢(shì)。它強(qiáng)調(diào)基于可獲得的最佳證據(jù)，而不是經(jīng)驗(yàn)和直覺來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)決策，從而提高領(lǐng)導(dǎo)者決策的科學(xué)化水平。

一、循證式領(lǐng)導(dǎo)力的興起

循證式領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵在于循證決策（evidence-based decision-making）。 循 證 決 策最早應(yīng)用于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。加拿大醫(yī)學(xué)家薩基特（Sackett）將循證醫(yī)學(xué)(evidence-based medicine)定義為：“慎重、明確和明智地以當(dāng)前的最佳實(shí)踐為依據(jù)來(lái)確定患者的治療方案”，強(qiáng)調(diào)根據(jù)醫(yī)生的臨床實(shí)踐、研究證據(jù)以及患者的需求三者之間的完美結(jié)合來(lái)做出治療決策。大約在同一時(shí)期，循證政策（evidence-based policy）開始在公共政策領(lǐng)域受到重視。循證政策強(qiáng)調(diào)將最佳證據(jù)運(yùn)用到政策制定的過程當(dāng)中去，而不是像傳統(tǒng)公共政策制定那樣基于權(quán)威意見或利益集團(tuán)的訴求，只有這樣才能滿足不同社會(huì)階層的需求，避免決策的盲目性和制度的隨意性。英國(guó)政府在1999年發(fā)布的《政府現(xiàn)代化》（Modernizing government）白皮書中，明確將循證政策作為其行為準(zhǔn)則：“本屆政府對(duì)政策制定者有更多的期望。期望他們有更多的新思維，更主動(dòng)地去質(zhì)疑傳統(tǒng)的行為方式，更好地利用證據(jù)和研究方法來(lái)制定政策?！?/p>

循證決策很快滲透到管理學(xué)領(lǐng)域。美國(guó)佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)的教授德斯勒（Dessler）在其著作《人力資源管理》中提到，循證人力資源管理是指“運(yùn)用數(shù)據(jù)、事實(shí)、分析方法、科學(xué)手段、有針對(duì)性的評(píng)價(jià)及準(zhǔn)確的案例研究，來(lái)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力方面的建議、決策、實(shí)踐以及結(jié)論提供支持。簡(jiǎn)而言之，循證管理就是審慎地將最佳證據(jù)運(yùn)用到管理實(shí)踐的過程”。

二、循證式領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵要素：證據(jù)

從本質(zhì)上說，循證式領(lǐng)導(dǎo)代表的是一種批判性、分析性的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)，即用可獲得的最佳證據(jù)來(lái)代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)和盲目模仿，擯棄“拍腦袋決策”的直覺式思維，使領(lǐng)導(dǎo)決策牢固建立在實(shí)實(shí)在在的證據(jù)之上。“證據(jù)”是循證決策中的一個(gè)基礎(chǔ)概念。

在公共部門領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)決策證據(jù)可能來(lái)源于組織內(nèi)外的一些重要現(xiàn)象和趨勢(shì)（如高級(jí)勞動(dòng)力短缺、新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)、人口老齡化趨勢(shì)加強(qiáng)等）、某些人力資源管理有效性的衡量指標(biāo)（如員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)等），還可能來(lái)源于公開發(fā)表的評(píng)估性科學(xué)研究（如有關(guān)干部選拔方式有效性的科學(xué)研究文獻(xiàn)等）。Rousseau（2010）將循證決策中證據(jù)的來(lái)源歸為以下幾個(gè)方面：最佳科學(xué)研究；組織內(nèi)部的事實(shí)、指標(biāo)和評(píng)價(jià)結(jié)果；人力資源管理實(shí)踐者的科學(xué)判斷；對(duì)利益相關(guān)者的影響等。

（一）最佳的科學(xué)研究

所謂最佳研究證據(jù)是指經(jīng)過同行評(píng)議或?qū)彶檫^的、質(zhì)量過硬的科學(xué)研究結(jié)果。這些結(jié)果通常是公開發(fā)表的經(jīng)過科學(xué)研究得到的證據(jù)。在科學(xué)研究類雜志（主要是符合國(guó)際學(xué)術(shù)規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)術(shù)期刊）上發(fā)表的文章都是按照嚴(yán)格的實(shí)證標(biāo)準(zhǔn)要求并且經(jīng)過嚴(yán)格的同行專家匿名評(píng)審過的。這類研究成果通常都必須達(dá)到嚴(yán)格的信度和效度檢驗(yàn)要求。

（二）來(lái)源于組織內(nèi)部的事實(shí)、指標(biāo)和評(píng)價(jià)結(jié)果

領(lǐng)導(dǎo)者在使用最佳科學(xué)研究證據(jù)時(shí)，也必須同時(shí)考慮到組織的實(shí)際情況，將領(lǐng)導(dǎo)決策建立在對(duì)組織實(shí)際情況全面把握的基礎(chǔ)之上。而這些情況可以通過相關(guān)指標(biāo)和評(píng)價(jià)結(jié)果反映出來(lái)。通常情況下，管理職能部門需要確定一些能夠反映每一項(xiàng)管理職能有效性的指標(biāo)。比如，為了衡量人事部門招聘工作的有效性，可以采用招聘過程中的人員流失成本、員工就業(yè)度指數(shù)、非自愿離職率等指標(biāo)。

（三）組織內(nèi)部專業(yè)人士的科學(xué)判斷

有效證據(jù)的正確使用不僅有賴于與組織的實(shí)際情況相關(guān)的高質(zhì)量科學(xué)研究結(jié)果，還蘊(yùn)含在領(lǐng)導(dǎo)決策過程中。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過做出科學(xué)的分析和判斷，來(lái)減少證據(jù)使用過程中的偏差、提高決策質(zhì)量。比如，某部門正在設(shè)法改進(jìn)新入職公務(wù)員的工作績(jī)效，雖然實(shí)證研究結(jié)果表明，在其他條件一定的情況下，在通用智力測(cè)試中得分較高的人通常工作績(jī)效也會(huì)較好。但是，領(lǐng)導(dǎo)者還要通過自己的判斷來(lái)分析影響新入職員工績(jī)效的其他因素。例如新入職公務(wù)員是否具備特定職位所要求的特定技能，與組織文化是否兼容等問題?？傊谂行运伎嫉幕A(chǔ)上仔細(xì)對(duì)情境因素進(jìn)行分析，找到一個(gè)能夠?qū)ε袛嗨诘母鞣N假設(shè)進(jìn)行考察的決策框架，會(huì)有助于對(duì)問題得出更為準(zhǔn)確的判斷和解釋。

表1 公務(wù)員招募問題研究結(jié)果對(duì)人事部門的啟示

（四）對(duì)利益相關(guān)者影響

對(duì)各種利益相關(guān)者的關(guān)注是循證決策中證據(jù)所具有的重要特征之一。領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行決策時(shí)，必須權(quán)衡決策對(duì)于利益相關(guān)者和整個(gè)社會(huì)可能產(chǎn)生的長(zhǎng)期和短期影響。這些利益相關(guān)者既包括組織外部的民眾，也包括組織內(nèi)部的普通成員和中高層領(lǐng)導(dǎo)。比如，一個(gè)組織經(jīng)過研究可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，女性公務(wù)員的晉升比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性，而造成這種情況的原因之一在于女性員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果通常低于同類的男性。但是這一問題卻是由于組織的績(jī)效評(píng)價(jià)體系有問題，導(dǎo)致女性員工的工作績(jī)效受到大量評(píng)價(jià)者誤差的影響。那么，組織就應(yīng)當(dāng)考慮對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。

循證式領(lǐng)導(dǎo)力證據(jù)的四大來(lái)源是相互影響、相互依存的。只有統(tǒng)籌兼顧科學(xué)研究和組織實(shí)際情況，整合個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷和利益相關(guān)者影響，才能全面把握事實(shí)，制定出經(jīng)得起考驗(yàn)和評(píng)估的人力資源管理政策。

三、循證式領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的影響

圍繞循證決策建立的循證式領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)對(duì)以往的決策流程和制度產(chǎn)生重要的影響。從領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的角度來(lái)說，循證式領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）循證式領(lǐng)導(dǎo)力有助于提升領(lǐng)導(dǎo)者決策的科學(xué)性和有效性

當(dāng)前許多領(lǐng)導(dǎo)決策體系尚處于由傳統(tǒng)型決策向科學(xué)化決策的轉(zhuǎn)型期，仍然存在諸多的問題。其中，領(lǐng)導(dǎo)者憑借經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行決策和管理，盲目學(xué)習(xí)所謂“最佳實(shí)踐”的情況已經(jīng)成為一大痼疾。而循證式領(lǐng)導(dǎo)力倡導(dǎo)以一種批判的視角看待管理問題，通過搜集組織內(nèi)外可獲得的科學(xué)證據(jù)來(lái)做出決策。這樣就可以最大程度地避免“拍腦袋”決策的發(fā)生。具備循證式領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)蜂擁而入的數(shù)據(jù)、信息和工具時(shí)，就會(huì)以一種更為理性、更為批判的心態(tài)來(lái)去對(duì)這些信息粗取精、去偽存真，做出符合組織實(shí)際的選擇。循證式領(lǐng)導(dǎo)力注重通過搜集、總結(jié)、分析和應(yīng)用最佳、最合適的科學(xué)證據(jù)來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)、資源分配、運(yùn)作流程、質(zhì)量體系和成本運(yùn)營(yíng)等做出決策，不斷體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的創(chuàng)新水平，有助于領(lǐng)導(dǎo)者擯棄舊的決策方式。

（二）循證式領(lǐng)導(dǎo)力能提升領(lǐng)導(dǎo)者本身的專業(yè)素養(yǎng)和能力

目前，不少領(lǐng)導(dǎo)者滿足于完成當(dāng)前的事務(wù)性工作，少有對(duì)組織外部環(huán)境變化做出系統(tǒng)思考，也缺乏對(duì)組織內(nèi)部問題的深刻反思。領(lǐng)導(dǎo)者一方面不知道本部門關(guān)鍵問題的性質(zhì)，不知問題核心之所在；另一方面，即使看到了問題的表面，卻對(duì)問題理解不深，不能觸及問題的根本和實(shí)質(zhì)。循證式領(lǐng)導(dǎo)力正是為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究和實(shí)踐應(yīng)用之間搭建了一座橋梁。通過科學(xué)證據(jù)的搜集與分析這一過程的歷練，領(lǐng)導(dǎo)者逐漸由被動(dòng)的應(yīng)變的“救火隊(duì)員”向主動(dòng)創(chuàng)新的“領(lǐng)導(dǎo)者”轉(zhuǎn)變，不但提升了個(gè)人的專業(yè)素養(yǎng)和能力，更證明了自身對(duì)于組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。

（三）循證式領(lǐng)導(dǎo)力能促使領(lǐng)導(dǎo)者不斷學(xué)習(xí)，從而推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)

領(lǐng)導(dǎo)力所處的外部環(huán)境是一個(gè)開放且不斷變化的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的問題也是日新月異，如果沒有開放、包容、學(xué)習(xí)的態(tài)度做支撐，循證決策也只是一句空話。在循證式領(lǐng)導(dǎo)力的指導(dǎo)下，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力中以封閉、控制、等級(jí)為特征的決策體系會(huì)最大程度的被打破，而倡導(dǎo)開放、授權(quán)、民主的共享型決策體系得以形成。循證式領(lǐng)導(dǎo)力不只會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者手中的利器，更將滲透進(jìn)每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式中去，促使他們不斷學(xué)習(xí)、充實(shí)自己來(lái)適應(yīng)科學(xué)決策的需要，從而推動(dòng)整個(gè)組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。

（四）循證決策有利于證明領(lǐng)導(dǎo)工作的實(shí)際產(chǎn)出

“領(lǐng)導(dǎo)力”是一個(gè)很難具體描述和測(cè)量的概念。正因?yàn)槿绱?，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力很大程度上只是一種只可意會(huì)不可言傳的藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者自身也很難證明自身行為究竟在何種程度上提升了組織的績(jī)效。循證式領(lǐng)導(dǎo)力的目的之一就是要證明領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐對(duì)于組織的收益或者是其他利益相關(guān)者（下屬、上級(jí)、群眾）所產(chǎn)生的積極影響。例如，通過搜集相關(guān)的事實(shí)和數(shù)據(jù)回答諸如這樣一些問題：“哪一種用人決策能夠給組織帶來(lái)更多有效的人才？”“新實(shí)施的干部教育培訓(xùn)計(jì)劃下，參加者的工作效率能夠提高多少”等等。

四、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的循證決策能力

循證式領(lǐng)導(dǎo)力不是刻意制造出一大堆供決策者使用的數(shù)據(jù)、圖表和指標(biāo)，不是要將領(lǐng)導(dǎo)者推向完全科學(xué)理性決策的道路。相反，它實(shí)際上是一場(chǎng)發(fā)生在所有組織成員中的心理革命。要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的循證決策，必須做好以下幾點(diǎn)：

（一）領(lǐng)導(dǎo)者需要轉(zhuǎn)變心智模式

在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者往往習(xí)慣于憑借自身的經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行決策，對(duì)組織內(nèi)外的科學(xué)研究成果視而不見。因此從根本上說，組織成員的心智模式要向循證式領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)者必須率先垂范，擯棄以往“拍腦袋”決策的習(xí)慣，代之以依據(jù)最佳科學(xué)證據(jù)進(jìn)行決策，從而在實(shí)質(zhì)上推動(dòng)整個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)力水平的科學(xué)化和有效性提升，在組織范圍內(nèi)逐步形成講事實(shí)、重證據(jù)的循證文化。只有在領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)中率先發(fā)起這一“精神革命”，循證的理念才能由上而下得到認(rèn)可和普及。

（二）組織內(nèi)外需要展開廣泛的“循證合作”

循證式領(lǐng)導(dǎo)力的開展需要在兩方面開展合作。一方面，研究者和實(shí)踐者之間要建立以任務(wù)為中心的長(zhǎng)期合作關(guān)系，倡導(dǎo)和傳播循證決策，并催生研究與實(shí)踐之間其他形式的聯(lián)系；另一方面，循證式領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者的事情，所有的組織成員都要在共同的平臺(tái)上展開“循證合作”，每個(gè)成員都要在其職責(zé)范圍內(nèi)承擔(dān)起搜集決策證據(jù)的責(zé)任，并據(jù)此采取行動(dòng)。在“循證合作”的框架下，組織內(nèi)外的各利益相關(guān)者都會(huì)參與到循證式領(lǐng)導(dǎo)力的過程中來(lái)，從而有助于循證決策在組織中得到立體式的滲透。

（三） 通過培訓(xùn)使領(lǐng)導(dǎo)者掌握循證式領(lǐng)導(dǎo)力的方法和途徑

在傳統(tǒng)的觀念里，“領(lǐng)導(dǎo)”并不是一門專業(yè)程度很高的職業(yè)。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)力的職業(yè)化程度非常低，很多沒有得到嚴(yán)格訓(xùn)練的人都可以進(jìn)入到這個(gè)領(lǐng)域。循證式領(lǐng)導(dǎo)力要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具備閱讀、搜集國(guó)內(nèi)外高質(zhì)量科學(xué)研究的能力、評(píng)估組織內(nèi)外相關(guān)信息和數(shù)據(jù)的能力，甚至是親自進(jìn)行實(shí)證研究的能力，只有以這些專業(yè)的科學(xué)能力來(lái)武裝領(lǐng)導(dǎo)者，才能從根本上支撐循證決策發(fā)生積極作用，從而反過來(lái)為領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)化打開一扇大門，進(jìn)一步鞏固和強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)力在組織中的地位。

循證式領(lǐng)導(dǎo)力在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域中的萌芽與發(fā)展，其意義不僅僅是一種管理工具的應(yīng)用與發(fā)展，更重要的是理念和文化的進(jìn)步。循證式領(lǐng)導(dǎo)力為新發(fā)展理念下我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力理論和實(shí)踐提供了一種新的管理和實(shí)踐范式。它所蘊(yùn)含的系統(tǒng)分析方法、證據(jù)搜集與分析方法的運(yùn)用都會(huì)給予現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐以極大的幫助。可以預(yù)見，循證式領(lǐng)導(dǎo)力必將成為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展潮流的一個(gè)重要部分，而培養(yǎng)越來(lái)越多的具備循證決策能力的領(lǐng)導(dǎo)者，將成為推動(dòng)這一潮流向前涌動(dòng)的根本動(dòng)力。

[注 釋]

[1]Sackett D L , Rosenberg W M C , Gray J A M , et al. Evidence based medicine: what it is and what it isn't[J]. BMJ, 1996,312(7023):71-72.

[2] London Cabinet Office. Modernizing Government［DB/OL］ .（ 1999-06-16）［2012-08-27］.http://cabinetoffice.gov.uk/strategy.aspx.

[3]Rousseau D M . Is there Such a thing as“Evidence-Based Management”?[J]. Academy of Management Review, 2006, 31(2):256-269.

［4］諾伊.人力資源管理基礎(chǔ)［M］ .劉昕，譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.