顏愛民，李 瑩

( 中南大學(xué) 商學(xué)院， 湖南 長(zhǎng)沙 410083 )

一、問題提出

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，經(jīng)營(yíng)環(huán)境愈加復(fù)雜，關(guān)鍵決策制定者有時(shí)看不到普通員工能看到的問題，誤以為“沒有消息就是最好的消息”。因此有學(xué)者提出，在組織內(nèi)普遍存在“員工掌握潛在重要信息，卻表現(xiàn)出保留真實(shí)想法”的沉默行為[1-2]。在推崇儒家文化和中庸之道的中國(guó)，員工沉默比西方國(guó)家企業(yè)員工更為普遍。而在實(shí)踐中，評(píng)價(jià)某個(gè)員工建言多也并不代表其實(shí)際的沉默行為較少，沉默作為一種難以準(zhǔn)確辨別的負(fù)面行為會(huì)帶來消極影響，比如阻礙組織及時(shí)糾錯(cuò)、降低管理者決策質(zhì)量、導(dǎo)致員工工作倦怠及增加其離職傾向等。盡管員工沉默行為是一個(gè)值得國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)注的問題，卻未得到應(yīng)有的重視。管理實(shí)務(wù)中的難題需要理論學(xué)者的深入探討，從而厘清員工沉默的形成機(jī)制，為組織采取措施抑制乃至打破員工沉默提供突破口。

員工沉默的現(xiàn)有研究主要關(guān)注個(gè)體差異[3]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[4]和組織情境[5]等對(duì)其的相關(guān)影響。但個(gè)體差異、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素相對(duì)比較穩(wěn)定，難以在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生轉(zhuǎn)變，這在一定程度上限制了研究結(jié)論的實(shí)踐意義。而針對(duì)組織情境因素，鮮有涉及可塑性較強(qiáng)的人力資源實(shí)踐，尤其是高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)其的影響。高績(jī)效工作系統(tǒng)由一套彼此配合、相互促進(jìn)的人力資源實(shí)踐有機(jī)組成，在組織管理中與員工接觸最為緊密，不僅能產(chǎn)生一系列員工層面的積極結(jié)果，比如提高員工工作滿意度，促使員工產(chǎn)生組織公民行為等，而且對(duì)離職傾向和缺勤行為等消極態(tài)度和行為存在直接或間接的抑制作用，這為本研究探討高績(jī)效工作系統(tǒng)抑制員工沉默提供了思路。蔣和梅瑟史密斯(Jiang & Messersmith, 2017)對(duì)人力資源實(shí)踐的作用機(jī)制綜述研究指出，資源基礎(chǔ)觀、人力資本理論、行為視角、AMO框架理論和社會(huì)交換理論是最經(jīng)常被用于解釋其作用機(jī)制的理論[6]。這些理論本質(zhì)上都強(qiáng)調(diào)了人力資源實(shí)踐是通過滿足員工內(nèi)在需求進(jìn)而作用于員工的態(tài)度和行為，因此可以從微觀層面的員工心理需求的滿足來探索高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)沉默行為的影響。而自我決定理論被認(rèn)為是有關(guān)心理需求最詳盡和最有效的框架之一[7]，其認(rèn)為人類存在三種基本需求：自主需求、能力需求和關(guān)系需求，滿足這些需求對(duì)于個(gè)人最佳表現(xiàn)至關(guān)重要[8-9]。工作場(chǎng)所中自我決定理論的研究認(rèn)為，心理需求滿意度是連接外部情境(如工作設(shè)計(jì)、權(quán)變薪酬、管理風(fēng)格)與個(gè)體行為和動(dòng)機(jī)的重要因素[10]。

借鑒以上研究成果，本文首先針對(duì)缺乏人力資源實(shí)踐對(duì)沉默行為作用機(jī)制的研究進(jìn)行補(bǔ)充，探討高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工沉默行為的抑制作用。其次，以一種綜合性的理論框架——自我決定理論，從基本心理需求滿意度的提升這一微觀組織心理學(xué)變量，加深人們對(duì)如何打破沉默行為的整體認(rèn)識(shí)。由于不同心理需求滿意度可能有不同的結(jié)果變量[11]，因此針對(duì)員工的高績(jī)效工作系統(tǒng)通過何種心理需求滿意度的提升而降低了哪一動(dòng)機(jī)的沉默行為，本文將予以深入細(xì)致探討。最后，不同因素對(duì)不同動(dòng)機(jī)的沉默行為可能會(huì)有不同的影響，借鑒鄭曉濤等(2008)在中國(guó)情境下提出的沉默行為三維度——默許沉默、防御沉默和漠視沉默[12]，從多維的動(dòng)機(jī)視角研究沉默行為，這種差異性的比較研究將進(jìn)一步深化人們對(duì)員工沉默行為的認(rèn)識(shí)。具體地，本文將以自我決定理論為理論基礎(chǔ)，以“組織情境—基本心理需求—行為方式”作為研究路徑，引入心理學(xué)領(lǐng)域變量 “基本心理需求滿意度(自主需求、能力需求、關(guān)系需求)”，設(shè)計(jì)“高績(jī)效工作系統(tǒng)—心理需求滿意度—沉默行為”的研究框架，深入探討員工如何做出行為選擇——是否沉默，以及如何打破沉默，以期通過理論研究為實(shí)務(wù)管理工作者采取措施抑制或打破員工沉默提供一定的參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)員工沉默行為

組織行為學(xué)對(duì)“沉默”行為的探討始于莫里森和米利肯(Morrison & Milliken, 2000)，其將組織沉默(organzational silence)界定為“員工對(duì)組織中潛在問題持保留意見的一種集體現(xiàn)象”[13]。平德和哈洛斯(Pinder & Harlos, 2001)從個(gè)體層面補(bǔ)充界定員工沉默(employee silence)，認(rèn)為這是員工有意隱瞞對(duì)組織有用信息的個(gè)體現(xiàn)象，并將其劃分為默許沉默和無(wú)作為沉默兩個(gè)維度，其中默許沉默指員工擔(dān)心自己無(wú)力現(xiàn)狀而被動(dòng)、消極保留觀點(diǎn)，意味著消極順從；無(wú)作為沉默是指員工擔(dān)心發(fā)表觀點(diǎn)而產(chǎn)生人際隔閡，是一種自我保護(hù)[14]。戴恩等(Dyne et al., 2003)對(duì)員工沉默進(jìn)行更準(zhǔn)確的界定,提出員工沉默不包括不動(dòng)腦筋的無(wú)意識(shí)行為，以及沒有相關(guān)主意、信息和觀點(diǎn)的沉默行為，并將沉默行為劃分為默許沉默、防御沉默和親社會(huì)沉默。其中，防御沉默類似于無(wú)作為沉默，都屬于員工防止人際風(fēng)險(xiǎn)的自我保護(hù)行為；親社會(huì)沉默則側(cè)重于員工基于利他和合作的動(dòng)機(jī)而保留信息和觀點(diǎn)的行為[15]。由于本文基于中國(guó)情境，因而采用的是鄭曉濤等(2008)劃分的沉默行為三維度——默許沉默、防御沉默和漠視沉默，其中漠視沉默源于員工對(duì)工作和組織低水平的承諾或認(rèn)同，進(jìn)而消極保留觀點(diǎn)，意味著員工對(duì)組織利益的漠視[12]。

員工沉默可以從兩方面進(jìn)行研究把握：行為層面的單維結(jié)構(gòu)，側(cè)重于沉默行為的多寡；動(dòng)機(jī)層面的多維構(gòu)念，綜合考慮動(dòng)機(jī)、表現(xiàn)、結(jié)果等因素。單純研究單維結(jié)構(gòu)的沉默行為可能導(dǎo)致以下問題：首先，沉默行為的多寡反映不出員工是否有意識(shí)保持沉默[16]，沒有任何想法而沉默并不屬于“員工沉默”的研究范疇；其次，單維度的沉默很容易被歸為建言的缺失，事實(shí)上，區(qū)分建言和沉默的關(guān)鍵不在于有無(wú)發(fā)言，而在于員工暗含的是“保留”還是“表達(dá)”觀點(diǎn)、信息和想法的動(dòng)機(jī)[2]，比如員工提煉過濾后表達(dá)的觀點(diǎn)也是一種變相沉默，但這并不容易被察覺[12]。最后，單維度沉默行為的前因變量并不一定適用于其他動(dòng)機(jī)導(dǎo)致的沉默，比如目前沉默行為的研究多聚焦于建言風(fēng)險(xiǎn)，然而沉默通常也可能基于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避以外的動(dòng)機(jī)[16]。何軒(2010)研究發(fā)現(xiàn)，心理安全感只與防御沉默顯著負(fù)相關(guān)[17]。為避免以上問題，本研究從多維度視角把握員工動(dòng)機(jī)層面的沉默。

(二)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工沉默

目前學(xué)術(shù)界對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)(high performance work systems，HPWSs)的定義多種提法并存且研究視角多樣，但歸根結(jié)底都將其視為一組人力資源管理實(shí)踐的動(dòng)態(tài)組合[18]。高績(jī)效工作系統(tǒng)的各項(xiàng)實(shí)踐以員工為中心，為員工提供了優(yōu)質(zhì)的工作資源和機(jī)會(huì)[19-20]。盡管組織精心設(shè)計(jì)其內(nèi)容，但實(shí)施效果在很大程度上取決于實(shí)施過程，尤其是能否得到員工清晰、準(zhǔn)確的理解。鑒于每個(gè)員工都會(huì)對(duì)組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行主動(dòng)的思考、判斷和推理，做出獨(dú)特解讀，本文從員工感知層面來測(cè)量高績(jī)效工作系統(tǒng)。員工決定是否保持沉默主要是基于兩個(gè)關(guān)鍵因素的判斷：(1)效用，即對(duì)于其行為是否能有效實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的看法；(2)安全性或風(fēng)險(xiǎn)性，即對(duì)其行為是否會(huì)對(duì)自己產(chǎn)生負(fù)面影響的看法[2]。無(wú)用感往往使員工產(chǎn)生建言沒有用的看法[14]，而保持安全動(dòng)機(jī)往往使得員工以防御或抵抗提出想法來應(yīng)對(duì)[21]。結(jié)合員工沉默產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)，如果員工感覺自己“能力不足”或“位卑言輕”，則會(huì)認(rèn)為自己無(wú)力改變現(xiàn)狀而產(chǎn)生默許沉默[12]，而組織提供的高績(jī)效工作系統(tǒng)既可以在客觀上提高員工的知識(shí)和技能水平[22]，又能在主觀上提升員工對(duì)自身是否有能力及有價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)，使其感知到組織或領(lǐng)導(dǎo)的重視程度[23]，進(jìn)而產(chǎn)生自己發(fā)表的看法易被接受，同時(shí)能改變現(xiàn)狀的效用感知的提升，從而降低默許沉默行為的產(chǎn)生。當(dāng)員工擔(dān)心自己建議會(huì)破壞自己與領(lǐng)導(dǎo)或同事的關(guān)系，甚至可能引發(fā)報(bào)復(fù)行為時(shí)，員工會(huì)出于自我保護(hù)心理產(chǎn)生防御沉默[12]。而高績(jī)效工作系統(tǒng)所包含的各種支持性實(shí)踐，增強(qiáng)了員工的組織支持感[24]，這種感知正是員工傾向于表現(xiàn)真實(shí)自我，而不擔(dān)心這種真實(shí)會(huì)影響個(gè)人地位、自我形象和職業(yè)生涯的關(guān)鍵因素[25]，同時(shí)這種支持使得員工也愿意為組織承擔(dān)職責(zé)范圍外的風(fēng)險(xiǎn)[26]，抑制防御沉默行為的發(fā)生。而對(duì)于漠視沉默行為，高績(jī)效工作系統(tǒng)加深了員工與組織的心理契約，提高了員工對(duì)組織的情感承諾[27]，這些均能降低因員工對(duì)工作和組織認(rèn)同度不足、漠視組織利益而導(dǎo)致的漠視沉默行為的發(fā)生。綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高績(jī)效工作系統(tǒng)與默許沉默(1a)、漠視沉默(1b)和防御沉默(1c)有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(三)基本心理需求滿意度的中介作用

自我決定理論(self-determination theory，SDT)是行為動(dòng)機(jī)的一般理論，其假設(shè)前提是人類是積極主動(dòng)的有機(jī)體，具有塑造和優(yōu)化生活條件的內(nèi)在傾向，他們將自我經(jīng)歷和內(nèi)在心理結(jié)構(gòu)整合到自我意識(shí)中并增強(qiáng)與社會(huì)環(huán)境的融合，從而充分發(fā)揮自己的潛力[11]。自我決定理論假設(shè)人有三種基本心理需求——自主需求、能力需求及關(guān)系需求，需求的滿足產(chǎn)生一系列積極成果，真正發(fā)揮作用的是心理需求的滿意程度而不是滿足強(qiáng)度[9]。高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)善待員工并以個(gè)性化的方式對(duì)待員工，作為與員工聯(lián)系最為緊密的重要情境因素，包含能夠產(chǎn)生支持性條件和資源的一系列實(shí)踐。馬雷斯科等(Marescaux et al., 2013)認(rèn)為有些實(shí)踐只與關(guān)系需求滿意度(例如發(fā)展性評(píng)估)相關(guān)，而另一些與關(guān)系需求滿意度和自主需求滿意度(例如培訓(xùn))相關(guān)[28]。因此，本文探討系統(tǒng)性人力資源實(shí)踐——高績(jī)效工作系統(tǒng)的協(xié)同作用，以最大限度地滿足基本需求。此外，考慮到每種需求都是不可互換且不可抵消的，不總是同時(shí)發(fā)生，因此分別討論三種心理需求的獨(dú)特中介作用更有研究?jī)r(jià)值。

1.自主需求滿意度的中介作用

自主需求是指?jìng)€(gè)體期望能按照自我意愿選擇和行事的體驗(yàn)[9-10]，涉及的是一種不被其他力量控制的感覺[29]，自主需求并不意味著個(gè)體不顧他人的意愿行事；相反，即使是按照別人的意愿行事，個(gè)體也有選擇權(quán)和自我意志[10]。

自主需求滿意度主要受到技能多樣性、工作自主性和工作反饋等客觀條件及員工感知到的自身與工作和組織的匹配度、組織支持感、公平感等主觀感受的影響。從其產(chǎn)生機(jī)制來看，高績(jī)效工作系統(tǒng)注重對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)，提高員工的技能多樣性；同時(shí)也為員工提供更多的工作自主性和參與決策權(quán)；發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效管理和薪酬等實(shí)踐形式為員工提供反饋[30]，以上實(shí)踐均滿足了提高員工自主需求滿意度的客觀條件。高績(jī)效工作系統(tǒng)選拔人才時(shí)注重員工與工作崗位及組織之間的匹配[31]，注重提高員工的組織支持感和公平感[32]，這些均能滿足提高員工自主需求滿意度的主觀條件。

從自主需求滿意度的作用機(jī)制分析，首先，一方面，自主需求的滿足意味著員工在安排工作和確定實(shí)施的過程中有個(gè)人自由、獨(dú)立性以及自由裁量權(quán)，員工這種自主行事的習(xí)慣，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生潛移默化的影響，導(dǎo)致員工在有想法或建議時(shí)，第一反應(yīng)不是被動(dòng)或消極順從，而是積極主動(dòng)面對(duì)以尋求最佳解決方式。另一方面，在工作中經(jīng)常體驗(yàn)到自我決定感的個(gè)體，會(huì)愈發(fā)相信自己的建議會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生作用，進(jìn)而降低默許沉默行為的發(fā)生。其次，自主需求滿意度的提升促進(jìn)了員工的工作意義感，激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)[33]，喚起員工對(duì)工作本身的興趣和責(zé)任感；同時(shí)這種感覺進(jìn)一步誘導(dǎo)員工，使之想要保持和加強(qiáng)提供自主感覺的組織的發(fā)展、進(jìn)步和成功，這種思維方式可能表現(xiàn)為近端的親同事行為和遠(yuǎn)端的親組織行為，目前已有研究證明了自主需求滿意度與同事幫助行為和組織盡責(zé)行為的關(guān)系[34]。因此員工會(huì)改變自己對(duì)組織漠不關(guān)心的態(tài)度，降低漠視沉默行為的發(fā)生。

本文并沒有假設(shè)自主需求滿意度與防御沉默的關(guān)系。防御沉默是員工擔(dān)心損害自我形象、招致同事尤其是主管的報(bào)復(fù)等顧慮，出于自我保護(hù)的目的主動(dòng)保持沉默，由于這是員工主動(dòng)選擇的行為，因而更難打破。考慮到中國(guó)情境下客觀存在的權(quán)力距離，主管通常會(huì)控制獎(jiǎng)勵(lì)、資源和任務(wù)的分配，盡管員工可以在一定程度上按照自我意愿行事，克服順從動(dòng)機(jī)、增加對(duì)工作和組織的責(zé)任感等，但是員工仍然要顧忌為其提供自主行事權(quán)利的上級(jí)主管，維持與其的良好關(guān)系，不能不顧人際風(fēng)險(xiǎn)肆意打破防御沉默。

綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：自主需求滿意度在高績(jī)效工作系統(tǒng)和默許沉默之間起到中介作用。

假設(shè)2b：自主需求滿意度在高績(jī)效工作系統(tǒng)和漠視沉默之間起到中介作用。

2.能力需求滿意度的中介作用

能力需求是指?jìng)€(gè)體希望能與社會(huì)環(huán)境進(jìn)行持續(xù)有效互動(dòng)，同時(shí)傾向于探索和操縱環(huán)境，并從事具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)拓展自己的技能[8-9]。其在概念上與“自我效能感”相近，且有研究證實(shí)兩者之間的正向關(guān)系。具體而言，兩者都涉及員工對(duì)于自身能成功完成未來具體任務(wù)的能力的感知。

從能力需求的產(chǎn)生機(jī)制分析，高績(jī)效工作系統(tǒng)廣泛的培訓(xùn)實(shí)踐，既能直接促進(jìn)員工知識(shí)技能的更新和提高[33]，又能通過員工心理狀態(tài)間接影響他們對(duì)自我能力的感知[35]；擴(kuò)大工作范圍、鼓勵(lì)工作輪換，使員工在組織中獲得多任務(wù)多崗位所需技能；施行彈性工作設(shè)計(jì)、鼓勵(lì)員工參與等實(shí)踐，確保員工有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)拓展新技能并不斷改善工作方法[36]，促進(jìn)員工釋放更多的勞動(dòng)力潛力。反饋也是對(duì)能力需求的支持，因?yàn)閳?bào)酬會(huì)影響員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)(例如，金錢、晉升)源于良好表現(xiàn)的感知程度[37]，同時(shí)發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效管理能使員工意識(shí)到自己在能力、業(yè)績(jī)等方面的提升。

從能力需求滿意度的作用機(jī)制分析，能力需求滿意度的提升能夠增強(qiáng)員工的工作自信水平，使其對(duì)環(huán)境及行為的控制具有信心，且不容易因挫折而減少努力或放棄。因此本研究認(rèn)為，首先，能力需求滿意度較高的個(gè)體，根據(jù)自己對(duì)環(huán)境和行為的主觀控制感知，既相信自己的建議是有價(jià)值的，同時(shí)相信自己可以憑借努力使得領(lǐng)導(dǎo)聽取自己的建議；此外，能力需求滿意度較高的員工更不容易因受挫折而放棄，因而其基于順從而產(chǎn)生默許沉默行為的可能性更低。其次，能力需求的滿足使得員工能夠適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境和挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，感知其工作的意義，進(jìn)而提升對(duì)工作的滿意度；同時(shí)由于個(gè)人容易被滿足他們需求的情境所吸引，從而對(duì)組織產(chǎn)生情感上的依戀，因而基于漠視和組織卷入度不夠而產(chǎn)生的漠視沉默行為可能性更低。

與自主需求滿意度與防御沉默的關(guān)系的考慮相同，能力需求的作用機(jī)制更多強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)于自身能成功完成未來具體任務(wù)的能力的感知。如果員工認(rèn)為自身想法能夠讓領(lǐng)導(dǎo)接納，那么會(huì)降低其默許沉默。然而，自我保護(hù)的動(dòng)機(jī)在員工心中根深蒂固，員工必須顧忌各種可能的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)需要確保在組織中維持和諧關(guān)系以保障能力需求的持續(xù)滿足，因而基于這種防御心理導(dǎo)致的沉默行為并不會(huì)有所減少。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：能力需求滿意度在高績(jī)效工作系統(tǒng)和默許沉默之間的關(guān)系中起到中介作用。

假設(shè)3b：能力需求滿意度在高績(jī)效工作系統(tǒng)和漠視沉默之間的關(guān)系中起到中介作用。

3．關(guān)系需求滿意度的中介作用

關(guān)系需求強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體希望組織成員間互相關(guān)心和照顧、建立親密聯(lián)系，在團(tuán)體或組織中擁有歸屬感。關(guān)系需求的滿足主要源于：與其他人頻繁進(jìn)行情感互動(dòng)以及相信他人關(guān)心自己的福祉[8-9]。

一項(xiàng)元分析顯示，關(guān)系需求滿意度受到關(guān)系支持、組織支持感、公平感知等主觀因素的影響[11]。從關(guān)系需求滿意度的產(chǎn)生機(jī)制來分析，高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)向員工發(fā)出重視、關(guān)心和支持員工的信號(hào)[22]，同時(shí)影響組織內(nèi)部成員人際關(guān)系的性質(zhì)和質(zhì)量[38]。從具體實(shí)踐來看，細(xì)致的遴選程序便于企業(yè)挑選、吸引與現(xiàn)有員工在價(jià)值觀、個(gè)性特征和人際關(guān)系技能方面相同的新員工[39]，保證新員工快速融入原有社交；廣泛的培訓(xùn)能夠建立員工互動(dòng)渠道和網(wǎng)絡(luò)，工作輪換本身會(huì)提供更多的人際交往的機(jī)會(huì)和時(shí)間，確保員工能與同事不斷交流觀點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效而不是個(gè)體績(jī)效的績(jī)效考核體系，促使員工在關(guān)心個(gè)人績(jī)效的同時(shí)努力承擔(dān)起團(tuán)隊(duì)發(fā)展責(zé)任[40]。

圖1 研究框架

從關(guān)系需求滿意度的作用機(jī)制分析，首先，關(guān)系需求的滿足一方面在一定程度上促進(jìn)了員工將工作相關(guān)規(guī)則的內(nèi)化過程，導(dǎo)致工作相關(guān)的積極態(tài)度和行為，消除員工消極順從的心態(tài)；另一方面，只有關(guān)系需求滿意度會(huì)激發(fā)員工對(duì)上級(jí)主管的情感承諾。若員工與主管保持較好的關(guān)系：對(duì)員工來說，基于日常深刻的了解和接觸，他們能對(duì)上級(jí)的想法、意圖和偏好進(jìn)行準(zhǔn)確解讀，更有辦法說服上級(jí)改變決定；對(duì)于上級(jí)來說，如果提意見和想法的行為是來自關(guān)系親近的下屬，基于信任和了解，其建議和想法也更容易引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注、重視甚至采納。因此，改變了消極順從心態(tài)，并且相信自己建議會(huì)被采納的員工，會(huì)降低默許沉默行為的發(fā)生。其次，建立親密關(guān)系使得員工以更為積極和開放的心態(tài)分享想法和理念，積極參與組織問題的解決，而敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)(比如人際風(fēng)險(xiǎn))；而關(guān)系需求的滿足強(qiáng)調(diào)員工之間的親密感以及員工對(duì)組織的歸屬感。有研究指出，追求情感性關(guān)系的員工發(fā)自內(nèi)心地與他人保持和睦的、長(zhǎng)期互惠的關(guān)系，并不回避爭(zhēng)論，這與傳統(tǒng)意義上為防止利益受損，以功利性目的與他人維持的工具性關(guān)系有明顯區(qū)別[41]。因此本文推斷，以情感性聯(lián)系為基礎(chǔ)的關(guān)系需求滿意度越高，員工不會(huì)回避沖突而是勇敢面對(duì)以維持更長(zhǎng)久的和睦關(guān)系，即減少防御沉默的發(fā)生。此外，當(dāng)員工的關(guān)系需求被與同事和領(lǐng)導(dǎo)有價(jià)值的人際關(guān)系所滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生主觀積極情緒，從而提升工作投入和工作滿意度以及對(duì)組織的認(rèn)同感[11]，同時(shí)會(huì)從維護(hù)組織目標(biāo)或提高組織效能的角度提出自己的建議和看法，即減少了漠視沉默行為。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：關(guān)系需求滿意度在高績(jī)效工作系統(tǒng)和默許沉默之間起到中介作用。

假設(shè)4b：關(guān)系需求滿意度在高績(jī)效工作系統(tǒng)和漠視沉默之間起到中介作用。

假設(shè)4c：關(guān)系需求滿意度在高績(jī)效工作系統(tǒng)和防御沉默之間起到中介作用。

綜合所有研究假設(shè)，本文的研究框架如圖1所示。

三、研究方法

(一)數(shù)據(jù)收集與樣本特征

課題組采用問卷調(diào)查法，從湖南、山東、廣東等地的企業(yè)采集數(shù)據(jù)，涉及國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等多種企業(yè)性質(zhì)；并向被調(diào)查者鄭重聲明為匿名調(diào)查，調(diào)查結(jié)果僅用于科學(xué)研究。此外，由于所有的變量測(cè)量都是基于員工的自我報(bào)告形式，所以采用一種“反平衡”技術(shù)[42]，即讓因變量首先在問卷中出現(xiàn)，這種方式也有助于降低社會(huì)稱許性回答行為[43]。共發(fā)放530份問卷，回收467份問卷，剔除缺失值較多的無(wú)效問卷后，最終獲得376份有效問卷(有效回收率80.5%)。參與調(diào)研的主要是基層普通員工(61.2%)，平均年齡為35.2歲；男性 166 人，占比44.1%；大專及以下學(xué)歷占12.7%，本科學(xué)歷占71.3%，碩士研究及以上占16.0%；在本公司工作年限主要在5年以下，占72.3%。

(二)變量測(cè)量

所用量表均沿用現(xiàn)有成熟的、被廣泛引用的量表。所有題項(xiàng)均采用李克特級(jí)評(píng)分法，1～5代表“完全不符合/完全不滿意”到“完全符合/完全滿意”。

高績(jī)效工作系統(tǒng)的測(cè)量選用蕭和比約克曼(Xiao & Bj?rkman, 2006)[36]等開發(fā)的量表，包含10個(gè)題項(xiàng)，如“公司在選擇員工時(shí)有非常嚴(yán)密的程序”等。心理需求滿意度的測(cè)量選用奇尼亞拉和拜恩坦(Chiniara & Bentein, 2016)[34]改編整合后仍有良好的信度和效度的工作場(chǎng)所基本心理需求量表。其中，自主需求滿意度、能力需求滿意度和關(guān)系需求滿意度各包含4個(gè)題項(xiàng)。比如自主需求滿意度包括“我對(duì)自己在工作中自主程度的滿意度”等題項(xiàng)；能力需求滿意度包括“對(duì)本職工作勝任感的滿意程度”等題項(xiàng)；關(guān)系需求滿意度包括“對(duì)于在工作中與同事保持良好社交關(guān)系的滿意程度”等題項(xiàng)。員工沉默行為采用鄭曉濤等(2008)[12]開發(fā)的員工沉默三維度量表，默許沉默、防御沉默和漠視沉默各包含4個(gè)題項(xiàng)。默許沉默包括如“我的建議不會(huì)影響現(xiàn)行的狀況”等題項(xiàng)；防御沉默包括“擔(dān)心影響同事間的人際關(guān)系，對(duì)于他人工作中的欠缺和疏忽選擇沉默”等題項(xiàng)；漠視沉默包括“我和企業(yè)感情不深，沒必要說”等題項(xiàng)?？刂谱兞堪ǎ盒詣e、年齡、學(xué)歷和在本公司工作年限。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本文的數(shù)據(jù)均來自員工的自我報(bào)告，可能存在一定程度的共同方法偏差，故采用哈曼單因素檢驗(yàn)方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)[44]，即把所有變量的題項(xiàng)放在一起進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析。結(jié)果表明，8個(gè)因子特征根大于1，第一個(gè)因子解釋的變異為 32.105%，未占變異總解釋量的一半，說明共同方法偏差并不嚴(yán)重。

(二)信效度分析

本文對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)、自主需求滿意度、能力需求滿意度、關(guān)系需求滿意度、默許沉默、漠視沉默和防御沉默的克朗巴哈系數(shù)分別為0.933、0.825、0.863、0.884、0.885、0.909和0.895，均大于0.8，表明了量表具有較好的內(nèi)部一致性信度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：由于雙因子到六因子模型有多個(gè)，表格中僅列示擬合最優(yōu)的一組。

運(yùn)用軟件AMOS 23.0對(duì)各變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析以檢驗(yàn)區(qū)分效度。結(jié)果如表1 所示。結(jié)果表明，七因子模型擬合效果最為理想(2/df=1.314；PGFI=0.774;NFI=0.923；CFI=0.980；TLI=0.978；RMSE=0.029)， 顯著優(yōu)于其他因子模型，說明各個(gè)變量間具有較好的區(qū)分效度。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析

如表2所示，結(jié)果表明：高績(jī)效工作系統(tǒng)與默許沉默(β=-0.487，P<0.01)、漠視沉默(β=-0.456，P<0.01)和防御沉默(β=-0.347，P<0.01)顯著負(fù)相關(guān) ；高績(jī)效工作系統(tǒng)與自主需求滿意度(β=0.482，P<0.01)、能力需求滿意度(β=0.346，P<0.01)、關(guān)系需求滿意度(β=0.407，P<0.01)顯著正相關(guān)；自主需求滿意度與默許沉默(β=-0.576，P<0.01)、漠視沉默(β=-0.510，P<0.01)和防御沉默(β=-0.209，P<0.01)顯著負(fù)相關(guān)；能力需求滿意度與默許沉默(β=-0.489，P<0.01)、漠視沉默(β=-0.437，P<0.01)和防御沉默(β=-0.141，P<0.01)顯著負(fù)相關(guān) ；關(guān)系需求滿意度與默許沉默(β=-0.519，P<0.01)、漠視沉默(β=-0.524，P<0.01)和防御沉默(β=-0.429，P<0.01)顯著負(fù)相關(guān)。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：*表示在0.05水平上顯著相關(guān)；**表示在0.01水平上顯著相關(guān)。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

為驗(yàn)證假設(shè)1a、假設(shè)1b和假設(shè)1c，首先用多元回歸分析檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工默許沉默、防御沉默和漠視沉默的影響。結(jié)果表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)默許沉默(β=-0.494，P<0.05)、漠視沉默(β=-0.459，P<0.05)、防御沉默(β=-0.344，P<0.05)影響顯著，由此假設(shè)1a 、假設(shè)1b和假設(shè)1c都得到支持，即高績(jī)效工作系統(tǒng)可以直接降低員工的默許沉默、防御沉默和漠視沉默行為。

進(jìn)一步運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)如何通過三種不同心理需求滿意度對(duì)沉默行為產(chǎn)生作用。檢驗(yàn)結(jié)果見表3。

注：與假設(shè)模型相比，模型1增加了自主需求滿意度對(duì)防御沉默的直接作用；模型2增加了能力需求滿意度針對(duì)防御沉默的直接作用；模型3增加了自主需求滿意度和能力需求滿意度對(duì)防御沉默行為的直接作用；模型4增加了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)默許沉默、漠視沉默和防御沉默的直接作用；與模型4相比，模型5增加了自主需求滿意度針對(duì)防御沉默的直接作用；模型6增加了能力需求滿意度對(duì)防御沉默的直接作用；模型7增加了自主需求滿意度和能力需求滿意度針對(duì)防御沉默的直接作用；模型8增加了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)防御沉默的直接作用；模型9增加了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)漠視沉默的直接作用；模型10增加了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)默許沉默的直接作用；模型11增加了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)漠視沉默和防御沉默的直接作用；模型12增加了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)默許沉默和防御沉默的直接作用；模型13增加了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)默許沉默和漠視沉默的直接作用。

圖2 假設(shè)模型各變量間作用

為進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)的顯著性以及比較其差異性，本文按照普里徹和海斯(Preacher & Hayes, 2008)[45]建議的方法來檢驗(yàn)自主需求滿意度、能力需求滿意度和關(guān)系需求滿意度的中介作用。如表 4 所示，根據(jù)置信區(qū)間是否包含 0 的判斷標(biāo)準(zhǔn)可以看出，自主需求滿意度、能力需求滿意度和關(guān)系需求滿意度在高績(jī)效工作系統(tǒng)與默許沉默行為之間起中介作用， 進(jìn)一步證實(shí)假設(shè) 2a、假設(shè) 3a和假設(shè)4a。此外，從中介效應(yīng)的比較來看，ANS-CNS，ANS-RNS，CNS-RNS在 95% 的置信水平上的置信區(qū)間都包含 0，表明三種心理需求滿意度的中介效應(yīng)差異并不明顯。同理，假設(shè) 2b、假設(shè) 3b和假設(shè)4b 也得到支持，且三種心理需求滿意度的中介效應(yīng)差異并不明顯。只有關(guān)系需求滿意度在高績(jī)效工作系統(tǒng)與防御沉默行為之間起中介作用，而自主需求和能力需求滿意度不是其中介變量，假設(shè)4c 得到支持，從中介效應(yīng)的比較來看，ANS-RNS，CNS-RNS在 95% 的置信水平上的置信區(qū)間不包含 0，表明關(guān)系需求滿意度的中介效應(yīng)明顯大于自主需求滿意度和能力需求滿意度的中介效應(yīng)。

表4 高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工默許沉默行為的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

注：ANS代表自主需求滿意度；CNS代表能力需求滿意度；RNS代表關(guān)系需求滿意度；ANS-CNS表示自主需求滿意度的中介效應(yīng)減去能力需求滿意度的中介效應(yīng)；ANS-RNS表示自主需求滿意度的中介效應(yīng)減去關(guān)系需求滿意度的中介效應(yīng)；CNS-RNS表示能力需求滿意度的中介效應(yīng)減去關(guān)系需求滿意度的中介效應(yīng)。

五、結(jié)論與討論

(一)結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

第一，本文證實(shí)了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)抑制不同動(dòng)機(jī)的員工沉默行為的積極作用，將人們的視線從關(guān)注個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等相對(duì)穩(wěn)定、不易改變的因素，轉(zhuǎn)移到關(guān)注如何通過彈性調(diào)整人力資源管理實(shí)踐來抑制員工的沉默行為。一方面，進(jìn)一步豐富人力資源實(shí)踐在組織發(fā)展過程中重要戰(zhàn)略性積極作用，加深了對(duì)人力資源整體系統(tǒng)的理解；另一方面深化了人們對(duì)如何降低甚至打破員工沉默行為的認(rèn)識(shí)，豐富了對(duì)人力資源管理和員工沉默之間關(guān)系的研究，為研究成果的轉(zhuǎn)化利用提供了理論基礎(chǔ)。

第二，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過自主需求、能力需求和關(guān)系需求滿意度的提升均能打破默許沉默行為；通過自主需求、能力需求和關(guān)系需求滿意度的提升均能降低員工因漠視組織利益而導(dǎo)致的漠視沉默行為；通過關(guān)系需求滿意度的提升能夠使得員工為維護(hù)長(zhǎng)期互惠關(guān)系而勇敢面對(duì)沖突，進(jìn)而打破防御沉默行為。本文運(yùn)用自我決定理論對(duì)如何運(yùn)用高績(jī)效工作系統(tǒng)打破員工不同動(dòng)機(jī)沉默行為的中間過程機(jī)制進(jìn)行了整合。研究結(jié)果證實(shí)高績(jī)效工作系統(tǒng)通過滿足員工的基本心理需求從而產(chǎn)生有利的組織結(jié)果，這一結(jié)論進(jìn)一步指出心理需求滿意度可以作為人力資源實(shí)踐發(fā)揮作用的中介機(jī)制[25]。這一結(jié)論為研究人力資源實(shí)踐對(duì)員工影響的過程機(jī)制提供了新的視角。這些研究結(jié)論將中國(guó)情境下以往零散的關(guān)于沉默行為的研究，涉及自主需求滿意度提升的因素，如組織集權(quán)度和工作自主權(quán)等，涉及能力需求滿意度提升的因素，如一般自我效能感等，涉及關(guān)系需求滿意度提升的因素，如上下級(jí)關(guān)系和團(tuán)隊(duì)關(guān)系有機(jī)整合到自我決定理論這一理論框架中，加深了人們對(duì)于如何打破多動(dòng)機(jī)沉默行為的理解。與此同時(shí)，不同心理需求滿意度在其間發(fā)揮的獨(dú)特中介作用，進(jìn)一步證實(shí)了范德布勒克等(Van den Broeck et al., 2016)[11]提出的分別討論三種心理需求的中介作用更有研究?jī)r(jià)值的建議。

第三，本文進(jìn)一步發(fā)掘了不同心理需求對(duì)打破員工不同動(dòng)機(jī)沉默行為的差異性。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于抑制防御沉默，自主需求滿意度和能力需求滿意度在高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工防御沉默的中介作用并不顯著，其效應(yīng)明顯小于關(guān)系需求滿意度的中介作用。這可能是因?yàn)椋烙聊膭?dòng)機(jī)更多的是擔(dān)心建言的風(fēng)險(xiǎn)性，自主需求和能力需求滿意度的提升并不能降低員工對(duì)自己發(fā)表看法的行為可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)的主觀評(píng)估。關(guān)系需求滿意度與其他兩種心理需求滿意度的不同之處在于，它同時(shí)涉及員工與同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，以及由此產(chǎn)生的對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的歸屬感。在多重情感性關(guān)系的作用下，盡管客觀風(fēng)險(xiǎn)仍然存在，但是處于情感性關(guān)系的員工會(huì)降低自身對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的主觀評(píng)估，選擇面臨沖突而不是回避沖突。盡管何軒(2010)提出，中國(guó)情境下客觀存在的上下級(jí)之間較高的權(quán)力距離，即使關(guān)系質(zhì)量較高，也很難打破防御沉默[17]，但本文顯示在同事、上級(jí)和組織整體的多重情感性關(guān)系的作用下，防御沉默行為能夠受到抑制，這在一定程度上補(bǔ)充豐富了以往的研究。以上研究結(jié)果深入地認(rèn)識(shí)到打破員工不同動(dòng)機(jī)的沉默行為的差異性，拓展了員工不同動(dòng)機(jī)沉默行為的比較研究。

(二)實(shí)踐意義

本文具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。第一，企業(yè)可通過構(gòu)建完善的高績(jī)效工作系統(tǒng)，發(fā)揮各實(shí)踐的協(xié)同作用，既能從源頭上防止沉默行為的產(chǎn)生，也能綜合降低已存在的不同類型的沉默行為。由于組織實(shí)際實(shí)施和員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)有所偏差，因此企業(yè)還應(yīng)將已制定的人力資源實(shí)踐準(zhǔn)確無(wú)誤地傳達(dá)給員工，使其在員工身上發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。第二，基本心理需求的滿足在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工沉默之間扮演重要角色。在采取措施抑制員工沉默行為的過程中，企業(yè)要注重員工基本需求，通過增加員工工作自主權(quán)、參與公司決策等實(shí)踐提高員工的自主需求滿意度；可以通過加強(qiáng)培訓(xùn)、強(qiáng)調(diào)未來技能發(fā)展的績(jī)效考核等實(shí)踐提升員工能力需求滿意度；也可以通過增加員工之間聯(lián)系的信息分享、團(tuán)隊(duì)工作等實(shí)踐提升員工的關(guān)系需求滿意度。第三，同一組織不一定同時(shí)存在三種類型的沉默行為，組織也可從節(jié)約成本的角度出發(fā)，針對(duì)性地采取人力資源實(shí)踐予以解決。比如為降低組織內(nèi)存在最為普遍的防御沉默，只有在組織內(nèi)部建立親密且有歸屬感的情感性關(guān)系的人力資源實(shí)踐，員工才會(huì)卸下心理防備，勇敢打破沉默。

六、研究局限和未來研究方向

本文存在若干不足之處。第一，所有變量均源自員工自我報(bào)告，且都是橫截面數(shù)據(jù)，既可能受到同源誤差的影響，同時(shí)又無(wú)法準(zhǔn)確驗(yàn)證變量間的因果關(guān)系。雖然前期經(jīng)過程序控制，統(tǒng)計(jì)結(jié)果也表明同源誤差并沒有影響研究結(jié)果，但未來應(yīng)采用多時(shí)點(diǎn)、員工與非員工報(bào)告相結(jié)合、縱向研究方式收集的數(shù)據(jù)來測(cè)量變量，增加研究的精確性。第二，本文只考慮了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工沉默行為的中介作用機(jī)制，并未考慮其邊界條件，而高績(jī)效工作系統(tǒng)作用的發(fā)揮還會(huì)受到員工個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等多種因素的影響，未來應(yīng)進(jìn)一步考慮將這些變量納入邊界條件予以探究。