撖建國 張占雷 高正乾

摘 要：企業(yè)員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理固化，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，給企業(yè)帶來新的管理理念與思想。但大量的員工流動(dòng)則會(huì)導(dǎo)致員工的流失，不利于企業(yè)項(xiàng)目發(fā)展，給工程的實(shí)施帶來不便，會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力流動(dòng);招聘;員工積極性

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）12（b）--02

“金三銀四”“金九銀十”是人才流動(dòng)的高峰特殊時(shí)期，很多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)崗位人員空缺狀況。蘭州瑞杰信息科技有限公司是一家IT行業(yè)中小企業(yè)，雖然造成該類現(xiàn)象的原因主要由行業(yè)、公司、員工個(gè)人三個(gè)層面構(gòu)成，但由于后兩種的原因經(jīng)常是不可控的，而公司層面的原因是相對可控的。所以本文對中小企業(yè)人力流動(dòng)與流失的現(xiàn)狀分析主要從公司方面展開。

1 蘭州瑞杰信息人力流動(dòng)與流失的現(xiàn)狀

1.1 人員流動(dòng)與流失的時(shí)間相對較為集中

近幾年該類IT行業(yè)企業(yè)人力流失的旺季主要為2—5月，即新年之后。以蘭州瑞杰信息科技有限公司2019年離職人員情況為例（如圖1所示），春節(jié)之后的一個(gè)月時(shí)間內(nèi)離職人員數(shù)量會(huì)占到該公司全年離職人員的43%，2—5月離職人員數(shù)量會(huì)占到全年離職人員數(shù)量的71.43%。短期內(nèi)如此高比重的離職率容易造成企業(yè)人員的恐慌、歸屬感的缺失，給各部門工作造成極大的壓力。

1.2 基層員工、年輕員工流失率較高

在IT類企業(yè)頻繁變動(dòng)的人員主要為入職1～2年的年輕員工、基層員工。以蘭州瑞杰信息科技有限公司2019年離職人員為例，基層人員離職數(shù)量占全年離職人員數(shù)量的85.71%，工齡在2年以內(nèi)的人員離職數(shù)量占全年離職人員數(shù)量的71.43%。該公司每年都會(huì)通過校園招聘的形式補(bǔ)充大量的新鮮血液來引進(jìn)新的思想、新的概念，但第一次步入職場的大學(xué)畢業(yè)生，職業(yè)期望與現(xiàn)實(shí)工作之間往往會(huì)產(chǎn)生一定的落差，所以年輕的基層員工離職率一直居高不下。小型的IT行業(yè)公司對于員工的心理方面培訓(xùn)不足、重視不夠，長期積累該類員工往往會(huì)選擇更換工作環(huán)境來解決個(gè)人心理落差，離職率也隨之上升，如表1所示。

1.3 基層員工提升較慢，發(fā)展空間有限

蘭州瑞杰信息作為一名IT類有限責(zé)任公司，其管理思想雖然相對比較開放，但對于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求已有一定的差距，且公司管理層崗位人員較多是由公司領(lǐng)導(dǎo)指定的同事?lián)?，一般都是隨著工作年限及經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)提拔為管理層，管理方式相對較為傳統(tǒng)，導(dǎo)致公司人才理念更新滯后。年輕員工往往經(jīng)驗(yàn)不足、在公司工齡較短，很難取得領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與信任，從而難以得到提升。以蘭州瑞杰信息公司為例，公司共設(shè)立部門6個(gè)，辦事處2個(gè)，自2012—2019年中層崗位人員共有12位人員擔(dān)任，但只有2位屬于工作能力突出在2年內(nèi)得到提升的情況，其他中層人員均為工齡在5年以上的老員工擔(dān)任。

2 蘭州瑞杰信息人力流動(dòng)與流失的主要原因

目前引起企業(yè)人力流動(dòng)與流失的主要原因是由現(xiàn)有管理體系使員工歸屬感欠佳、企業(yè)文化單一、企業(yè)發(fā)展前景不好、對公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可度欠佳、員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)公平度不夠、缺乏有效的激勵(lì)體系、缺乏必要的晉升渠道等原因組成。

3 解決人力流動(dòng)與流失的對策

3.1 創(chuàng)建良好的企業(yè)文化及工作氛圍

優(yōu)秀的企業(yè)文化需要博采眾長，長期月累，再從中歸納樹立屬于自己的文化，是一個(gè)長期的時(shí)間積累過程。但員工不會(huì)看重或者注意營造企業(yè)文化的過程，只看重自己是否在一個(gè)愉悅、公平、團(tuán)結(jié)、積極向上的集體中工作。所以，管理者應(yīng)該盡力創(chuàng)造這樣的企業(yè)文化氛圍，在這樣的環(huán)境中工作，企業(yè)才會(huì)人盡其才，員工才會(huì)盡自己最大的努力不斷提升自己。

3.2 良好的發(fā)展空間和完善的晉升通道

良好的行業(yè)前景可以激發(fā)員工的工作熱情，良好的企業(yè)前景可以刺激員工不斷提升自己，縮短自己與企業(yè)發(fā)展要求之間的差距。企業(yè)要向員工提供良好的晉升通道和發(fā)展空間，管理者可以從以下幾方面進(jìn)行。

（1）建立晉升體系，鼓勵(lì)員工通過不斷提高自己的能力競爭上崗。出現(xiàn)崗位空缺時(shí)往往通過外部招聘和內(nèi)部選拔兩種方式進(jìn)行人才補(bǔ)給，但人們往往認(rèn)為外聘人員相對較容易管理，首先會(huì)從外部招聘人員，而忽略內(nèi)部提拔。當(dāng)然部分企業(yè)也會(huì)先進(jìn)行內(nèi)部提拔，但由于缺乏晉升通道、或晉升機(jī)制不健全、或?qū)?nèi)部員工太熟悉、太了解，看到的總是被各種各樣的缺點(diǎn)，而看不到員工發(fā)光發(fā)亮的優(yōu)點(diǎn)，從而放棄內(nèi)部提拔。但這種方式對內(nèi)部員工的沖擊非常大，嚴(yán)重消磨了員工積極向上的干勁兒，既不利于激勵(lì)員工，也不利于積極向上的工作氣氛營造。

（2）可采用輪崗制度，對于部分員工能力高于本職位的，但又沒有合適的空缺，這樣不僅可以鍛煉員工的積極應(yīng)變能力，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，也為其接手更高層次的工作崗位立下良好的基礎(chǔ)，培養(yǎng)良好且扎實(shí)的工作經(jīng)歷。

（3）提供充足的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。培訓(xùn)的方式可以是多樣的，善于發(fā)現(xiàn)，就會(huì)讓培訓(xùn)隨時(shí)隨地展開。不同的企業(yè)單位有不同的培訓(xùn)方式，根據(jù)自己單位的企業(yè)文化開展相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，提高整體核心凝聚力，從而使企業(yè)的面貌煥然一新，為員工提供更廣泛的就業(yè)平臺(tái)。

3.3 樹立良好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人格魅力、提升管理者的管理水平

在企業(yè)發(fā)展過程中，公司的發(fā)展方向及前景很大程度上由領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平高低決定著，同樣，員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性也受到領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風(fēng)格的影響。

（1）用人不疑、疑人不用。團(tuán)隊(duì)管理需要有基本的信任，在一個(gè)沒有信任的團(tuán)隊(duì)里工作，員工工作效率會(huì)嚴(yán)重受到影響，用他就給他充分的權(quán)利，讓他發(fā)揮自己最大的能力為公司盡職盡責(zé)。

（2）工作問題面對面及時(shí)溝通。任何問題都可以放在桌面，面對面及時(shí)進(jìn)行溝通處理，不可和其他員工說自己某位員工的不是，當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工，更容易引起員工的不滿情緒，日積月累就會(huì)產(chǎn)生情緒爆發(fā)，給公司造成不必要的損失。

（3）敢于為自己和員工承擔(dān)責(zé)任，經(jīng)常有領(lǐng)導(dǎo)為了在企業(yè)中樹立自己的威望，不但不為員工承擔(dān)責(zé)任，甚至將自己的錯(cuò)誤推給員工承擔(dān)，這樣雖然暫時(shí)保住了自己的顏面，但路遙知馬力、日久見人心，長此以往在員工心目中失去的必將是員工長久的尊重和信任。

（4）對于員工的管理要取其所長，避其所短。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，真正融入企業(yè)，相信一切困難都不再是困難。

3.4 提供有競爭力的薪酬水平、福利待遇等

要實(shí)時(shí)了解同行業(yè)的薪酬福利待遇水平，確保員工的福利待遇，和其他企業(yè)相比，要有一定的優(yōu)勢，這樣才能吸引更多的人才。對于企業(yè)的骨干員工、核心員工，要舍得給予高薪，從而留住核心人才，只有讓員工知道有付出就有相應(yīng)的回報(bào)，才能夠在以后的工作中更加努力。

3.5 強(qiáng)化對離職后的員工管理

加強(qiáng)與離職員工的溝通，歡迎他常到公司，離職員工經(jīng)常到公司與在職人員溝通，不僅會(huì)增強(qiáng)企業(yè)歸屬感，更會(huì)感化潛在的離職員工。如果他們重返公司，會(huì)無形中產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”，對在職的員工心理上產(chǎn)生極大的震撼。

綜上所述，良好的企業(yè)文化及工作氛圍、公平合理的晉升通道、管理者較高的人格魅力、有競爭力的薪資水平，都可以給員工較強(qiáng)的歸屬感。從而避免新員工因不適應(yīng)而離職，減少老員工因企業(yè)缺乏活力而另謀高就，使人員流動(dòng)保持良性循環(huán)，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

趙劍平.打造優(yōu)秀企業(yè)文化增強(qiáng)核心競爭力[J].科技創(chuàng)業(yè)家，2013（10）：164.

陶雪芹.中小企業(yè)員工流動(dòng)問題研究[D].互聯(lián)網(wǎng)論文庫.

該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢？[EB/OL].應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)，2017-07-30.https：//www.yjbys.com/qiuzhizhinan/show-204954.html.