黃賢環(huán)，王 瑤

（山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，山西 太原 030006）

一、引言

由于現(xiàn)代公司制下所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離使得企業(yè)內(nèi)部存在嚴(yán)重的代理問(wèn)題，要緩解代理沖突帶來(lái)的利益矛盾就需要設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)政策（Jensen和Meckling，1976；沈藝峰和李培功，2010）。對(duì)企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)和約束是現(xiàn)代公司治理的重要內(nèi)容，也是發(fā)揮高管聰明才智、抑制高管私利動(dòng)機(jī)的重要舉措。合理的高管薪酬制度一方面能夠激發(fā)高管的積極性，降低所有者與高管之間的代理問(wèn)題；另一方面有利于減少高管為追求個(gè)人私利而產(chǎn)生的權(quán)力尋租行為。在我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)制度背景和社會(huì)發(fā)展階段，國(guó)有企業(yè)高管“天價(jià)薪酬”一直被人們所詬病，而國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度設(shè)計(jì)也始終是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題?；诖?，中共中央和國(guó)務(wù)院先后出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（2009年）、中央“八項(xiàng)規(guī)定”（2012年）和《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（2014年）三次限薪政策。其中，2009年出臺(tái)的“限薪令”，從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和在職消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理作了進(jìn)一步規(guī)范。2012年中央出臺(tái)的“八項(xiàng)規(guī)定”則要求包括國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部在內(nèi)的人員改進(jìn)工作作風(fēng)，提出“要厲行勤儉節(jié)約，嚴(yán)格遵守廉潔從政有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行住房、車(chē)輛配備等有關(guān)工作和生活待遇的規(guī)定”，這事實(shí)上對(duì)國(guó)有企業(yè)高管在職消費(fèi)進(jìn)行了比較嚴(yán)格的限制。2014年又出臺(tái)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，從“完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)督、調(diào)節(jié)水平和規(guī)范待遇”五方面對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行改革，提出央企負(fù)責(zé)人將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國(guó)有企業(yè)高管當(dāng)期業(yè)績(jī)和中長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，抑制國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬畸高現(xiàn)象，縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

針對(duì)中央和國(guó)務(wù)院出臺(tái)的限薪政策，已有文獻(xiàn)對(duì)其效果進(jìn)行了比較深入的探討，著重考察了限薪政策下高管薪酬差距是否有所縮小，以及限薪政策是否真正達(dá)到抑制國(guó)有企業(yè)高管薪酬畸高的現(xiàn)象（沈藝峰和李培功，2010；梅潔，2015；吳成頌和周煒，2016；楊青等，2018；劉鳳芹和于洪濤，2019）。然而，限薪政策的出臺(tái)最直接的影響是國(guó)有企業(yè)高管工作的積極性很可能受到制約。在得不到原有高額薪酬的條件下，高管獲取私利和權(quán)力尋租的動(dòng)機(jī)會(huì)增強(qiáng)，這就很可能影響高管經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)性和合理性。高管作為企業(yè)重要的人力資本和核心資源，對(duì)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新投入、組織管理效率、勞動(dòng)力資源的引進(jìn)和培育、技術(shù)更新以及資源配置效率的提升等起到至關(guān)重要的作用，而企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升的關(guān)鍵在于資源配置效率的優(yōu)化和技術(shù)進(jìn)步。因此，限薪政策的出臺(tái)很有可能對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升產(chǎn)生重要影響，但已有文獻(xiàn)未給出直接證據(jù)。而研究限薪政策對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響能夠進(jìn)一步探究限薪政策的合理性和有效性，為中央和國(guó)務(wù)院有關(guān)部門(mén)制定科學(xué)合理的國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度提供理論參考，也有助于進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)公司治理，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

鑒于此，本文選擇2007–2017年我國(guó)滬深兩市上市公司的樣本數(shù)據(jù)，著重考察政府2009年《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》、2012年中央“八項(xiàng)規(guī)定”和2014年《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》三次限薪政策的出臺(tái)對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升的影響。研究結(jié)果表明：三次限薪政策的出臺(tái)都顯著抑制了國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升；在考察規(guī)模差異時(shí)發(fā)現(xiàn)，2009年“限薪令”、2012年“八項(xiàng)規(guī)定”的出臺(tái)，對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的負(fù)面效應(yīng)顯著性水平一致，但2014年限薪政策僅對(duì)規(guī)模較小樣本公司全要素生產(chǎn)率的抑制作用顯著；考察成長(zhǎng)性差異時(shí)發(fā)現(xiàn)，2009年限薪政策和2014年限薪政策對(duì)成長(zhǎng)性較好樣本公司全要素生產(chǎn)率提升的抑制作用更加明顯，而2012年“八項(xiàng)規(guī)定”對(duì)成長(zhǎng)性較高組和較低組全要素生產(chǎn)率的抑制作用顯著性水平一致。這些研究發(fā)現(xiàn)為政府相關(guān)部門(mén)評(píng)估限薪政策的有效性提供了新的著眼點(diǎn)，同時(shí)能夠指導(dǎo)國(guó)有企業(yè)監(jiān)管部門(mén)更好地完善國(guó)有企業(yè)薪酬制度和激勵(lì)與約束機(jī)制。

本文可能的研究貢獻(xiàn)為：（1）我國(guó)在2009年、2012年和2014年先后對(duì)國(guó)有企業(yè)出臺(tái)限薪政策，這為本文考察實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)“高質(zhì)量發(fā)展”背景下國(guó)有企業(yè)限薪政策的有效性及其經(jīng)濟(jì)后果提供了一個(gè)良好的準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)。本文運(yùn)用DID的實(shí)證研究方法探究三次限薪政策出臺(tái)的經(jīng)濟(jì)后果，能夠?yàn)橄扌秸呓?jīng)濟(jì)后果的研究奠定一定的理論基礎(chǔ)，并能夠提供方法論上的參考。（2）現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于國(guó)有企業(yè)限薪政策經(jīng)濟(jì)后果的研究更多地集中于考察限薪政策是否能夠縮小國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，抑制國(guó)有企業(yè)高管薪酬畸高現(xiàn)象（沈藝峰和李培功，2010；牟韶紅等，2016；劉鳳芹和于洪濤，2019），以及限薪政策對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響（吳成頌和周煒，2016），但忽視了限薪政策對(duì)高管工作積極性和工作效率的影響，以及由此而引發(fā)的企業(yè)全要素生產(chǎn)率的變化。本文考察限薪政策對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響，為研究我國(guó)限薪政策的經(jīng)濟(jì)后果提供了新的視角，且與考察限薪政策對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響的文獻(xiàn)不同，企業(yè)業(yè)績(jī)作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終目標(biāo)，限薪政策對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響事實(shí)上鏈條較長(zhǎng)，而本文將落腳點(diǎn)放置于限薪后高管工作積極性和工作效率變化最為直接的結(jié)果?全要素生產(chǎn)率的變化，能夠更好地揭示宏觀政策對(duì)微觀企業(yè)的影響，拓寬“宏觀—微觀”的研究范式。（3）本文同時(shí)考察企業(yè)規(guī)模和成長(zhǎng)性差異分別對(duì)限薪政策與國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率關(guān)系的影響，能夠揭示不同橫截面特征差異下限薪政策與國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率關(guān)系的差異。這都為政府從多方位和多角度考察限薪政策對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響提供理論借鑒。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）政府“限薪令”政策的有效性研究

自2009年政府“限薪令”出臺(tái)以來(lái)，學(xué)術(shù)界對(duì)限薪政策能否有效抑制國(guó)有企業(yè)高管薪酬畸高現(xiàn)象、縮小國(guó)有企業(yè)薪酬差距進(jìn)行了廣泛的研究，主要有三種觀點(diǎn)：（1）政府“限薪令”沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的限薪效果。李燕萍等（2010）通過(guò)研究金融企業(yè)高管人力資本成本與其薪酬之間的關(guān)系，提出政府“一刀切”式地頒布“限薪令”，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬最高限的設(shè)定缺乏一定的合理性，且實(shí)施起來(lái)比較困難。2009年“限薪令”出臺(tái)后，國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平出現(xiàn)不降反升的異?，F(xiàn)象，且國(guó)有企業(yè)高管運(yùn)氣薪酬依然存在，政府“限薪令”并未達(dá)到預(yù)期效果（沈藝峰和李培功，2010）。進(jìn)一步地，梅潔（2015）研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是中央“八項(xiàng)規(guī)定”還是“限薪令”的出臺(tái)均未對(duì)國(guó)有企業(yè)高管貨幣薪酬和在職消費(fèi)的降低起到積極作用；政府“限薪令”的出臺(tái)并沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效果產(chǎn)生影響，對(duì)壟斷性國(guó)有企業(yè)的影響也并不明顯，且“限薪令”頒布后高管在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效存在不顯著的正向激勵(lì)。（2）“限薪令”對(duì)限制國(guó)有企業(yè)高管薪酬畸高具有積極作用。已有研究發(fā)現(xiàn)，政府2009年“限薪令”和2012年“八項(xiàng)規(guī)定”出臺(tái)后，國(guó)有企業(yè)高管超額在職消費(fèi)有所收斂（牟韶紅等，2016）?！跋扌搅睢弊鳛檎深A(yù)國(guó)有企業(yè)薪酬改革的方式，彌補(bǔ)了公司治理機(jī)制的缺陷，使得國(guó)有企業(yè)超額薪酬水平顯著下降，且對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用得到進(jìn)一步強(qiáng)化（吳成頌和周煒，2016）。企業(yè)業(yè)績(jī)的變化是限薪政策帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)后果，但影響鏈條較長(zhǎng)，已有文獻(xiàn)并沒(méi)有很好地揭示限薪政策更為直接的經(jīng)濟(jì)后果。此外，常風(fēng)林等（2017）研究發(fā)現(xiàn)，“八項(xiàng)規(guī)定”和“限薪令2015”①新的“限薪令”于2014年頒布，2015年開(kāi)始實(shí)施。雖然有效抑制了央企負(fù)責(zé)人薪酬的過(guò)快增長(zhǎng)，但在市場(chǎng)化薪酬改革的同時(shí)，應(yīng)該注意發(fā)揮政府限薪政策的效果；而2014年《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》的出臺(tái)則降低了央企高管的貨幣薪酬與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，在一定程度上達(dá)到了限制高管畸高薪酬的目標(biāo)，具有實(shí)際約束力（楊青等，2018；劉鳳芹和于洪濤，2019）。（3）“限薪令”政策只起到部分作用。田妮和張宗益（2015）從不完全契約視角研究了政府“限薪令”的有效性，發(fā)現(xiàn)“限薪令”只限制了國(guó)有企業(yè)高管通過(guò)正式契約獲得薪酬，而并沒(méi)有約束關(guān)系契約獲取的薪酬，“限薪令”的出臺(tái)作用有限。張楠和盧洪友（2017）的研究也發(fā)現(xiàn)，2009年“限薪令”的出臺(tái)并沒(méi)有降低國(guó)有企業(yè)高管的貨幣薪酬，但減緩了貨幣薪酬的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)“限薪令”的實(shí)施使得地方國(guó)有企業(yè)在職消費(fèi)增加，而中央企業(yè)在職消費(fèi)增加不明顯。此外，F(xiàn)rydman和Molloy（2012）研究了美國(guó)羅斯福總統(tǒng)在第二次世界大戰(zhàn)期間實(shí)施的設(shè)定企業(yè)高管薪酬最高上限和限制員工工資增速的限薪政策是否有效，并得出政府對(duì)工資的限制最好具有適度性的結(jié)論。Jensen和Murphy（1990）則認(rèn)為，對(duì)企業(yè)高管薪酬的管制是對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)價(jià)值的限定，不符合勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的規(guī)律。綜上所述，已有文獻(xiàn)雖然對(duì)限薪政策的有效性進(jìn)行了廣泛研究，但是并未涉及其對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。

（二）企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響因素研究

關(guān)于企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響因素，在宏觀上，已有研究發(fā)現(xiàn)，金融摩擦通過(guò)扭曲企業(yè)進(jìn)入和退出機(jī)制，導(dǎo)致生產(chǎn)要素錯(cuò)配，抑制企業(yè)全要素生產(chǎn)率，并成為國(guó)家之間全要素生產(chǎn)率、行業(yè)產(chǎn)出水平以及資本產(chǎn)出差異的主要原因（Buera和Shin，2011），而金融發(fā)展通過(guò)“效率通道”和“技術(shù)通道”對(duì)全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生水平效應(yīng)和增長(zhǎng)效應(yīng)（高偉生，2018）。已有研究也表明，政府的宏觀政策也是影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率的重要原因。所得稅稅率降低通過(guò)優(yōu)化資源配置、緩解融資約束、增加研發(fā)投入和人力資本投入，從而提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率（鄭寶紅和張兆國(guó)，2018）。雖然稅收優(yōu)惠能夠有效促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升，但過(guò)度的稅收優(yōu)惠政策會(huì)抑制企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的投入，不利于全要素生產(chǎn)率的提升（楊莎莉等，2019）。而R&D補(bǔ)貼通過(guò)尋租從總體上降低了企業(yè)全要素生產(chǎn)率，且這種效應(yīng)伴隨補(bǔ)貼強(qiáng)度的增強(qiáng)而增強(qiáng)（焦翠紅和陳鈺芬，2018）。進(jìn)一步地，由于控制政策的出臺(tái)使得兩控區(qū)的生產(chǎn)成本高于非兩控區(qū)，從而阻礙了企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升；而重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)政策的實(shí)施導(dǎo)致資源錯(cuò)配，企業(yè)出現(xiàn)過(guò)度投資和投資效率下降，最終降低了企業(yè)全要素生產(chǎn)率（張莉等，2019）。在微觀上，已有研究發(fā)現(xiàn)，資本錯(cuò)配、要素市場(chǎng)扭曲引發(fā)的資源配置效率損失導(dǎo)致全要素生產(chǎn)率下降（黃賢環(huán)和王瑤，2019），而資本、勞動(dòng)資源配置效率的提高和人才引進(jìn)能夠促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升（Hsieh和Klenow，2009）。勞動(dòng)力成本的上升、品牌資本與R&D資本對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提高具有積極作用，而商業(yè)信用能夠通過(guò)管理營(yíng)運(yùn)資本、平滑現(xiàn)金流和創(chuàng)新投資提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率（肖文和薛天航，2019）。企業(yè)R&D溢出、研發(fā)活動(dòng)、技術(shù)開(kāi)發(fā)和改造投入能夠顯著提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率，融資約束則顯著降低了企業(yè)全要素生產(chǎn)率，而政府補(bǔ)貼可抵消融資約束對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的負(fù)面效應(yīng)（任曙明和呂鐲，2014）。

此外，公司治理機(jī)制中薪酬制度設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率也產(chǎn)生重要影響。高管薪酬差距能夠有效促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的持續(xù)增長(zhǎng)（高良謀和盧建詞，2015；盛明泉等，2019）。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大時(shí)，企業(yè)全要素生產(chǎn)率越高，且這種正向關(guān)系僅在薪酬差距較低樣本中顯著（黎文靖和胡玉明，2012）。然而，楊竹清和陸松開(kāi)（2018）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管之間的薪酬差距、高管與員工之間的薪酬絕對(duì)差距都與企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著正相關(guān)，但高管與員工之間的薪酬相對(duì)差距與企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)，并呈現(xiàn)倒U形關(guān)系?？梢?jiàn)，高管薪酬?duì)顩r對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響并沒(méi)有達(dá)成一致的見(jiàn)解，有必要進(jìn)一步考察政府限薪政策對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。

三、理論分析與研究假設(shè)

依據(jù)科布道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)Q=A.Lα.Kβ的相關(guān)理論，Q代表產(chǎn)量，L代表企業(yè)勞動(dòng)力的投入，K代表企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的資本投入，而A則為企業(yè)的全要素生產(chǎn)率，反映的是企業(yè)資本、勞動(dòng)力、技術(shù)、管理、組織等要素的投入所形成的最大化產(chǎn)出。全要素生產(chǎn)率是相對(duì)于資本投入產(chǎn)出率、勞動(dòng)力投入產(chǎn)出率等單要素生產(chǎn)率而言的，其提升的關(guān)鍵在于資源配置效率的改善和科技進(jìn)步（盛明泉等，2019）。而無(wú)論是資源配置的效率還是技術(shù)進(jìn)步所帶來(lái)的生產(chǎn)率的提高，都離不開(kāi)企業(yè)高管的行為決策。高管作為企業(yè)的核心成員，決定著企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的方向和效果（楊青等，2018）。我國(guó)實(shí)施國(guó)有企業(yè)限薪政策的初衷是為了抑制被社會(huì)詬病已久的國(guó)有企業(yè)高管“天價(jià)薪酬”和畸高薪酬制度。然而，事實(shí)上限薪政策的出臺(tái)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管行為產(chǎn)生了較大影響，如國(guó)有企業(yè)高管的投融資決策、資金配置方向、資源配置效率和管理效率等。換言之，政府限薪政策的出臺(tái)會(huì)直接影響國(guó)有企業(yè)高管配置資源的效率和行為決策方式，進(jìn)而影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。

首先，全要素生產(chǎn)率的提升需要依賴(lài)資源的優(yōu)化配置。在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的現(xiàn)代公司制下，代理問(wèn)題的產(chǎn)生需要通過(guò)薪酬激勵(lì)等形式加以緩解（黃賢環(huán)等，2019），而限薪政策事實(shí)上采用“一刀切”的政府干預(yù)方式強(qiáng)制調(diào)控國(guó)有企業(yè)高管薪酬（李燕萍等，2010）。雖然其初衷是為了抑制國(guó)有企業(yè)高管“天價(jià)薪酬”和畸高薪酬的現(xiàn)象，更好地維護(hù)社會(huì)公平，但是這種行政干預(yù)的方式會(huì)嚴(yán)重挫傷國(guó)有企業(yè)高管的積極性。高管作為企業(yè)的核心力量，其行為決策直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗，而全要素生產(chǎn)率的提升則依賴(lài)于企業(yè)資源配置效率的優(yōu)化（盛明泉等，2019）。限薪政策的出臺(tái)降低了國(guó)有企業(yè)高管的貨幣薪酬和在職消費(fèi)，一方面，國(guó)有企業(yè)高管得不到自身預(yù)期的薪酬待遇，就很有可能產(chǎn)生消極懈怠的情緒，不利于做出科學(xué)合理的財(cái)務(wù)決策，也不利于資源的優(yōu)化配置（常風(fēng)林等，2017；楊青等，2018）。換句話說(shuō)，限薪政策的出臺(tái)降低了企業(yè)管理效率，實(shí)質(zhì)上降低了企業(yè)全要素生產(chǎn)率。另一方面，限薪政策的出臺(tái)，降低了國(guó)有企業(yè)高管的可視化薪酬，打擊了高管的工作積極性。為了尋求既定的薪酬目標(biāo)，甚至超額報(bào)酬，國(guó)有企業(yè)高管很有可能通過(guò)委托代理關(guān)系采取更多的權(quán)力尋租行為，以提高自身的隱性薪酬（劉鳳芹和于洪濤，2019）。而這種權(quán)力尋租行為，勢(shì)必影響國(guó)有企業(yè)資源配置效率的優(yōu)化，甚至出現(xiàn)資源的錯(cuò)配現(xiàn)象，從而不利于企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。

其次，全要素生產(chǎn)率的提升需要依賴(lài)科技進(jìn)步。作為影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率的研發(fā)創(chuàng)新具有三個(gè)重要特征：一是高風(fēng)險(xiǎn)性，企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的不確定性較高，存在較高的失敗風(fēng)險(xiǎn)；二是長(zhǎng)期性，研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)作為一項(xiàng)重要的投資活動(dòng)，研發(fā)周期一般比較長(zhǎng)，時(shí)間跨度大，這也導(dǎo)致研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)具有較大的不確定性和較高的風(fēng)險(xiǎn)；三是資產(chǎn)專(zhuān)用性，對(duì)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的投入具有專(zhuān)用性，使得企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的調(diào)整成本較大（張瑞君等，2017）。然而，限薪政策出臺(tái)后，國(guó)有企業(yè)高管會(huì)因?yàn)樾匠甏龅慕档投辉赋袚?dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，從而減少具有高風(fēng)險(xiǎn)、高投入、長(zhǎng)期性的研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)，這就會(huì)抑制企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。

綜上所述，2009年“限薪令”、2012年“八項(xiàng)規(guī)定”以及2014年“限薪令”的出臺(tái)不利于國(guó)有企業(yè)高管積極性的發(fā)揮，可能會(huì)引發(fā)國(guó)有企業(yè)高管的權(quán)力尋租行為，從而降低企業(yè)資源配置效率；同時(shí)，通過(guò)降低國(guó)有企業(yè)高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)意愿，減少具有高風(fēng)險(xiǎn)、高投入、長(zhǎng)期性的研發(fā)創(chuàng)新的支出，進(jìn)而抑制企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，不利于企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。因此，可以預(yù)期，限薪政策的出臺(tái)很有可能抑制國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：2009年政府“限薪令”的出臺(tái)抑制了國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。

假設(shè)1b：2012年政府“八項(xiàng)規(guī)定”的出臺(tái)抑制了國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。

假設(shè)1c：2014年政府“限薪令”的出臺(tái)抑制了國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

為檢驗(yàn)本文研究假設(shè)，我們選取2007–2017年滬深兩市上市公司的數(shù)據(jù)，運(yùn)用DID研究方法實(shí)證檢驗(yàn)限薪政策的出臺(tái)對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。對(duì)于搜集的樣本公司數(shù)據(jù)，本文作如下處理：剔除金融保險(xiǎn)類(lèi)樣本；剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本；剔除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的樣本；剔除ST類(lèi)樣本。經(jīng)過(guò)以上處理，本文最終獲得了14 418個(gè)樣本觀測(cè)值，以上研究數(shù)據(jù)主要從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中獲得。本文同時(shí)對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理，以應(yīng)對(duì)異常值帶來(lái)的研究結(jié)果偏差問(wèn)題。

（二）變量界定

對(duì)于企業(yè)全要素生產(chǎn)率的測(cè)度，當(dāng)前學(xué)術(shù)界并沒(méi)有形成統(tǒng)一的看法。全要素生產(chǎn)率測(cè)度方法主要包括參數(shù)法、半?yún)?shù)法和非參數(shù)法。其中，參數(shù)法包括隨機(jī)前沿函數(shù)分析法(SFA)和Solow余值法；半?yún)?shù)法主要包括OP法和LP法等；非參數(shù)法則主要包括數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法(DEA)和指數(shù)法。本文借鑒魯曉東和連玉君（2012）等的研究，采用OLS法擬合出實(shí)體企業(yè)全要素生產(chǎn)率，以Tfp表示。采用OLS法主要考慮到該方法滿足線性、無(wú)偏及方差最小性，可以比較簡(jiǎn)便地求得未知的數(shù)據(jù)，并使這些擬合的數(shù)據(jù)與實(shí)際數(shù)據(jù)之間誤差的平方和最小。因此，在此模型下擬合出的企業(yè)全要素生產(chǎn)率比較準(zhǔn)確。當(dāng)然，為了保證研究結(jié)論的穩(wěn)健性，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分，采用Levinsohn和Petrin（2003）提出的LP法測(cè)算企業(yè)全要素生產(chǎn)率。在采用OLS法測(cè)算全要素生產(chǎn)率時(shí)，產(chǎn)出變量（Add）以營(yíng)業(yè)收入取自然對(duì)數(shù)表示；勞動(dòng)投入（Labor）以企業(yè)職工人數(shù)取自然對(duì)數(shù)表示；資本投入（Capital）以“購(gòu)建固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)支付的現(xiàn)金與資產(chǎn)總額的比值”表示；中間投入（Material）則以“購(gòu)買(mǎi)商品、接受勞務(wù)支付的現(xiàn)金與資產(chǎn)總額的比值”表示。

由于我國(guó)2009年9月16日人力資源社會(huì)保障部會(huì)同其他部委下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》；2012年12月4日中央出臺(tái)“八項(xiàng)規(guī)定”；2014年8月29日，中央政治局審議通過(guò)《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，并于2015年1月1日開(kāi)始執(zhí)行。因此，對(duì)于“限薪令”政策的測(cè)度，本文設(shè)置三個(gè)變量。針對(duì)2009年出臺(tái)的“限薪令”政策，設(shè)置Post變量，若處于2009年及之前取值為0，否則取值為1；同理，針對(duì)2012年出臺(tái)的“八項(xiàng)規(guī)定”政策，設(shè)置變量Post0，若處于2012年及之前，Post0取值為0，否則取值為1；針對(duì)2014年出臺(tái)的“限薪令”政策，設(shè)置變量Post1，若樣本區(qū)間處于2014年及之前，Post1取值為0，否則取值為1。

借鑒鄭寶紅和張兆國(guó)（2018）、盛明泉等（2019）的研究，本文控制了企業(yè)規(guī)模、財(cái)務(wù)特征、公司治理特征以及年度和行業(yè)等因素對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。變量定義如表1所示：

表1 變量定義

（三）模型設(shè)計(jì)

要考察限薪政策對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響，最直接的辦法是對(duì)比限薪政策出臺(tái)之前和出臺(tái)之后企業(yè)全要素生產(chǎn)率的變化，但是這種比較忽視了其他因素可能影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率的變化。為了更好地評(píng)估三次限薪政策出臺(tái)的政策效應(yīng)，得到客觀的政策評(píng)估結(jié)果，本文借鑒沈藝峰和李培功（2010）、常風(fēng)林等（2017）的做法，采用DID法檢驗(yàn)三次限薪政策對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。這種評(píng)估政策效應(yīng)的方法能夠消除其他共時(shí)性因素的干擾，得到比較準(zhǔn)確的政策效應(yīng)。為檢驗(yàn)2009年“限薪令”對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升的影響，本文構(gòu)建以下DID實(shí)證模型：

其中，當(dāng)α3顯著為負(fù)時(shí)，說(shuō)明2009年限薪政策的出臺(tái)抑制了國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。同理，在考察2012年中央出臺(tái)的“八項(xiàng)規(guī)定”和2014年出臺(tái)的“限薪令”對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響時(shí)，將模型中Post分別替換為Post0和Post1重新進(jìn)行DID檢驗(yàn)。

五、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2報(bào)告了變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從表2中可以看出，Tfp的最大值為6.777，最小值為?11.552，均值為0.013，可見(jiàn)，樣本公司全要素生產(chǎn)率存在較大差異。從Post變量來(lái)看，有78.5%的樣本受到2009年“限薪令”的影響，有45.3%的樣本受到2012年“八項(xiàng)規(guī)定”的影響，有17.3%的樣本受到2014年“限薪令”的影響；而從Soe變量看，有45.5%的變量為國(guó)有企業(yè)。此外，樣本公司的財(cái)務(wù)杠桿、成長(zhǎng)性、盈利能力、現(xiàn)金流狀況、凈營(yíng)運(yùn)資本、沉沒(méi)成本以及股權(quán)集中度都存在較大差異，這可能導(dǎo)致這些因素對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響存在較大差異。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)

（二）實(shí)證結(jié)果分析

表3報(bào)告了2009年“限薪令”、2012年“八項(xiàng)規(guī)定”以及2014年“限薪令”分別對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率影響的實(shí)證結(jié)果。從回歸結(jié)果（1）和（2）可以看出，交乘項(xiàng)Post×Soe的回歸系數(shù)分別為?0.112、?0.114，且都在1%的水平上顯著。這表明人力資源社會(huì)保障部協(xié)同其他五部委出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》顯著抑制了國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。從回歸結(jié)果（3）和（4）可以看出，Post×Soe的回歸系數(shù)分別為?0.211和?0.203，都在1%的水平上顯著。這也表明2012年中央出臺(tái)的“八項(xiàng)規(guī)定”對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬和在職消費(fèi)等的規(guī)定，在一定程度上抑制了國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。從回歸結(jié)果（5）和（6）則可知，交乘項(xiàng)Post×Soe的回歸系數(shù)分別為?0.176和?0.157，且都在1%的水平上顯著。這也表明2014年中共中央關(guān)于《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》的出臺(tái)也在一定程度上抑制了國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。從以上回歸結(jié)果可知，中央對(duì)國(guó)有企業(yè)高管限薪政策在一定程度上打擊了國(guó)有企業(yè)高管的積極性，抑制了國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。限薪政策的初衷是為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)下行背景下被人們長(zhǎng)期詬病的國(guó)有企業(yè)高管“天價(jià)薪酬”制度和國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題。限薪政策的出臺(tái)有利于防止國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距拉大，盡可能實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，使更多人享受社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)的紅利。然而，三次限薪政策的出臺(tái)都屬于政府行政干預(yù)行為，這種行為雖然可以在一定程度上彌補(bǔ)市場(chǎng)失靈帶來(lái)的問(wèn)題，但同時(shí)也對(duì)國(guó)有企業(yè)高管工作的積極性及其行為決策產(chǎn)生重要影響，在一定程度上降低了國(guó)有企業(yè)管理效率，抑制國(guó)有企業(yè)高管工作積極性及其聰明才智的發(fā)揮，進(jìn)而不利于國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。因此，在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展過(guò)程中，一方面國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)等監(jiān)管部門(mén)應(yīng)該進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度，既要兼顧社會(huì)公平還應(yīng)有利于提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率；另一方面，在降低國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)有效發(fā)揮其他激勵(lì)措施的作用，如晉升激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)等，以此緩解薪酬降低對(duì)國(guó)有企業(yè)高管積極性的影響。

表3 主檢驗(yàn)結(jié)果

由于使用雙重差分法進(jìn)行政策效應(yīng)評(píng)估時(shí)需考慮平衡性假設(shè)要求，因此有必要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行平衡性假設(shè)檢驗(yàn)?？紤]到平衡性假設(shè)檢驗(yàn)至少需要前后各三期的數(shù)據(jù)，而2009年政策實(shí)施之前的數(shù)據(jù)不足三年，2014年政策實(shí)施之后，2017年的數(shù)據(jù)觀測(cè)值較少，難以進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)。因此，本部分僅針對(duì)2012年限薪政策效應(yīng)評(píng)估進(jìn)行平衡性假設(shè)檢驗(yàn)。具體檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。從表4中可以看出，以2012年限薪政策出臺(tái)為分界點(diǎn)，該政策實(shí)施之前三年P(guān)re_2009、Pre_2010、Pre_2011各自回歸系數(shù)都為正，而政策當(dāng)期及其之后的三年Time_2013、Time_2014、Time_2015的回歸系數(shù)都為負(fù)，說(shuō)明2012年政策出臺(tái)是影響國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的一個(gè)重要分界點(diǎn)，研究樣本數(shù)據(jù)基本符合平衡性假設(shè)的要求，可以進(jìn)行DID分析。

（三）穩(wěn)健性分析

1.替換關(guān)鍵變量的測(cè)度方法

為保證研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文借鑒魯曉東和連玉君（2012）、任曙明和呂鐲（2014）等的研究，采用Levinsohn和Petrin（2003）提出的LP法測(cè)算實(shí)體企業(yè)全要素生產(chǎn)率。具體地，在采用LP法測(cè)算實(shí)體企業(yè)全要素生產(chǎn)率時(shí)，產(chǎn)出變量（Add）以營(yíng)業(yè)收入取自然對(duì)數(shù)表示；勞動(dòng)投入（Labor）以企業(yè)職工人數(shù)取自然對(duì)數(shù)表示；資本投入（Capital）以“購(gòu)建固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)支付的現(xiàn)金與資產(chǎn)總額的比值”表示；中間投入（Material）則以“購(gòu)買(mǎi)商品、接受勞務(wù)支付的現(xiàn)金與資產(chǎn)總額的比值”表示。LP法的好處在于能夠有效解決數(shù)據(jù)丟失、避免數(shù)據(jù)截?cái)鄦?wèn)題，而且中間投入的調(diào)整成本較小，能更好地反映生產(chǎn)率的變化（任曙明和呂鐲，2014）。因此，借助LP法重新測(cè)算企業(yè)全要素生產(chǎn)率，并重新進(jìn)行DID檢驗(yàn)。表5報(bào)告了改變?nèi)厣a(chǎn)率測(cè)度方法的回歸結(jié)果。從回歸結(jié)果（2）、（4）、（6）可以看出，即便改變?nèi)厣a(chǎn)率的測(cè)度方法，交乘項(xiàng)Post×Soe的回歸系數(shù)都依然在1%的水平上顯著為負(fù)，這進(jìn)一步表明，2009年《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》、2012年中央出臺(tái)的“八項(xiàng)規(guī)定”以及2014年中央出臺(tái)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升都存在顯著的抑制作用。這與主檢驗(yàn)的研究結(jié)論一致。

2.采用面板固定效應(yīng)模型

前文采用的是OLS回歸，此處采用面板固定效應(yīng)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。表6報(bào)告了采用面板固定效應(yīng)模型進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果。從表6中回歸結(jié)果可以看出，交乘項(xiàng)Post×Soe的回歸系數(shù)為?0.081，在5%的水平上顯著；交乘項(xiàng)Post0×Soe的回歸系數(shù)為?0.128，在1%的水平上顯著；交乘項(xiàng)Post1×Soe的回歸系數(shù)為?0.087，在5%的水平上顯著?？梢?jiàn)，無(wú)論是2009年“限薪令”、2012年“八項(xiàng)規(guī)定”，還是2014年“限薪令”的出臺(tái)，都顯著抑制了國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。這與前文主檢驗(yàn)結(jié)論一致，說(shuō)明假設(shè)得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表4 平衡性檢驗(yàn)

表5 替換全要素生產(chǎn)率測(cè)度方法的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

表6 采用面板固定效應(yīng)模型的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

六、進(jìn)一步分析

上述研究已表明2009年、2012年以及2014年限薪政策對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升均存在顯著的抑制作用。宏觀經(jīng)濟(jì)政策對(duì)微觀企業(yè)的作用效果會(huì)受到不同橫截面特征的影響，導(dǎo)致宏觀經(jīng)濟(jì)政策作用于不同微觀企業(yè)的效果存在一定的差異。而企業(yè)規(guī)模和企業(yè)成長(zhǎng)性作為企業(yè)最基本的橫截面特征，唐曼萍和李后建（2019）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)變化與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系存在顯著調(diào)節(jié)作用。此外，企業(yè)成長(zhǎng)性對(duì)高管激勵(lì)與研發(fā)創(chuàng)新投入的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用（康華等，2016），而B(niǎo)aker等（1988）研究也發(fā)現(xiàn)，高管激勵(lì)效果對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性存在較高的要求。換句話說(shuō)，企業(yè)規(guī)模差異以及成長(zhǎng)性差異很可能影響不同高管薪酬下企業(yè)全要素生產(chǎn)率的變化。為此，本部分將重點(diǎn)考察企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長(zhǎng)性分別對(duì)限薪政策與企業(yè)全要素生產(chǎn)率關(guān)系的影響。

（一）考察國(guó)有企業(yè)規(guī)模異質(zhì)性

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于人力資本，而優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)能夠?yàn)槠髽I(yè)作出科學(xué)的經(jīng)濟(jì)決策，包括融資決策、投資決策以及經(jīng)營(yíng)管理的相關(guān)決策，這些決策是否科學(xué)關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展的可持續(xù)性。管理層自身所具備的學(xué)識(shí)、豐富的經(jīng)驗(yàn)、良好的心理素質(zhì)等綜合素養(yǎng)以及管理層所具備的積極情緒能夠較好地提升企業(yè)的全要素生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)規(guī)模差異在一定程度上影響到高管職能發(fā)揮以及晉升的渠道和可能性。企業(yè)規(guī)模作為企業(yè)最基本的特征之一，對(duì)限薪政策與企業(yè)全要素生產(chǎn)率關(guān)系的影響可能存在差異。首先，相對(duì)于規(guī)模較小的國(guó)有企業(yè)，規(guī)模較大的國(guó)有企業(yè)擁有更加龐大的人才團(tuán)隊(duì)，除了職能部門(mén)的管理團(tuán)隊(duì)之外，還包括生產(chǎn)、研發(fā)、銷(xiāo)售等各方面的優(yōu)秀人才。相反，對(duì)于規(guī)模較小的國(guó)有企業(yè)而言，由于規(guī)模較小，業(yè)務(wù)較少，市場(chǎng)份額較低，其所擁有的人才團(tuán)隊(duì)相對(duì)較小，有關(guān)的決策或者企業(yè)發(fā)展的主要推力都集中在優(yōu)秀的管理層。這就使得規(guī)模較小企業(yè)的高管在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部顯得尤為重要，一旦高管的訴求得不到滿足，就很可能會(huì)打擊高管的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)整體的發(fā)展。其次，規(guī)模較小的國(guó)有企業(yè)，高管晉升空間有限，晉升激勵(lì)的效果不足，而此時(shí)限薪政策的出臺(tái)又會(huì)使得薪酬激勵(lì)這一激勵(lì)措施受限，致使規(guī)模較小企業(yè)的高管積極性受到更大的打擊，不利于高管做出科學(xué)的經(jīng)濟(jì)決策。相反，在規(guī)模較大的國(guó)有企業(yè)中，限薪政策出臺(tái)雖然也打擊了高管積極性，但是規(guī)模較大企業(yè)具有更多的管理崗位，能夠給予高管更好的晉升激勵(lì)，此時(shí)限薪政策對(duì)國(guó)有企業(yè)高管工作積極性的抑制作用可能并不明顯，對(duì)企業(yè)資源配置效率影響也較小。因此可以預(yù)期，相對(duì)于規(guī)模較大的國(guó)有企業(yè)，限薪政策出臺(tái)對(duì)規(guī)模較小的國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升的影響更明顯。為驗(yàn)證以上預(yù)期，下文將按照分行業(yè)分年度的企業(yè)規(guī)模的均值進(jìn)行分組，分別考察三次限薪政策對(duì)不同規(guī)模國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。

表7報(bào)告了2009年“限薪令”對(duì)不同規(guī)模國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。從表7中回歸結(jié)果（2）和（4）可以看出，無(wú)論是規(guī)模較大組還是規(guī)模較小組，Post×Soe的回歸系數(shù)都在1%的水平上顯著為負(fù)，通過(guò)似不相關(guān)估計(jì)Suest檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)系數(shù)不存在顯著差異。這表明2009年“限薪令”對(duì)這兩類(lèi)樣本企業(yè)全要素生產(chǎn)率都存在顯著的抑制作用，但其作用強(qiáng)度不存在顯著差異。這有可能是因?yàn)?009年限薪政策從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬支付、在職消費(fèi)等維度對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，這就對(duì)以“薪酬—業(yè)績(jī)”掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生了較大沖擊，導(dǎo)致對(duì)兩種規(guī)模下的國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率都存在抑制效應(yīng)。

表7 考查不同規(guī)模下2009年“限薪令”的實(shí)證結(jié)果

表8報(bào)告了2012年“八項(xiàng)規(guī)定”出臺(tái)對(duì)不同規(guī)模國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。從表8中可以看出，交乘項(xiàng)Post0×Soe的回歸結(jié)果都在1%的水平上顯著為負(fù)，但通過(guò)似不相關(guān)估計(jì)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)系數(shù)不存在顯著差異。這說(shuō)明2012年中央出臺(tái)的“八項(xiàng)規(guī)定”無(wú)論對(duì)規(guī)模較大的國(guó)有企業(yè)還是規(guī)模較小的國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的抑制作用都很顯著，且作用強(qiáng)度不存在顯著差異。這有可能是因?yàn)樵?009年限薪政策與2012年“八項(xiàng)規(guī)定”雙重限薪政策的疊加下，高管薪酬和在職消費(fèi)受到嚴(yán)重抑制，使得無(wú)論規(guī)模較大還是規(guī)模較小的國(guó)有企業(yè)，其全要素生產(chǎn)率的提升都受到抑制。

表8 考查不同規(guī)模下2012年“八項(xiàng)規(guī)定”的實(shí)證結(jié)果

表9報(bào)告了2014年“限薪令”的出臺(tái)對(duì)不同規(guī)模國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。從表9中回歸結(jié)果（2）可以看出，交乘項(xiàng)Post1×Soe的回歸系數(shù)為?0.063，未能通過(guò)顯著性檢驗(yàn)；回歸結(jié)果（4）中交乘項(xiàng)Post1×Soe的回歸系數(shù)則為?0.248，在1%的水平上顯著。以上實(shí)證結(jié)果表明，2014年中央出臺(tái)的“限薪令”對(duì)規(guī)模較小的國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的抑制作用更加明顯，說(shuō)明由于規(guī)模較小的企業(yè)在限薪政策下激勵(lì)措施有限，限薪導(dǎo)致高管積極性受到打擊，不利于資源配置效率的提升和技術(shù)進(jìn)步，進(jìn)而對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升的抑制作用更加明顯。

表9 考查不同規(guī)模下2014年“限薪令”的實(shí)證結(jié)果

（二）考察國(guó)有企業(yè)成長(zhǎng)異質(zhì)性

已有研究發(fā)現(xiàn)，成長(zhǎng)性差異會(huì)影響企業(yè)對(duì)高管的激勵(lì)效果以及高管激勵(lì)與研發(fā)投入之間的關(guān)系（Baker等，1988；康華等，2016），表明針對(duì)不同成長(zhǎng)性的企業(yè)，其實(shí)施的激勵(lì)措施對(duì)管理層工作的積極性以及對(duì)研發(fā)創(chuàng)新投入等財(cái)務(wù)決策的影響有所不同。企業(yè)需要有比較精明、能干的高管引領(lǐng)其發(fā)展。高管作為企業(yè)核心成員，其能力、素質(zhì)尤其是意志直接影響著企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展?jié)摿?，因?yàn)楦吖茏陨砭C合素質(zhì)對(duì)于企業(yè)投融資決策和運(yùn)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生直接影響。相對(duì)于成長(zhǎng)性較差的企業(yè)，高管個(gè)人能力、素質(zhì)及其意志在成長(zhǎng)性較好的企業(yè)中能夠發(fā)揮更大的作用。企業(yè)成長(zhǎng)性的強(qiáng)弱主要依賴(lài)于研發(fā)創(chuàng)新投入以及新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等關(guān)鍵事項(xiàng)上，這就意味著成長(zhǎng)性較高的企業(yè)事實(shí)上也面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)，而全要素生產(chǎn)率反映的是企業(yè)綜合投入產(chǎn)出率，是企業(yè)全部要素投入后的綜合產(chǎn)出狀況。限薪政策的出臺(tái)抑制了高管薪酬，使得高管在沒(méi)有得到與其才能和職位相匹配的薪酬待遇時(shí)產(chǎn)生心理落差和消極心態(tài)，以至于高管在企業(yè)的重大決策中可能不愿冒更大的風(fēng)險(xiǎn)，并盡可能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，從而對(duì)研發(fā)投入之類(lèi)的高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目不會(huì)過(guò)多關(guān)注，而這直接影響全要素生產(chǎn)率的提升。相反，對(duì)于成長(zhǎng)性較差的企業(yè)，其背后預(yù)示著較少的研發(fā)創(chuàng)新投入和更低的風(fēng)險(xiǎn)。因此，可以預(yù)期，在成長(zhǎng)性較好的企業(yè)，限薪政策對(duì)其全要素生產(chǎn)率提升的抑制作用更加明顯。為檢驗(yàn)以上預(yù)期，下文將按照分行業(yè)分年度企業(yè)成長(zhǎng)性的均值進(jìn)行分組，分別考察三次限薪政策對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。

表10報(bào)告了2009年“限薪令”對(duì)不同成長(zhǎng)性企業(yè)全要素生產(chǎn)率影響的實(shí)證結(jié)果。從表10中回歸結(jié)果（2）和（4）可以看出，相對(duì)于成長(zhǎng)性較低的國(guó)有企業(yè)，2009年限薪政策對(duì)成長(zhǎng)性較高組全要素生產(chǎn)率的抑制作用更加明顯。這說(shuō)明在成長(zhǎng)性較高的企業(yè)，限薪政策直接導(dǎo)致高管不愿冒研發(fā)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而抑制了企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新等方面的投入，不利于企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。

表10 考查不同成長(zhǎng)性下2009年“限薪令”的實(shí)證結(jié)果

表11報(bào)告了2012年“八項(xiàng)規(guī)定”出臺(tái)對(duì)不同成長(zhǎng)性國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升的影響。從回歸結(jié)果（2）和（4）可以看出，無(wú)論是成長(zhǎng)性較高組還是較低組，2012年“八項(xiàng)規(guī)定”出臺(tái)對(duì)兩類(lèi)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的抑制作用都在1%的水平上顯著，而通過(guò)似不相關(guān)估計(jì)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)系數(shù)不存在顯著差異。這可能是因?yàn)椋?012年“八項(xiàng)規(guī)定”的出臺(tái)對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人在職消費(fèi)的限制效果比較一致，都在很大程度上降低了高管的積極性，抑制了國(guó)有企業(yè)高管才能的發(fā)揮，進(jìn)而顯著抑制全要素生產(chǎn)率的提升。這也凸顯出國(guó)有企業(yè)高管非常重視在職消費(fèi)給自身帶來(lái)的利益，而一旦在職消費(fèi)受到抑制，必然大大降低國(guó)有企業(yè)高管工作的積極性和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)意愿。

表12報(bào)告了2014年“限薪令”對(duì)不同成長(zhǎng)性企業(yè)全要素生產(chǎn)率影響的實(shí)證結(jié)果?；貧w結(jié)果（2）顯示，交乘項(xiàng)Post1×Soe的回歸系數(shù)為?0.153，在5%的水平上顯著，而回歸結(jié)果（4）中交乘項(xiàng)Post1×Soe的回歸系數(shù)為?0.146，在10%的水平上顯著。這表明2014年“限薪令”的出臺(tái)，對(duì)成長(zhǎng)性較高組全要素生產(chǎn)率的抑制作用更加明顯。這可能是因?yàn)椋?014年中央出臺(tái)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的管制加強(qiáng)，而在成長(zhǎng)性較高企業(yè)更需要卓越的高管引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展時(shí)，由于限薪政策的出臺(tái)會(huì)驅(qū)使高管減少研發(fā)創(chuàng)新這類(lèi)高風(fēng)險(xiǎn)和高投入的項(xiàng)目，同時(shí)降低對(duì)組織、管理、技術(shù)、創(chuàng)新等要素投入的關(guān)注，而把更多的精力集中于獲取管理權(quán)私利。

表11 考查不同成長(zhǎng)性下2012年“八項(xiàng)規(guī)定”的實(shí)證結(jié)果

表12 考查不同成長(zhǎng)性下2014年“限薪令”的實(shí)證結(jié)果

七、研究結(jié)論與政策建議

自2009年出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》、2012年中央出臺(tái)“八項(xiàng)規(guī)定”和2014年《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》三次限薪政策以來(lái)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬改革的有效性一直備受關(guān)注。與現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)注限薪政策對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬提升是否存在抑制作用或者從國(guó)有企業(yè)高管薪酬視角判斷“限薪令”的效果不同，本文通過(guò)選取2007–2017年我國(guó)滬深兩市上市公司的數(shù)據(jù)，考察限薪政策對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。研究結(jié)果表明：（1）2009年、2012年以及2014年出臺(tái)的限薪政策都顯著抑制了國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升；（2）無(wú)論是規(guī)模較大的國(guó)有企業(yè)還是規(guī)模較小的國(guó)有企業(yè)，2009年和2012年限薪政策的出臺(tái)都顯著抑制了全要素生產(chǎn)率的提升，但2014年限薪政策僅對(duì)規(guī)模較小的國(guó)有企業(yè)存在顯著抑制作用；（3）2009年“限薪令”與2014年“限薪令”對(duì)成長(zhǎng)性較高企業(yè)的全要素生產(chǎn)率的抑制作用更加明顯，但2012年“八項(xiàng)規(guī)定”則對(duì)成長(zhǎng)性較高組和較低組國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的抑制作用一致。本文的研究結(jié)果能夠?yàn)楦涌茖W(xué)地評(píng)估限薪政策的有效性及其經(jīng)濟(jì)后果提供必要的理論參考，同時(shí)具有較好的現(xiàn)實(shí)意義。值得注意的是，本文雖然得出限薪政策抑制了國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升，但并不否認(rèn)限薪政策的積極效果。

鑒于以上研究結(jié)論，本文提出以下政策建議：（1）圍繞有助于提升全要素生產(chǎn)率制定合理的薪酬制度，并以晉升激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)替代薪酬激勵(lì)。一方面，限薪政策作為有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)失靈導(dǎo)致的國(guó)有企業(yè)”天價(jià)薪酬“和被人們長(zhǎng)期詬病的國(guó)有企業(yè)薪酬制度的政府干預(yù)行為，能夠降低薪酬差距，促進(jìn)社會(huì)公平，因此，需要辯證客觀地看待限薪政策，揚(yáng)長(zhǎng)避短。政府有關(guān)部門(mén)應(yīng)結(jié)合國(guó)有企業(yè)的特殊性和與高管薪酬的契約，制定更加合理的高管薪酬制度，在限薪與激發(fā)高管積極性和創(chuàng)造力之間實(shí)現(xiàn)權(quán)衡，比如參考職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)薪酬待遇，同時(shí)兼顧國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效；另一方面，在弱化薪酬激勵(lì)的情形下，應(yīng)該積極強(qiáng)化對(duì)高管的晉升激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)，以緩解由于薪酬激勵(lì)下降導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管在行為決策中代理問(wèn)題的加劇，以便更好地激發(fā)高管才能，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。（2）強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。在對(duì)國(guó)有企業(yè)高管限薪的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的行為決策進(jìn)行必要的約束和監(jiān)督。這就要求強(qiáng)化董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和企業(yè)內(nèi)部相關(guān)委員會(huì)對(duì)高管財(cái)務(wù)決策的監(jiān)督和制約，尤其涉及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的研發(fā)創(chuàng)新投資、人力資源培育等經(jīng)營(yíng)管理決策，以便更好地促進(jìn)企業(yè)資源配置效率的提升和技術(shù)進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升，增強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。（3）為了有效應(yīng)對(duì)限薪政策對(duì)國(guó)有企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響，還應(yīng)考慮國(guó)有企業(yè)規(guī)模和成長(zhǎng)性差異。在企業(yè)規(guī)模和成長(zhǎng)性的橫截面特征差異下限薪政策對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率影響的研究表明，宏觀經(jīng)濟(jì)政策在不同橫截面特征下對(duì)微觀企業(yè)的作用效果存在差異。在評(píng)估限薪政策出臺(tái)后的經(jīng)濟(jì)后果時(shí)還應(yīng)考慮企業(yè)規(guī)模和成長(zhǎng)性差異，以便更有針對(duì)性地改進(jìn)國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)策略。例如，在規(guī)模較大的企業(yè)具有更多管理崗位，可以積極發(fā)揮晉升激勵(lì)對(duì)高管的激勵(lì)效果；而在成長(zhǎng)性較低的企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化對(duì)高管研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的激勵(lì)，將高管的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)成果掛鉤。