淦未宇 ，徐細雄 ，劉 曼

（1.西南政法大學 商學院，重慶 401120；2.重慶大學 經(jīng)濟與工商管理學院，重慶 400030）

一、引言

隨著深化改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國市場化勞動關(guān)系已基本形成（常凱，2013）。盡管如此，當前我國正處在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，也是各種勞資沖突和深層次矛盾的高發(fā)階段，勞動關(guān)系和員工權(quán)益保護問題日益凸顯。根據(jù)人力資源和社會保障部的統(tǒng)計，2017年全國各地勞動爭議仲裁機構(gòu)受理勞動爭議案件為78.5萬件。最高人民法院的統(tǒng)計數(shù)據(jù)也披露，2014年1月至2016年12月，全國各級法院共審結(jié)勞動爭議案件62.2萬件。由勞資矛盾引發(fā)的爭議糾紛日趨攀升已是不容回避的事實。這些不僅制約了企業(yè)人力資源效能的釋放，也對新時代社會主義和諧勞動關(guān)系形成嚴重挑戰(zhàn)。因此，勞動權(quán)益保護成為當前勞動關(guān)系領(lǐng)域值得研究的重要課題。

勞動權(quán)益保護對激發(fā)個體工作熱情（Whitener，2001）、增強員工組織承諾（Zhou和George，2003）、促進知識共享與企業(yè)創(chuàng)新（Tong等，2018），甚至是緩解勞資沖突、維系社會穩(wěn)定等都具有重要的積極作用，因而受到企業(yè)人力資源管理和政府監(jiān)管部門的共同關(guān)注。針對當前我國勞動關(guān)系情勢變化，國家在法律和政策層面也做出了諸多回應，先后出臺了《工會法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等一系列法律法規(guī)，為加強員工權(quán)益保護、改善雇傭關(guān)系質(zhì)量提供基本的法律與制度保障。相應地，現(xiàn)有研究文獻也大多側(cè)重揭示政府監(jiān)管（Ahsan和Pagés，2009；Chaurey，2015）、勞動合同法實施（Gao等，2017）、企業(yè)工會（Lu等，2010；Yao和Zhong，2013；魏下海等，2013a）和黨組織治理（Dong等，2016）等制度力量在增強員工權(quán)益保護中的積極作用，產(chǎn)生了許多有價值的成果。但遺憾的是，迄今鮮有研究考察傳統(tǒng)文化及其隱性價值規(guī)范可能對企業(yè)雇傭策略和員工權(quán)益保護產(chǎn)生的影響。

理解中國轉(zhuǎn)型情境下的種種社會和經(jīng)濟問題，若僅局限于近代以來所接納、吸收和改良的各種正式制度，而忽略數(shù)千年歷史傳承中緩慢形成且影響深遠的非正式制度，應該是不夠的（Allen等，2005；陳冬華等，2013）。尤其是不同于西方發(fā)達國家，在當前我國“弱制度”情境下，勞動市場面臨的政府監(jiān)管和法律執(zhí)行效率較低，企業(yè)工會職能定位也面臨諸多困難甚至沖突（Chen，2003；劉泰洪，2011）。因此，員工權(quán)益保護受到的制度性約束比較脆弱。當正式制度及準則無法有效運作時，有必要關(guān)注文化、習俗等非正式制度的治理價值（North，1990）。近年來，非正式制度影響企業(yè)微觀行為的研究取得了大量成果，有研究表明儒家文化對企業(yè)創(chuàng)新具有明顯的“促進作用”（徐細雄和李萬利，2019），黃送欽（2017）的研究也認為外部制度環(huán)境可以緩解企業(yè)捐贈行為中的代理問題。由此可見，在中國轉(zhuǎn)型當下正式制度日臻完善的同時，從非正式制度視角出發(fā)探尋勞動市場的道德和倫理基礎(chǔ)，同樣極具現(xiàn)實意義（韋森，2002）。

對中國社會而言，儒家傳統(tǒng)是影響最為深遠的非正式制度因素。它是中國哲學思想和價值觀中最持久、最重要的力量，也是個體和組織普遍尊崇的道德規(guī)范與行動指南（Ip，2009）。Fu和Tsui指出，中國企業(yè)家的價值觀中普遍滲透著儒家思想，并在經(jīng)營決策中得到具體反映（Fu和Tsui，2003）?；诖?，本文試圖從非正式制度視角考察儒家文化及其隱性價值規(guī)范對現(xiàn)代企業(yè)雇傭策略和員工權(quán)益保障的影響效應。本文綜合采用歷史典籍資料和2012年第十次全國私營企業(yè)狀況抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，實證發(fā)現(xiàn)，儒家文化中蘊含的“君子以義為利”“博施于民而能濟眾”等人本思想顯著影響了企業(yè)雇傭策略，提升了員工權(quán)益保障質(zhì)量。

本文的主要貢獻在于：（1）已有文獻大多聚焦于政府規(guī)制、勞動合同法、工會組織等正式制度力量對雇傭保障和勞資關(guān)系的影響（Gao等，2017；Lu等，2010；Yao和Zhong，2013；魏下海等，2015），但鮮有文獻從非正式制度視角考察文化因素可能對企業(yè)雇傭策略和員工權(quán)益保護產(chǎn)生的作用。本文揭示了儒家文化及其隱性價值規(guī)范在改善員工雇傭保障中的獨特作用和機理，加深了對新興市場國家勞動權(quán)益保護決定因素的理解，也豐富了“文化與企業(yè)決策”領(lǐng)域研究文獻（Hilary和Hui，2009；Li等，2013）。（2）本文將實證科學方法與儒家思想有機結(jié)合，通過古代書院地區(qū)分布密度定量測度儒家文化強度，并檢驗了儒家人本思想在增強員工權(quán)益保護中的積極作用。這不僅拓展了儒家倫理價值的研究范式，也從微觀企業(yè)層面深化了對儒家文化經(jīng)濟后果的理論認知，因而也對儒學研究具有一定貢獻。（3）從實踐層面來看，加強員工權(quán)益保護、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是實現(xiàn)包容式增長和高質(zhì)量發(fā)展的根本要求。習近平總書記多次強調(diào)“要堅持文化自信”，多從中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中尋求解決現(xiàn)實難題的辦法。本文揭示了儒家文化促進員工權(quán)益保護的理論邏輯和經(jīng)驗證據(jù)，這不僅能夠糾正部分學者對儒家文化價值的消極認知偏見，也為弘揚和發(fā)揮中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化在推進和諧勞資關(guān)系中的積極作用提供了必要的理論依據(jù)和政策借鑒。

二、理論分析與研究假設

（一）員工權(quán)益保護的影響因素

勞動權(quán)益是指處于社會勞動關(guān)系中的勞動者在企業(yè)內(nèi)部履行勞動義務的同時所享有的基本權(quán)益（常凱，1995）。根據(jù)勞動權(quán)利主體的層次不同，勞動權(quán)利可以劃分為個體勞動權(quán)利和集體勞動權(quán)利，前者主要包括勞動合同、工資福利、工作條件以及養(yǎng)老、醫(yī)療保險等方面的權(quán)益；后者則由勞動者集體組織?工會行使，主要包括勞動團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和集體行動權(quán)。勞動權(quán)益是勞動關(guān)系三方（勞工、資本和政府）力量平衡的結(jié)果。因此，人力資本、企業(yè)管理和政府干預是影響勞動權(quán)益的三大關(guān)鍵因素（劉林平和郭志堅，2004；萬向東等，2006）。

員工權(quán)益保護是實現(xiàn)雇傭穩(wěn)定與和諧勞資關(guān)系的微觀基礎(chǔ)，因而一直都受到學術(shù)界的高度關(guān)注。歸納起來，已有研究主要圍繞政府勞動市場監(jiān)管、勞動合同法實施和工會組織等顯性制度力量在加強員工權(quán)益保護中的作用來展開研究。Almeida和Carneiro（2012）發(fā)現(xiàn)，勞動管制導致的工資剛性使得低工資的正規(guī)部門也對非正式員工具有很強的吸引力，促使他們進入正規(guī)部門。因此，本質(zhì)上員工的低工資是為獲得政府勞動監(jiān)管的強制性保護買單。嚴格的勞動管制導致企業(yè)解雇員工變得更加困難或成本更高，這進一步對企業(yè)雇傭政策產(chǎn)生影響。比如，Chaurey（2015）利用印度企業(yè)數(shù)據(jù)實證發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)面臨嚴格的勞動管制時，會選擇雇傭更多的合同工（臨時工）作為應對暫時性需求沖擊的反應。

作為勞資關(guān)系中相對弱勢的一方，勞動合同是員工尋求自我權(quán)益保護的重要手段。Gao等（2017）采用中國家庭收入項目（CHIP）縱向調(diào)查數(shù)據(jù)和DID方法檢驗了2008年新《勞動合同法》的實施對農(nóng)民工社會保障參與的影響效應。他們發(fā)現(xiàn)，勞動合同狀況與農(nóng)民工五種社會保障（養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療保險和住房公積金）參與情況都緊密相關(guān)，也即簽訂長期勞動合同有助于促進農(nóng)民工社會保障參與的積極性。Li和Freeman（2014）利用法律頒布前后珠三角地區(qū)農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，新《勞動合同法》的實施顯著增加了農(nóng)民工簽訂書面勞動合同的比例，提升了農(nóng)民工社會保障的覆蓋面，也降低了企業(yè)拖欠工資的可能性。然而，善意的勞動保護立法也可能產(chǎn)生不良后果。比如，Yan（2015）指出，相對于國有企業(yè)，私營企業(yè)在整體上受到新《勞動合同法》的負面沖擊更大。它導致低工資企業(yè)的雇傭數(shù)量下降、工資水平上升，甚至引發(fā)企業(yè)倒閉和下崗潮的出現(xiàn)。

工會是實現(xiàn)勞資關(guān)系處理制度化的組織前提，也是維護員工權(quán)益的另一個主要途徑。制度主義學派認為，作為維護工人權(quán)益的重要組織，工會的形成是勞工階層應對勞動力市場不公平的反應。工會以社會制度的形式嵌入勞動力市場，并將其整合在社會的道德經(jīng)濟中。Yao和Zhong（2013）基于國內(nèi)12個城市1 268家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)研究表明，工會組織與員工小時工資和養(yǎng)老金覆蓋率顯著正相關(guān)，與月工作時間顯著負相關(guān)，且有利于推進員工個體與集體合同的簽訂。魏下海等（2015）指出，工會組織有利于改善企業(yè)雇傭期限結(jié)構(gòu)，即增加長期雇傭占比，減少短期雇傭和臨時雇傭占比。他們還強調(diào)，工會主要通過兩條途徑發(fā)揮作用：一是通過集體發(fā)聲直接影響企業(yè)雇傭，二是通過與基層黨組織的協(xié)同引發(fā)黨政關(guān)注迂回影響企業(yè)雇傭。

（二）儒家傳統(tǒng)文化

儒家學說最早由春秋末期著名思想家孔子（公元前551—前479年）在總結(jié)和概括夏、商、周三代“敬德保民”等思想基礎(chǔ)上創(chuàng)建，后經(jīng)由戰(zhàn)國時期孟子和荀子等人繼承和發(fā)展，逐漸形成的完整思想體系。它是以重視人的生存價值意義，強調(diào)人與人之間的友愛、合作，用“仁”為核心建立起的一種教育、文化和學術(shù)思想派別。儒家思想歷經(jīng)兩千多年的歷史洗禮，始終保持旺盛的生命力，且一直占據(jù)社會思想的主導地位。長久以來，儒家思想在中國社會都有其深厚的土壤，成為百姓“日用而不知”的綱常倫理。

儒家思想不僅對中國封建統(tǒng)治者的社會治理產(chǎn)生了極大影響，也對中國和東亞社會的政治、經(jīng)濟產(chǎn)生了深遠的影響。1979年Kahn（1979）提出了“后儒家假說”，指出儒家意識形態(tài)是推動東亞四小龍經(jīng)濟騰飛的主要原因。隨后，中外學者就儒家思想及其對組織管理的影響展開了深入研究。杜維明（2013）認為，儒家傳統(tǒng)文化對東亞國家的現(xiàn)代化進程具有非常重要的影響，是公司創(chuàng)造財富的重要精神力量。Pan和Sun（2018）從自我規(guī)制角度考察了儒家中庸思想對員工適應性績效的影響機制。他們利用中國企業(yè)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)實證發(fā)現(xiàn)，中庸思想對員工認知適應性和情緒控制都具有直接影響，并通過它們間接影響適應性績效。Kang等（2017）發(fā)現(xiàn)儒家文化中的四個維度特征（仁、義、忠、關(guān)系）對員工情緒動機和規(guī)范動機產(chǎn)生積極作用，進而影響了員工的加班行為。

新制度經(jīng)濟學分析范式中，文化這類非正式制度處于第一層次，它對個體和企業(yè)行為具有重要約束，且對第二層次的正式制度產(chǎn)生作用（Williamson，2000）。近年來許多學者嘗試從非正式制度視角考察文化因素在微觀企業(yè)層面的作用效果（Zingales，2015），儒家文化的經(jīng)濟后果得到了諸多關(guān)注。但是目前已有儒家倫理價值研究主要基于哲學和社會學層面展開，且大多是采用規(guī)范分析范式。杜維明（2013）提出，儒學發(fā)展的重要瓶頸是“面對科學主義的挑戰(zhàn)，暴露出很多缺陷”。在企業(yè)管理的科學研究中，已有文獻主要聚焦儒家思想對員工個體行為特征（Pan和Sun，2018；Kang等，2017）以及企業(yè)財務績效（Du，2015，2016；古志輝，2015；程博等，2016；金智等，2017）的影響，對儒家文化及其價值規(guī)范在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中可能存在的作用關(guān)注明顯不足。

（三）儒家傳統(tǒng)與員工雇傭保障：研究假設

在全球化和新經(jīng)濟浪潮中，了解文化多樣性及其對管理實踐的影響至關(guān)重要。Hofstede（1980）將文化定義為“使思維、情感和行為方式區(qū)別于其他群體的集體心智模式”。North（1990）則將文化界定為“通過教育或模仿方式將知識、價值觀或其他影響行為的因素在代際之間進行的傳承”。不管秉承何種定義，其共識在于“文化包含一套持久的信念或價值觀，它影響著個體的感知、偏好、決策和行為”。作為傳承了幾千年的主流思想，儒家文化在很大程度上塑造了中國人尊崇的道德和倫理準則（Yan和Sorenson，2006），并為個體和組織提供行動指南與道德框架（Ackerman等，2009）。Fu和Tsui（2003）指出，中國企業(yè)家的價值觀中普遍滲透著儒家思想，并在經(jīng)營決策中得到具體反映。淦未宇和徐細雄（2018）認為，頻繁出現(xiàn)的“用工荒”給城市勞動力供給和正常的企業(yè)用工秩序帶來諸多障礙，雇傭關(guān)系管理變得日益重要。結(jié)合到企業(yè)雇傭策略和員工權(quán)益保障，儒家傳統(tǒng)及其價值規(guī)范的影響可能體現(xiàn)在以下幾方面：

首先，儒家學說中“仁”為倫理道德之首，是儒家價值規(guī)范的最高原則。孔子認為，“仁”即是“愛人”，指人與人之間的一種親善關(guān)系?！墩撜Z·雍也》對“仁”的描述是“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人”“己所不欲，勿施于人”。儒家“仁政”思想與社會交換理論中的互惠觀點是一致的?？鬃诱f“能行五者（恭、寬、信、敏、惠）于天下，為仁矣”，強調(diào)“為政以德”。這些思想引導現(xiàn)代企業(yè)要秉承“人本管理”理念，在人力資源管理實踐中給予員工更多的人文關(guān)愛和權(quán)益保障支持，激勵他們?nèi)硇耐度牍ぷ?。反之，若企業(yè)缺乏“仁”，肆意侵害員工基本權(quán)益，和諧雇傭關(guān)系和員工忠誠度必將受到破壞。

其次，儒家倡導“義”，其核心含義是所有人應該是正義的、忠實的，能夠履行道德義務。這意味著，無論是人與人、人與組織，抑或組織與組織之間的交往都應該呈現(xiàn)互惠和利他主義特征。只有充分考慮他人利益得失，才能使交互關(guān)系保持和諧穩(wěn)定?！盾髯?榮辱》“先義而后利者榮，先利而后義者辱”清晰表達了儒家對“義、利、榮、辱”的看法和選擇。儒家“義”的法則強調(diào)要能夠主動限制自我利益，注重彼此交往中的互利性（Sun等，2016）。這為儒家傳統(tǒng)在商業(yè)活動中規(guī)范個人和組織行為提供了基本框架，即企業(yè)經(jīng)營者在獲取經(jīng)濟利益時要以平衡正義和利益為前提。這種價值規(guī)范對雇傭關(guān)系治理的啟示在于，企業(yè)在引導雇員做出奉獻和價值創(chuàng)造時，也要主動站在雇員角度考慮問題，以實現(xiàn)二者之間的利益平衡，加強對員工權(quán)益的保護，真正做到“先義后利”。

再次，儒家講究“禮”，即強調(diào)倫理準則和社會規(guī)范的治理價值。孔子曰：“克己復禮為仁，一日克己復禮，天下歸仁焉”，主張萬事必須合乎禮法，否則就是“不仁”。儒家“禮治”文化包含了對倫理、社會規(guī)范、價值觀、禮儀、國家制度規(guī)則等的一般看法（Ames和Rosemont，1998）。Sun等（2016）認為，在商業(yè)活動中，“禮”描述了一種規(guī)則和律例，可用于抑制由于利益驅(qū)動可能導致的有害行為。在儒家看來，堅守“禮治”的個人或組織都應該尊重社會秩序和法律規(guī)范，有健全的內(nèi)部管理制度和責任心。這種倫理思想必然對現(xiàn)代企業(yè)雇傭關(guān)系產(chǎn)生深遠影響，既鼓勵員工提供更多的角色外行動，也要求企業(yè)遵從“禮尚往來”法則賦予雇員更多的利益回饋；同時，倡導企業(yè)要遵守勞動法規(guī)，切實維護員工的合法權(quán)益。

最后，儒家秉承“信”，即“誠實守信”?？鬃釉弧熬词露?，節(jié)用而愛人”“人而無信，不知其可也”；子夏也強調(diào)“事君，能致其身；與朋友交，言而有信”。儒家文化認為，信是人與人之間建立友善關(guān)系的基本原則，只有言而有信的人才符合“義”“禮”的要求。員工權(quán)益受損本質(zhì)上是企業(yè)的失信行為，即并不兌現(xiàn)事前對員工的薪酬福利承諾。然而，儒家一直倡導“誠者，天之道也；誠之者，人之道也”，要求企業(yè)“言行一致”“言必信，行必果”。由此可見，儒家“誠信”思想也有助于規(guī)范企業(yè)雇傭行為，為勞動合約的履行和員工權(quán)益的保護提供了一種隱性約束。

上述分析綜合表明，儒家文化蘊含的“君子以義為利”“博施于民而能濟眾”等人本思想可能對企業(yè)雇傭策略選擇產(chǎn)生深遠影響，其倡導的“仁、義、禮、信”價值規(guī)范均有利于改善員工雇傭保障質(zhì)量。具體表現(xiàn)在儒家文化中的誠信觀所建構(gòu)的契約精神會提升企業(yè)在勞動合同簽訂、員工保險購買中的表現(xiàn)。儒家文化中的“格物致知”“博學篤志”“學而不厭”等思想也能進一步促進企業(yè)通過員工培訓來提高雇傭保障質(zhì)量。儒家的“仁愛”內(nèi)涵更加可能催生企業(yè)主動建立工會來保障員工權(quán)益?；诖?，本文提出假設1：

假設1：其他條件不變時，企業(yè)所在地區(qū)的儒家文化強度越大，其員工雇傭保障質(zhì)量越高。

新制度經(jīng)濟學家主張，制度是決定經(jīng)濟主體行為的基本因素。現(xiàn)實中的員工權(quán)益保護既受到儒家傳統(tǒng)等非正式制度的隱性約束，也面臨勞動市場法律監(jiān)管等正式制度的顯性約束。為了增強員工權(quán)益保護，我國先后出臺了《工會法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)。一系列相關(guān)研究也表明，法律法規(guī)和政府管制確實是規(guī)范勞動關(guān)系、維護員工權(quán)益的重要制度保障（Gao等，2017；Li和Freeman，2014）。法律法規(guī)作為一種保障員工權(quán)益的正式制度，規(guī)定了企業(yè)提供雇傭保障的最低標準，限制了企業(yè)可能產(chǎn)生的侵權(quán)行為。然而，作為激勵雇員為企業(yè)效力的重要措施，雇傭保障水平的高低在企業(yè)發(fā)揮人力資源作用時具有顯著差異。換句話說，如果不考慮司法制度的自由裁量空間，司法制度僅僅限定了企業(yè)提供雇傭保障的最低水平，企業(yè)在成本收益權(quán)衡中，會差異化雇傭保障力度。

各國之間的制度差異是巨大的，這是共識。即使一個國家內(nèi)部，不同地區(qū)制度環(huán)境也差異明顯。研究表明，即使一國內(nèi)部保持相同體制背景，不同地區(qū)也可能因產(chǎn)權(quán)保護、市場監(jiān)管、規(guī)制和法律實施、金融市場和勞動力市場運行以及腐敗治理等差異而形成迥異的營商制度和政策“軟環(huán)境”（魏下海等，2013b）。眾所周知，由于國家發(fā)展戰(zhàn)略原因，中國各地區(qū)間經(jīng)濟、社會發(fā)展存在巨大差異。這導致不同地區(qū)的法律環(huán)境和執(zhí)行尺度不完全統(tǒng)一（樊綱等，2011）。徐子良（2010）則指出，受到地區(qū)差異和經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型期事物變化快等因素影響，當前我國各領(lǐng)域立法都在確立基本法律制度和規(guī)范基礎(chǔ)上，預留較多模糊地帶和缺位空間并由執(zhí)法者在具體執(zhí)法過程中視情況而操作。Lan等（2015）還發(fā)現(xiàn)，受到經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、市場導向和地理位置等差異的影響，2008年《勞動合同法》頒布后在我國不同地區(qū)的實施程度差異很大。

由于司法環(huán)境及執(zhí)行差異，不同地區(qū)企業(yè)員工權(quán)益保護面臨的司法約束各有不同。眾多學者認為，非正式制度與正式制度之間存在相互替代的關(guān)系。尤其在正式制度尚不完善時，非正式制度對于促進經(jīng)濟活動、市場交易等具有至關(guān)重要的作用（Peng和Luo，2000）。當正式制度比較完善時，首先發(fā)揮作用的是正式制度，非正式制度發(fā)揮作用的空間有限，進而表現(xiàn)為正式制度越完善，非正式制度的作用越弱。需要強調(diào)的是，與法律制度對員工權(quán)益保護的強制性執(zhí)行不同，儒家文化對員工權(quán)益保護的影響是通過其隱性價值規(guī)范引導企業(yè)做出主動選擇。因此，當企業(yè)所在地區(qū)的司法環(huán)境較差，員工權(quán)益保護受到的法律約束較弱時，他們可能更加依賴儒家文化等非正式制度的治理價值。此外，從司法文明協(xié)同創(chuàng)新中心的調(diào)查結(jié)果來看①司法文明協(xié)同創(chuàng)新中心提出的司法文明指數(shù)包括司法權(quán)力、當事人權(quán)力、民事司法程序、刑事司法程序、行政司法程序、證據(jù)制度、司法腐敗遏制、法律職業(yè)化、司法公開、司法文化共10項一級指標，各省市在各個指標維度上的得分差異明顯。，連續(xù)五年覆蓋全國31個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）的調(diào)查結(jié)果表明，各地司法文明建設存在明顯差異，為儒家文化這類非正式制度發(fā)揮治理作用預留了一定的空間。相關(guān)研究也表明，作為一種替代機制，非正式制度在法制建設并不完善的新興市場中可能發(fā)揮更重要的作用（Allen等，2005）。由此可見，儒家傳統(tǒng)和司法保護兩種不同力量可能在加強員工權(quán)益保護過程中存在一定的替代功能?；诖?，本文提出假設2：

假設2：儒家文化改善員工雇傭保障的積極作用在“弱司法保護”地區(qū)表現(xiàn)得尤為突出。

三、數(shù)據(jù)與模型

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源于中國私營企業(yè)研究課題組2012年3月開展的第十次全國私營企業(yè)狀況抽樣調(diào)查，之所以選擇該數(shù)據(jù)一方面是因為數(shù)據(jù)的可得性，另一方面該調(diào)查數(shù)據(jù)中較好地披露了企業(yè)雇傭保障情況，包括員工簽訂勞動合同、企業(yè)購買員工保險、企業(yè)提供員工培訓和成立工會等。該調(diào)查由中共中央統(tǒng)戰(zhàn)部、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會、國家工商行政管理總局、中國私（民）營經(jīng)濟研究會聯(lián)合展開。2011年底之前在工商局登記注冊的私營企業(yè)都被納入調(diào)查對象總體（967.7萬戶），按照萬分之五比例進行抽樣，最終參與抽樣調(diào)查的私營企業(yè)共計5 073家。盡管該數(shù)據(jù)的調(diào)查時間是2012年，但是儒家文化的影響會經(jīng)過一個較長時間的積淀，相較于上千年儒家思想的潛移默化，其對2012年和2019年企業(yè)的雇傭保障選擇不會存在根本上的差異。此外，調(diào)查樣本覆蓋全國31個省份的不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，也使得樣本具有較強的代表性。根據(jù)本文研究需要，我們對初始樣本還進行了如下處理：（1）剔除主要從事金融和保險行業(yè)的公司；（2）剔除部分觀測變量存在數(shù)據(jù)缺失的樣本；（3）剔除資產(chǎn)負債率大于1的公司，最終獲得3 538個有效觀測樣本?！叭寮椅幕睌?shù)據(jù)根據(jù)我國清代書院分布情況手工整理獲得。“司法保護”采用《中國司法文明指數(shù)報告（2016）》中各地區(qū)司法文明評價得分反映。

（二）模型設計

為了檢驗儒家文化對員工雇傭保障的影響效應，本文構(gòu)建的模型如下：

模型（1）中因變量為員工雇傭保障水平（Employment）。雇傭保障是企業(yè)提供給員工的一項重要承諾，雇傭保障水平的高低會顯著影響雇員的工作滿意度（Wilczyńska等，2016）、雇員對組織的信任（Ashford等，1989）以及對工作的投入（Stander和Rothmann，2010）。從雇員的基本保障、職業(yè)成長性和組織依賴幾方面出發(fā)，本文通過以下四個觀測指標測度企業(yè)的雇傭保障水平。

（1）勞動合同（contract）。勞動合同是強化員工權(quán)益保障的微觀法律基礎(chǔ)。為了保障員工合法權(quán)益，近年來各國政府都加強了對勞動保護的立法和執(zhí)法監(jiān)督。然而，現(xiàn)實中仍有部分企業(yè)出于規(guī)避法律約束或降低用工成本的考慮而不與員工簽訂勞動合同。Wilczyńska等（2016）研究表明由簽訂個人勞動合同衡量的就業(yè)穩(wěn)定性會直接影響雇員感知的雇傭保障。因此，本文將勞動合同簽約情況作為反映員工雇傭保障水平的一個觀測指標。企業(yè)與員工簽訂正式勞動合同的比例越高，意味著員工雇傭保障質(zhì)量越好。

（2）工會組織（union）。工會是實現(xiàn)勞資關(guān)系處理制度化的組織前提，也是維護勞動者權(quán)益的主要途徑。中國工會是國家權(quán)力機構(gòu)在基層的延伸，體現(xiàn)國家管理干預勞資關(guān)系的意志和方式。因此，工會在和諧勞動關(guān)系建設和員工權(quán)益保護中發(fā)揮了重要的積極作用。實證研究也表明，工會確實有利于提高我國企業(yè)雇員的工資和福利水平、保障合同簽訂率（Lu等，2010；Yao和Zhong，2013；魏下海等，2015）。盡管如此，工會組織的設立和功能發(fā)揮仍在很大程度上依賴于私營企業(yè)家的支持。特別是由于我國民營企業(yè)的勞動者保護相對薄弱，工會化程度依然較低（Ge，2007）。因此，本文將企業(yè)是否設立工會視為反映員工雇傭保障質(zhì)量的另一個觀測指標。

（3）社會保險（insurance）。社會保險是員工福利的重要組成部分（Dong等，2016）。根據(jù)我國《社會保險法》《勞動合同法》《公積金條例》相關(guān)規(guī)定，用人單位應該為員工提供一系列保障性待遇，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。因此，本文將企業(yè)是否為員工購買社會保險視為反映雇傭保障質(zhì)量的第三個觀測指標。

（4）培訓投資（train）。企業(yè)培訓是員工獲得崗位勝任能力、保持可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。伴隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的繁榮，組織結(jié)構(gòu)的靈活性和柔性化趨勢增強，導致雇傭關(guān)系穩(wěn)定性受到極大挑戰(zhàn)。培訓投資是員工自我成長和職業(yè)生涯拓展的必要條件，也是員工雇傭保障質(zhì)量的重要體現(xiàn)。Kohlrausch和Rasner（2014）也認為，企業(yè)培訓會對雇員的主觀雇傭保障具有長期積極影響。因此，本文將參加了企業(yè)培訓的員工比例視為第四個觀測指標。

模型（1）中的自變量為儒家文化強度（confucian）。直接度量意識形態(tài)對企業(yè)管理行為的影響必然會遇到一些難以克服的困難，度量方法也備受爭議。這也是針對儒家文化與企業(yè)行為之間關(guān)系的實證研究并不多見的原因之一。近年來，一些學者嘗試運用歷史信息和區(qū)域模型來考察文化因素在公司決策中的作用。比如，Hilary和Hui（2009）采用美國上市公司所在地區(qū)宗教活動場所數(shù)量度量宗教文化強度，并檢驗了宗教文化對企業(yè)財務決策的影響效應。與之類似，Kung和Ma（2014）使用地區(qū)孔廟數(shù)量作為儒家文化強度的代理變量。借鑒這些文獻，本文將企業(yè)所在地區(qū)（省/直轄市/自治區(qū)）的儒家書院數(shù)量作為“儒家文化強度”測度指標。選擇儒家書院分布作為儒家文化強度的代理變量還有以下幾個理由：首先，道格拉斯·諾思（2002）將制度理論概括為產(chǎn)權(quán)理論、國家理論和意識形態(tài)理論，并認為教育的作用是“反復灌輸一套價值觀念”。因此，選擇儒家學校作為儒家文化代理變量與制度經(jīng)濟學的基本理論一致。其次，已有學者注意到我國儒家教育水平和教育質(zhì)量存在明顯的地域差異（Weber，1951）。根據(jù)地方志記載，我國不同地區(qū)的儒家書院分布數(shù)量確實差異明顯，這有可能代表了不同地區(qū)儒家文化影響力的強弱。

參照以往相關(guān)研究文獻，本文在模型（1）中對影響員工雇傭保障質(zhì)量的其他因素進行控制，主要包括企業(yè)資產(chǎn)負債率（Lev）、企業(yè)規(guī)模（Size）、盈利能力（Profit）、行業(yè)類型（Industry）等。同時，本文也在模型（1）中引入企業(yè)所在地區(qū)的人均GDP和重點大學數(shù)量，以控制地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和教育水平對員工雇傭保障的影響。

為了檢驗司法保護對儒家文化與員工雇傭保障二者間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應，本文進一步在模型（1）中引入“司法保護”變量（Law）及其與“儒家文化”的交互項，構(gòu)建模型（2）：

模型（2）中的調(diào)節(jié)變量為司法保護。本文采用《中國司法文明指數(shù)報告2016》披露的各地區(qū)司法文明指數(shù)代表“司法保護”程度①該報告由中國政法大學司法文明協(xié)同創(chuàng)新中心發(fā)布，通過10個一級指標測量全國31個省、直轄市、自治區(qū)的司法文明綜合得分，得分越高表示該地區(qū)司法保護強度越好。

模型中主要變量內(nèi)涵及測度方法如表1所示。

表1 變量定義

四、實證結(jié)果及討論

（一）描述性統(tǒng)計

儒家文化最重要的特點是通過倫理教育指導人們的行為規(guī)范，最終形成“道德以同俗”的人文環(huán)境。在漢武帝“抑黜百家”之后，便命令“天下郡國皆立學校官”，學校教育逐步成為儒家思想傳播的主要途徑。到了唐朝，儒家學校主要包含三種類型：直屬于中央政府的國子監(jiān)、地方官員興建的儒家學校及新興書院。宋朝時期，儒家學校逐步分化為官方學校和半官方性質(zhì)的書院。明朝時期王陽明“心學”興起之后，書院逐漸取代官方學校成為儒家思想傳播的重要場所。因此，本文通過歷史典籍記載的儒家書院分布密度測度地區(qū)儒家文化強度。具體來講，我們根據(jù)《中國地方志宗錄》（朱士嘉，1958）和《中國書院辭典》（季嘯風，1996）記載，手工整理出了從唐代至清代省級行政區(qū)域管轄范圍內(nèi)府、州和縣境內(nèi)的儒家書院的具體名稱和地址，并根據(jù)現(xiàn)代行政區(qū)劃整理出各省、直轄市、自治區(qū)的儒家書院數(shù)量。表2報告了清代書院的區(qū)域分布特征。可以發(fā)現(xiàn)，我國不同省份儒家書院分布數(shù)量（儒家文化強度）存在明顯差異，這也為我們檢驗儒家文化對員工權(quán)益保障的影響提供了便利。

表3報告了模型主要變量的均值統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果?？梢园l(fā)現(xiàn)，勞動合同（contract）的變量均值為0.583。這意味著，樣本公司所雇傭長期員工中僅有58.3%與企業(yè)簽訂了正式的勞動合同。由此可見，當前我國私營企業(yè)的勞動合同管理并不樂觀，員工勞動合同簽約率還有較大的改進空間。同時，醫(yī)療保險（MIC）、養(yǎng)老保險（PIC）、失業(yè)保險（UIC）、工傷保險（IIC）和生育保險（BIC）等變量均值分別為0.414、0.417、0.325、0.380和0.216。這意味著，樣本公司為其所雇傭長期員工購買各類社會保險的比例均不足50%，社會保險在我國私營企業(yè)的覆蓋面還存在明顯不足。這一結(jié)果與Dong等（2016）的發(fā)現(xiàn)基本是一致的。此外，培訓投資（train）的變量均值為0.298，也即僅有29.8%的員工參與了企業(yè)提供的各類培訓。我們還發(fā)現(xiàn)，工會（union）的均值為0.460，即樣本公司中只有46%的企業(yè)設立了工會組織。這表明，我國民營企業(yè)的工會組織設立尚不普及，員工權(quán)益難以得到集體維權(quán)保護；同時，也與魏下海等（2015）“52.5%的民營企業(yè)設立了工會組織”的發(fā)現(xiàn)基本接近。

表3還顯示，地區(qū)儒家文化（confucian）與勞動合同（contract）的相關(guān)系數(shù)為0.060，顯著性水平為95%。這意味著，儒家文化有利于增強企業(yè)與員工之間勞動合同的簽約率。同時，地區(qū)儒家文化（confucian）與醫(yī)療保險（MIC）、養(yǎng)老保險（PIC）、工傷保險（IIC）、生育保險（BIC）等變量的相關(guān)系數(shù)分別為0.048、0.054、0.118和0.080，且顯著性水平至少達到90%，即儒家文化也有利于提升員工醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險和生育保險等社會保險的覆蓋面。值得深思的是儒家文化與購買職工失業(yè)保險的相關(guān)系數(shù)為0.033，并不顯著，這可能是和企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，私營企業(yè)員工的流動性較大，雇員穩(wěn)定性比國有企業(yè)差，因此，無論儒家文化強度高還是強度低的地區(qū)，購買失業(yè)保險都是體制外員工的基本訴求，也是私營企業(yè)雇傭保障的基本配置，這可能是導致兩者相關(guān)性上并不顯著的原因。此外，地區(qū)儒家文化（confucian）與工會（union）也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（系數(shù)為0.042，顯著性水平為90%）。這表明儒家文化越發(fā)達的地區(qū)，民營企業(yè)的工會組織普及率越高。我們還發(fā)現(xiàn)，地區(qū)司法保護（Law）與上述員工權(quán)益保護的主要測度變量之間也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)分析結(jié)果為研究假設提供了初步支持。

表2 清代書院分布表

表3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)表

（二）單變量分析

為了檢驗儒家文化對員工雇傭保障的影響效應，我們根據(jù)“儒家文化”變量中的值將樣本劃分為兩組：儒家文化發(fā)達地區(qū)VS儒家文化落后地區(qū)，并對員工權(quán)益保障的主要測度變量進行組間差異檢驗。由表4可以發(fā)現(xiàn)，相對于儒家文化落后組，儒家文化發(fā)達組的企業(yè)勞動合同簽約比例顯著更高；同時，醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險購買比例和住房公積金繳納比例也明顯更高。我們還發(fā)現(xiàn)，與儒家文化落后地區(qū)企業(yè)相比較，儒家文化發(fā)達地區(qū)企業(yè)設立工會的比例明顯更高，員工參與企業(yè)培訓的比例也明顯更高。此外，失業(yè)保險和生育保險的組間差異并不明顯。單變量分析結(jié)果綜合表明，儒家文化對大多數(shù)維度的員工權(quán)益保障指標都產(chǎn)生了顯著的積極影響。這初步支持了本文的研究假設。

（三）回歸結(jié)果及討論

我們首先檢驗地區(qū)儒家文化強度對員工雇傭保障的影響效應。根據(jù)計量模型（1），回歸分析結(jié)果如表5所示。可以發(fā)現(xiàn)，當因變量為勞動合同（contract）時，自變量儒家文化（confucian）的回歸系數(shù)為0.092，且顯著性水平達到1%。這表明，隨著企業(yè)所在地區(qū)儒家文化強度的增加，企業(yè)與員工簽訂正式勞動合同的比例顯著增加。同時，當模型因變量為社會保險，即醫(yī)療保險（MIC）、養(yǎng)老保險（PIC）、失業(yè)保險（UIC）、工傷保險（IIC）和生育保險（BIC）時，各模型中自變量儒家文化（confucian）的回歸系數(shù)分別為0.096、0.107、0.086、0.154、和0.128，且顯著性水平均為1%。由此可見，隨著企業(yè)所在地區(qū)儒家文化強度的增加，企業(yè)為員工購買醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險的比例也顯著增加。表5還顯示，當模型因變量為培訓投資（train）時，自變量儒家文化（confucian）的回歸系數(shù)為0.053，顯著性水平也為1%。這意味著，儒家文化也有利于激勵企業(yè)為員工提供更多的培訓投資。最后，當模型因變量為工會（union）時，自變量儒家文化（confucian）的回歸系數(shù)為0.744，顯著性水平為5%。這說明儒家文化也對推進所在地區(qū)民營企業(yè)的工會組織建設產(chǎn)生了積極作用，進一步為維護員工權(quán)益提供了更多集體保障。上述回歸結(jié)果綜合表明，儒家傳統(tǒng)文化確實對現(xiàn)代企業(yè)雇傭策略產(chǎn)生影響并顯著提升了員工權(quán)益保障質(zhì)量，這為假設1提供了支持。

表4 單變量分析結(jié)果

表5 儒家文化對員工雇傭保障的影響效應

控制變量中，司法保護（Law）變量在大多數(shù)模型中的回歸系數(shù)都顯著為正。這表明，政府干預和司法保護依然是切實維護員工權(quán)益保障的一股重要力量。這也與Li和Freeman（2014）、Gao等（2017）的基本結(jié)論保持一致。我們還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)盈利能力（Profit）在各模型中的回歸系數(shù)都顯著為正，也即企業(yè)盈利能力對改善員工雇傭保障質(zhì)量具有顯著的積極作用。這主要是因為，隨著企業(yè)盈利能力的上升，企業(yè)對員工的各類社會保障投資和支出能力明顯增強，因而權(quán)益保障質(zhì)量能夠得到明顯提升。此外，企業(yè)規(guī)模（Size）在各模型中的回歸系數(shù)也都顯著為正。這表明，與小規(guī)模企業(yè)相比較，大規(guī)模企業(yè)中員工權(quán)益保障的質(zhì)量明顯更高。這與孫中偉和賀霞旭（2012）的研究結(jié)論保持一致。我們還發(fā)現(xiàn)，教育也是影響勞動權(quán)益的最重要變量之一。

為了進一步考察儒家文化與司法保護兩種不同力量對員工權(quán)益保護的交互影響效應，根據(jù)計量模型（2），我們進一步在模型中引入二者的交互項變量（confucian×Law），回歸結(jié)果如表6所示。由第一列模型（9）可以發(fā)現(xiàn)，自變量confucian和Law的回歸系數(shù)都顯著為正，即儒家文化的隱性約束和法律監(jiān)管的強制干預都有利于改善企業(yè)與員工之間的正式勞動合同簽訂，增強員工權(quán)益保護。同時，該模型中交互項變量confucian×Law的回歸系數(shù)為-3.210，且在1%的水平上顯著。這意味著司法保護削弱了儒家文化的積極作用，儒家文化促進勞動合同簽約的治理價值在“弱司法保護”地區(qū)表現(xiàn)得更突出。當因變量替換為工傷保險（IIC）、生育保險（BIC）和是否建立工會（union）時結(jié)論基本類似，模型（13）、（14）和（16）中的交互項變量confucian×Law回歸系數(shù)也都為負值，且顯著性水平至少達到10%。遺憾的是，當因變量為醫(yī)療保險（MIC）、養(yǎng)老保險（PIC）、失業(yè)保險（UIC）和員工培訓（train）時，各模型中交互項變量confucian×Law的回歸系數(shù)并不顯著，一方面可能是因為樣本量較少的原因，另一方面可能是因為購買保險中的三險在既有司法制度力度下，已經(jīng)對私營企業(yè)的雇傭保障政策產(chǎn)生了較強的約束，使得儒家文化的影響偏弱，導致調(diào)節(jié)效應并不顯著。此外，因為員工培訓在很多地區(qū)并不是強制的保障措施，因此，司法文明的調(diào)節(jié)效應也并不顯著。但是，總體來講，表6綜合表明，儒家文化（非正式制度）和司法保護（正式制度）兩種不同力量在加強員工權(quán)益保護方面確實呈現(xiàn)一定的替代性功能。這為假設2提供了部分支持性證據(jù)。

表6 儒家文化、司法保護對員工雇傭保障的交互影響效應

為了更清楚地揭示地區(qū)司法文明程度對儒家文化在員工權(quán)益保護中積極作用的調(diào)節(jié)效應，我們繪制了員工權(quán)益保障四個維度變量回歸系數(shù)顯著的作用效果圖。圖1顯示，司法文明程度低的地區(qū)，儒家文化傳統(tǒng)越強，員工簽訂正式勞動合同的比例越高；而在司法文明程度高的地區(qū)，儒家傳統(tǒng)的影響效應則相對平緩。圖2也顯示，相較于司法文明程度較高地區(qū)，司法文明程度較低地區(qū)的關(guān)系曲線斜率明顯更大，表明該地區(qū)儒家文化對員工購買工傷保險的影響強度更大。圖3結(jié)果表明，司法文明程度較低的地區(qū)，關(guān)系曲線斜率明顯更大，表明司法文明的調(diào)節(jié)作用顯著。圖4結(jié)果也表明，在司法文明程度高的地區(qū)，儒家傳統(tǒng)對成立工會的影響相對平緩，而在司法文明程度低的地區(qū)，儒家傳統(tǒng)的影響更加明顯，儒家傳統(tǒng)越強，企業(yè)成立工會更普遍。

（四）穩(wěn)健性檢驗

儒家文化測度是本文研究的重要基礎(chǔ)。為了增強實證結(jié)論的穩(wěn)健性，我們也采用其他方法和數(shù)據(jù)測度地區(qū)儒家文化強度。歷經(jīng)1300多年的科舉制度是迄今為止延續(xù)時間最長的人才選拔方法，從隋唐到宋元再到清，一直緊緊伴隨著中華文明史（余秋雨，2019），考試主要內(nèi)容是八股文和試帖詩等。八股文的題目出自“四書五經(jīng)”，尤其明清八股取士后規(guī)定考試內(nèi)容必須以“四書五經(jīng)”為準，以“四書”文句為題，且參照《四書集注》進行解釋。因此，科舉制度是儒家思想能夠延續(xù)千年的制度保證，儒家思想藉由科舉制度得以傳承和發(fā)展。因此，在穩(wěn)健性檢驗中，我們利用明清時期各地區(qū)的科舉進士數(shù)量作為另一個變量，替代儒家書院測度各地區(qū)的儒家文化強度。由表7可知，其他變量不變的情況下，回歸結(jié)果中大部分支持了研究假設（除了對培訓的影響效應不顯著外，其他均顯著）。我們也借鑒Kung和Ma（2014）的方法采用各地區(qū)孔廟數(shù)量測度儒家文化強度，實證結(jié)論依然成立①限于篇幅，實證結(jié)果沒有報告，若有需要可向作者索要。

表7 儒家文化（進士數(shù)量）對員工雇傭保障的影響效應

（五）拓展性檢驗：全球化浪潮的沖擊

上文證實，作為一種重要的非正式制度，儒家文化能夠改善員工雇傭保障質(zhì)量，并在正式制度較弱時發(fā)揮更顯著的替代作用。然而，隨著對外開放的深化和企業(yè)參與國際競爭的加強，西方文化也不斷涌入并對中國企業(yè)產(chǎn)生較大影響。全球化浪潮下，兩種或兩種以上的文化碰撞會產(chǎn)生文化沖突。文化沖突的結(jié)果，要么相互融合，要么一方替代另一方。無論哪種結(jié)果，儒家文化的影響力都不可避免地被削弱。那么，企業(yè)參與國際市場競爭是否會降低或者減少儒家文化對員工雇傭保障的影響？

為回答上述問題，本文試圖以企業(yè)是否參與國際競爭對樣本進行分組，考察儒家文化對員工雇傭保障的影響是否因全球化浪潮而有所改變。具體分組方法為，若企業(yè)向境外出口商品，表示該企業(yè)參與了國際市場競爭，分組變量取值為1，否則為0。分組回歸結(jié)果如表8所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，在未參與國際市場競爭的樣本組中，自變量confucian在大部分模型（因變量為contract、MIC、PIC、UIC、IIC和BIC）中的回歸系數(shù)都顯著為正；然而，在參與國際市場競爭的樣本組中，自變量confucian的回歸系數(shù)卻不再顯著（contract、MIC、PIC、UIC、IIC和BIC）或顯著性水平（UIC）明顯降低。上述結(jié)果表明，儒家文化僅在本土市場競爭企業(yè)中才能發(fā)揮作用，而隨著企業(yè)不斷參與國際市場競爭，儒家文化的作用逐漸變?nèi)酢?/p>

從實證結(jié)果來看，將司法文明和全球化競爭納入分析框架之后，儒家文化對員工雇傭保障的影響效應在各指標上存在微妙的差異。司法文明和全球化競爭的調(diào)節(jié)效應在諸如勞動合同簽訂、保險購買中顯著性更加明顯，而對員工培訓的影響較小。組織行為學中的雙因素理論（Motivator-Hygiene Theory）認為，合同、工資、薪酬等只能提供給員工較低級別滿足感，屬于保健因素，而員工培訓關(guān)乎自我發(fā)展，是更高級別的激勵因素。司法保護和全球化競爭在約束企業(yè)提供員工基礎(chǔ)保障中更加有效，因此其調(diào)節(jié)效應更為明顯，而更高級別的員工激勵則更加依賴儒家文化等非正式制度的作用。

五、結(jié)論與啟示

本文突破傳統(tǒng)的制度分析框架，從非正式制度視角考察了儒家傳統(tǒng)文化及其隱性價值規(guī)范對現(xiàn)代企業(yè)雇傭策略和員工權(quán)益保障的影響效應。本文利用2012年全國第十次私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，實證發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所在地區(qū)的儒家文化強度越大，其員工勞動合同簽約率和社會保險購買率均顯著提升，企業(yè)員工培訓投資也顯著增加；同時，企業(yè)內(nèi)部也更有可能設立工會組織，增強員工集體維權(quán)力量。我們還發(fā)現(xiàn)，儒家文化改善員工雇傭保障質(zhì)量的積極作用在司法文明程度越低的地區(qū)表現(xiàn)得更突出。這意味著，非正式制度的儒家文化和正式制度的司法保護兩種不同力量都能夠在增強員工權(quán)益保護中發(fā)揮重要作用，且二者之間呈現(xiàn)一定的替代性作用。此外，國際市場競爭帶來的多元文化融合也削弱了儒家文化對員工雇傭保障的積極作用。

近年來，將宏觀地域文化特征與微觀企業(yè)決策有機結(jié)合的研究取得了豐碩成果，畢茜等（2015）發(fā)現(xiàn)非正式的傳統(tǒng)文化與正式的環(huán)境制度在企業(yè)環(huán)境信息披露中具有互補效應，徐細雄等（2019）也認為儒家的倫理價值對企業(yè)捐贈具有顯著的促進作用，儒家傳統(tǒng)影響力越強，上市公司違規(guī)行為發(fā)生的概率越低。本文將儒家傳統(tǒng)文化的影響從財務決策推向企業(yè)的人力資源管理決策，揭示了東方儒家傳統(tǒng)及其隱性價值規(guī)范對企業(yè)雇傭策略選擇和員工權(quán)益保護的影響效應，豐富和拓展了“文化與企業(yè)決策”領(lǐng)域的研究文獻，并貢獻了來自東方文化情境的經(jīng)驗證據(jù)。同時，不同于已有聚焦政府監(jiān)管、勞動合同法和工會組織等制度性力量對員工權(quán)益保護影響的研究文獻，本文重點考察儒家文化這一非正式制度因素在增強員工權(quán)益保護、促進和諧勞動關(guān)系中的獨特作用和價值。這也深化了對新興市場國家“弱制度”情境下員工權(quán)益保護決定因素的理解。

表8 儒家文化與員工雇傭保障：全球化浪潮的沖擊

從實踐層面來看，文化是一個國家和民族的靈魂，它對社會經(jīng)濟發(fā)展有著重大且深遠的影響。黨的十九大報告提出，“深入挖掘中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化蘊含的思想觀念、人文精神、道德規(guī)范，結(jié)合時代要求繼承創(chuàng)新，讓中華文化展現(xiàn)出永久魅力和時代風采”。習近平總書記在多個場合強調(diào)“要堅持文化自信”，多從中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，尤其是儒家思想中尋求解決現(xiàn)實難題的辦法，將中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化提升為“中華民族的基因”，并轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)中華民族偉大復興的強大精神力量。儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的主體和精髓。但長久以來，人們關(guān)于儒家傳統(tǒng)對現(xiàn)代經(jīng)濟與社會治理的影響究竟是積極的還是消極的一直存在爭議。本文不僅能夠糾正部分學者對儒家文化價值的消極認知偏見，也為弘揚和發(fā)揮中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化在推進和諧勞資關(guān)系中的積極作用提供了必要的理論依據(jù)和政策借鑒。

當然，本文也存在一定的研究局限。首先，本文主要采用清代書院的分布密度間接測度地區(qū)儒家文化強度，這可能會存在一定爭議。未來有必要通過開發(fā)問卷調(diào)查量表直接測度企業(yè)家和經(jīng)營者的儒家價值認同度，并檢驗它對企業(yè)雇傭決策行為的影響。其次，盡管全國私營企業(yè)調(diào)查每兩年開展一次，但由于不同年份的量表設置并非完全一致。因此，本文僅采用了2012年的調(diào)查數(shù)據(jù)，這導致樣本量比較小。而且，問卷調(diào)查僅僅覆蓋中小規(guī)模的私營企業(yè)。這導致本文研究結(jié)論在國有企業(yè)、大規(guī)模企業(yè)的適用性值得謹慎看待。未來有必要通過上市公司的時間序列數(shù)據(jù)作更深入的分析，增強研究結(jié)論的可靠性和普適性。