薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬關系成為了薪酬水平側(cè)重分析組織之間的部分，其支付實力是相對于競爭對手的組織整體的薪酬。企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，取決于組織所支付的薪酬水平高低，也會直接影響到企業(yè)的競爭力。

一、家居行業(yè)薪酬管理中的問題

（一）薪酬水平不透明，分配缺乏公平性

大部分家居企業(yè)都屬于中小民營企業(yè)，中小民營企業(yè)在薪酬方面只重視結(jié)果，缺少完善的薪酬體系。對于員工來說，做到薪酬體系分配公平公正，會使員工以積極的心態(tài)對待工作，從而能夠影響公司的經(jīng)營。大部分家居企業(yè)在現(xiàn)有的薪酬體系中，高層管理者有業(yè)績分紅，而基層員工缺乏業(yè)績工資，是薪酬體系分配不公的表現(xiàn)。特別是在同等崗位的薪酬水平中，家族成員的薪酬略高于非家族性成員，也是最終導致的不公平性的一個方面。此外，公司的高層管理者缺乏專業(yè)知識，公司在薪酬體系的制定中沒能充分考慮到員工的績效薪酬體系，具有主觀隨意性，缺少對員工的關注，出現(xiàn)有失公平的情況。

（二）薪酬設置有問題

以職位為基礎的薪酬設立，使得員工只能提升職位才能提升工資，從而導致薪酬的升降出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。員工薪酬比例失衡表現(xiàn)在，高層職位對公司的貢獻不一定大于低層職位的貢獻，低層次的工作不一定比高層次的工作少。所以當基層員工的付出一直大于高層人員的付出時，他們就會覺得自己的付出與薪酬沒有得到正比例關系，這樣只根據(jù)職位來調(diào)整工資，僧多粥少，會使薪酬問題出現(xiàn)焦灼的狀態(tài)，這樣的情況就會人心使得不齊，各懷鬼胎，都想法設法的要提高職位，難免影響員工的團結(jié)，影響公司的凝聚力。

（三）薪酬體系透明度低

企業(yè)的薪酬體系設計與實施基本都是中層管理者提出建議，最后由高層管理者獨自決策，而通常僅靠中高層管理者制定出來的薪酬體系容易存在諸多問題，由于薪酬體系的制定與員工缺乏溝通，會降低員工滿意度。那么，這個薪酬體系就存在一定的問題，也會降低薪酬體系透明度。企業(yè)目前處于成長階段，增加薪酬體系透明度，提高企業(yè)的競爭力。員工的薪酬的水準會影響到工作態(tài)度，他們通常在人力資源市場上獲知同崗位同行業(yè)的一般薪酬水平。然而這樣的方式存在著準確性低，不全面的特點，甚至員工產(chǎn)生不滿情緒，增加員工的離職率。

（四）薪酬制度對員工的激勵不夠

家居行業(yè)企業(yè)領導人員尤其注重對獎金的策劃與分析，如果對于獎金這項工具使用的得當，會促進勞動力積極性極大的飛躍。在新時代的公司薪酬概念之下，我們要清晰認知獎金作為薪酬的一種重要使用形式不光可以刺激員工對公司發(fā)展進行價值上的有益創(chuàng)造，還可以大大激發(fā)員工積極性，設立合理完善的薪酬激勵制度，有效緩和員工關系。在底工資同步的情況下，對于獎金和績效的設立直接與員工最終工資掛鉤，在得到行業(yè)的數(shù)據(jù)中顯示，公司在這方面表現(xiàn)出的是高層員工和低層職工績效工資懸殊太大，以績效和獎金為激勵的制度在這樣的情況下，嚴重影響員工工作積極性。

二、對家居行業(yè)薪酬管理存在問題提出的對策

（一）薪酬管理的公平性方面

企業(yè)應該依據(jù)行業(yè)的特點和企業(yè)具體的實際情況，建立線上可查的薪酬管理優(yōu)化設計方案，要以公平性為原則，主要包括從員工個人公平，職位公平和外部公平三個方面進行優(yōu)化。第一，員工個人公平。員工個人公平主要是在薪酬體系方面要體現(xiàn)出員工工作創(chuàng)造價值和績效。個人公平主要是員工自我比較，當工作難度增大意味著員工的責任也大，相應的薪酬也要增加，是按勞分配的表現(xiàn)。第二，職位公平。職位公平是通過員工的付出，回報與他人的付出，回報比較。因此公司針對同一崗位的員工時要盡量保證公平性。在企業(yè)內(nèi)部，工作的勞動價值以及重要程度和對應工資之間的關系。在優(yōu)化設計薪酬體系方案時，要將每項工作的勞動價值和重要程度的順序、分數(shù)、等級轉(zhuǎn)換為實際的工資，統(tǒng)一原則進而合理的制定薪酬，只有這樣，才能確保薪酬體系內(nèi)在的公平性。第三，外部公平。行業(yè)與地區(qū)是外部公平參考的標準，不但影響新的求職者是否選擇公司的決策，對于公司內(nèi)部員工來講，影響著他們是否繼續(xù)留在公司，可見，外部公平性主要影響著員工流動問題，能否吸引外來優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工。

（二）建立以人為本的薪酬管理

對于信息時代來說，以人為本的薪酬管理是不能缺失的，在浪潮中激流勇進，少不了人員的進步和發(fā)展，所以，建立以人為本的薪酬管理，能夠有效緩和員工與公司關系，從而提高勞動力，促進生產(chǎn)力，達到員工為公司服務就是為自己服務的心理感受，從而為公司創(chuàng)造更大的效益。公司福利好了，員工薪酬上去了，大家就可以互利互助了。

（三）制定與績效相掛鉤的薪酬體系

公司的薪酬體系中缺乏績效工資，績效考核制度也有待完善。根據(jù)績效完善薪酬體系，打破平均主義思想，鼓勵多勞多得。公司實行績效工資制，消極、懶散職工將被淘汰，提高員工效率。績效薪酬體系是由職工對企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益決定的。績效薪酬體系在一定程度上能夠較為有效地激勵員工的工作潛力，提升員工的工作效率。與績效掛鉤的薪酬體系會增加公司的人工成本，但從另一角度看，企業(yè)也會增加利潤收入，以業(yè)績和價值為前提，員工才能獲得高報酬的。另一方面淘汰者是業(yè)績低下的，降低企業(yè)的工資成本。此外，制定與績效相掛鉤的薪酬體系有利于員工形成對自我的認識，不斷地提高綜合素質(zhì)，同時也是員工培訓的依據(jù)，充分發(fā)揮內(nèi)部潛能，提高公司的綜合競爭力

三、結(jié)論

建設以人為本，公平公正的薪酬管理制度才有有效解決人才流失問題，人力才是一個企業(yè)發(fā)展的動力，只有老員工穩(wěn)定，新員工積極，才能在浪潮中保持活力和熱情，才能把公司凝聚成一股勁。眾所周知因為網(wǎng)絡的發(fā)展，線上電商的發(fā)展嚴重擠兌著傳統(tǒng)家居實體企業(yè)，企業(yè)的未來發(fā)展也要緊跟社會浪潮，招收適應能力強，敢作為敢擔當?shù)哪贻p生力軍來帶動公司活躍度和發(fā)展?jié)摿?。?jīng)歷過疫情的洗禮，越來越多的人員意識到了家庭的重要性，而家居行業(yè)或許也會在疫情結(jié)束后獲得新的生機，網(wǎng)絡選房成交量的增加無疑不是家居行業(yè)崛起的風向標，而在這浪潮到來之前，我們是否要注重人才的培養(yǎng)，員工工作穩(wěn)定，員工薪酬的滿意，就是我們能否勝利的決定性因素。以公司的實際發(fā)展狀況，統(tǒng)籌帷幄，完善薪酬制度，更新薪酬管理內(nèi)容，形成一套完整的激勵方式。只有結(jié)合相關理論知識，再配合公司的狀況，做出相對應的薪酬管理方案才能讓公司持續(xù)而穩(wěn)定的發(fā)展