賀梓恒

（西南大學(xué) 法學(xué)院，重慶 400700）

一、引言

近年來，經(jīng)濟(jì)模式的多樣化發(fā)展滋生出新類型的“勞動(dòng)關(guān)系”：我國(guó)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定理論受到了極大挑戰(zhàn)。勞動(dòng)關(guān)系指勞動(dòng)者與用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同而在勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系[1]（p12）。勞動(dòng)關(guān)系的主體為勞動(dòng)者和用人單位，客體為勞動(dòng)行為即勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)所指向的對(duì)象，而勞動(dòng)關(guān)系自身的重要性即決定了現(xiàn)行法律對(duì)其加以規(guī)制的必要。整體來看，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系包括以下幾種特征：第一，勞動(dòng)關(guān)系只產(chǎn)生于勞動(dòng)過程之中；第二，勞動(dòng)關(guān)系只能在勞動(dòng)者和用人單位之間產(chǎn)生；第三，勞動(dòng)關(guān)系的存在必須以勞動(dòng)為目的；第四，勞動(dòng)關(guān)系既具有法律上的平等性，又具有實(shí)現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性。目前，我國(guó)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定理論的“同時(shí)”性及模糊化的僵化判斷標(biāo)準(zhǔn)已與當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的勞動(dòng)方式相脫節(jié)，導(dǎo)致法院在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上極其困難，由此損害了大量“真實(shí)”勞動(dòng)關(guān)系中相關(guān)主體的合法利益，從而削弱了司法的權(quán)威及可公正性。因此，迫切需要在不影響勞動(dòng)關(guān)系核心理念的前提下，以一種揚(yáng)棄的變革態(tài)度，過濾性地吸收具體經(jīng)驗(yàn)材料，綜合考量勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，進(jìn)而對(duì)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中的新興經(jīng)濟(jì)模式作出合理且適時(shí)的回應(yīng)。

二、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下勞動(dòng)關(guān)系的主要特征

勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定一直以來都是勞動(dòng)法領(lǐng)域永恒的話題，是勞動(dòng)法理論和制度的邏輯起點(diǎn)。而為厘清互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定思路，尚需從確認(rèn)其基本特征開始，厘清新環(huán)境下較之傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論的獨(dú)特之處，從而為司法判決提供前提性保障，不至于與一般勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定相混淆。

（一）勞動(dòng)關(guān)系主體

第一，勞動(dòng)者隱形性[2]（p88）。 一方面，輕便的移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系方式使得勞動(dòng)者呈現(xiàn)了 “云端”特征，而這顯然區(qū)別于以往的人才市場(chǎng)等勞動(dòng)聯(lián)系方式。另一方面，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，勞動(dòng)者的總數(shù)尤其是“隱形的”勞動(dòng)者數(shù)量較多，管理層難以做到全方位的管理，這種管理上的困難勢(shì)必在短時(shí)間內(nèi)難以消解，從而大大提升了引發(fā)糾紛的可能性。第二，勞動(dòng)時(shí)間碎片化。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，很多勞動(dòng)者并未以網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)為其主業(yè)，呈現(xiàn)出一種兼職性的特點(diǎn)，以網(wǎng)約車為例，較多司機(jī)屬于兼職勞動(dòng)，僅在零碎時(shí)間內(nèi)進(jìn)行勞動(dòng)。

（二）勞動(dòng)關(guān)系客體

第一，潛在勞動(dòng)力的增加。隨著互聯(lián)網(wǎng)和大眾創(chuàng)業(yè)平臺(tái)的發(fā)展，潛在勞動(dòng)力范圍不斷擴(kuò)大，原因是平臺(tái)的興起導(dǎo)致了網(wǎng)絡(luò)就業(yè)崗位數(shù)量的擴(kuò)大，而由于傳統(tǒng)法律體系并未對(duì)互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)勞動(dòng)進(jìn)行有效和全面的保護(hù)，所直接造成的是潛在糾紛的風(fēng)險(xiǎn)性和不可救濟(jì)性。第二，勞動(dòng)行為的頻繁轉(zhuǎn)換。目前，眾多互聯(lián)網(wǎng)勞動(dòng)關(guān)系并不簽訂書面勞動(dòng)合同，而是以網(wǎng)絡(luò)協(xié)議為代替，勞動(dòng)力和勞動(dòng)行為的動(dòng)靜轉(zhuǎn)化非常頻繁，不可預(yù)測(cè)且難以判定[3]（p59）。

（三）勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)

第一，就勞動(dòng)者一方而言，其勞務(wù)自由化和碎片化，勞動(dòng)者可以利用碎片時(shí)間進(jìn)行工作，并且工作模式以及與客戶之間的溝通都體現(xiàn)了高效的理念。在碎片化和高效化的基礎(chǔ)之上，勞動(dòng)者可以根據(jù)自己的理解，對(duì)企業(yè)的管理模式和產(chǎn)品特性進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，就用人單位一方而言，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的企業(yè)開始萌生管理化思想，將人力資源和其他資本予以區(qū)分，員工的職業(yè)規(guī)劃、前景發(fā)展等，都需要被考慮在管理范疇內(nèi)。在新環(huán)境下，企業(yè)難以要求勞動(dòng)力單純?yōu)楸竟舅?，企業(yè)的理念是員工的人格和勞動(dòng)相分離，一方面，員工的人格作為培養(yǎng)和合作的部分，另一方面，員工的勞動(dòng)作為為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的部分，這樣就進(jìn)一步凸顯了靈活性。

三、勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的區(qū)域比較

相較于我國(guó)諸如“滴滴打車”“e代駕”等新興網(wǎng)絡(luò)運(yùn)輸服務(wù)的大量引入，各方面均處于初步試驗(yàn)的階段，一些國(guó)家和地區(qū)針對(duì)較早發(fā)展的“Uber”網(wǎng)絡(luò)打車等服務(wù)平臺(tái)已制定了合理的規(guī)范體制。通過整理各個(gè)國(guó)家、地區(qū)的相關(guān)學(xué)術(shù)理論以及司法實(shí)踐不難發(fā)現(xiàn)，其勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定大多是以“從屬性”為核心標(biāo)準(zhǔn)，但在從屬性的具體解釋上有一定差異。因此，本文將對(duì)其逐一進(jìn)行梳理并綜合比較，以探求未來我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的可能變革方向。

（一）從屬性學(xué)說

第一，德國(guó)學(xué)界關(guān)于從屬性的討論。首先，其排除了勞動(dòng)關(guān)系的主體標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為雇主一方可以是自然人、法人乃至商事合伙，沒有資質(zhì)上的強(qiáng)制要求；其次，就判斷標(biāo)準(zhǔn)的重心上取得了一致的觀點(diǎn)，即以人格從屬性為通說，勞動(dòng)者在雇主的組織內(nèi)工作并聽從雇主包括工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、工作條件的指揮監(jiān)督，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系區(qū)別于其他不同種類的承攬、委托，以及一般雇傭合同的關(guān)鍵在于 “勞動(dòng)給付義務(wù)人人身依附的不同程度”[4]；再次，為適應(yīng)各行業(yè)的不同特點(diǎn)，在具體認(rèn)定中還需考察一些次要因素?？偟膩砜矗?dāng)前的理論并沒有取得完全統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，至于經(jīng)濟(jì)從屬性以及組織從屬性在德國(guó)學(xué)界仍待進(jìn)一步討論。

第二，日本學(xué)界同樣對(duì)于人格從屬性倍加青睞，但不同于德國(guó)，其對(duì)經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性同樣給予了相應(yīng)的重視。首先，日本學(xué)者我妻榮表達(dá)了一種勞動(dòng)者人格拘束的觀點(diǎn)，凸顯對(duì)于勞動(dòng)者自身人格的關(guān)注，加大了對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的傾向，即“使用人（雇主）的指揮命令權(quán)能只是便利其自身的利益，而不當(dāng)?shù)鼐惺鴦趧?wù)人（勞動(dòng)者）的人格，從而使勞雇雙方‘形成了一定程度上的人格性結(jié)合關(guān)系’，使此勞務(wù)共同體帶有大量的人格法色彩”[5]（p4）?！岸谄渌麆趧?wù)供給契約中，如委任，勞務(wù)與人格之間的不可分離也不會(huì)構(gòu)成對(duì)債務(wù)人人格的不當(dāng)拘束”[5]（p13）。此觀點(diǎn)類似于德國(guó)學(xué)界關(guān)于人格從屬性的解釋，皆以人格依附（拘束）于雇主的程度作出類型的區(qū)分。其次，關(guān)于經(jīng)濟(jì)從屬性，從勞動(dòng)者所提供的以自身為目的的勞動(dòng)切入，勞動(dòng)者生存權(quán)是判斷的重要標(biāo)準(zhǔn)，即勞動(dòng)者的個(gè)人生活與勞動(dòng)報(bào)酬的關(guān)聯(lián)程度，而這最終同樣可歸入人格從屬性的標(biāo)準(zhǔn)。最后，在組織從屬性上，例如吉田美喜夫教授就圍繞現(xiàn)代就業(yè)形態(tài)的特征提出“指揮命令淡化”“第三者使用”等觀點(diǎn)，而這仍然是以人格從屬性為核心，并在此基礎(chǔ)之上對(duì)組織從屬性進(jìn)行分析，即勞動(dòng)者提供自身勞動(dòng)力以及單位對(duì)勞動(dòng)力的使用都是在企業(yè)組織內(nèi)完成，此為存屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)之內(nèi)的從屬性標(biāo)準(zhǔn)[4]（p56）。

第三，在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，類似于日本學(xué)界的探討，學(xué)界對(duì)三種從屬性均作出了系統(tǒng)的論述。首先，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者在人格從屬性的探討中，著重強(qiáng)調(diào)的是雇主對(duì)員工的指揮與懲罰，總的來看仍是雇主的一種指揮命令權(quán)，例如“雇主得予以懲戒，以維護(hù)企業(yè)之正常生產(chǎn)與運(yùn)作及資方經(jīng)營(yíng)管理之權(quán)威”[6]（p64），以及“人格上之從屬性除指示服從關(guān)系外，尚包括秩序上的懲戒權(quán)問題”[6]（p94）。相較于德國(guó)的抽象“依附程度說”，這種提法對(duì)“監(jiān)督”的表述更加明確，在理解上加深了勞動(dòng)者從屬于雇主的程度。其次，關(guān)于經(jīng)濟(jì)從屬性，臺(tái)灣地區(qū)學(xué)界從勞動(dòng)效益的指向性出發(fā)，表明勞動(dòng)者提供的是一種利他性的勞動(dòng)，例如“重點(diǎn)在于受雇人并不是為自己之營(yíng)業(yè)勞動(dòng)，而是從屬于他人，為該他人之目的而勞動(dòng)”[7]（p95），但此種闡述較為模糊，缺乏自身獨(dú)立性，并同時(shí)吸收了人格從屬性及組織從屬性的特點(diǎn)。最后，組織從屬性表現(xiàn)為勞動(dòng)者被雇主納入到其生產(chǎn)單位中，與其他從屬于組織單位內(nèi)的人員一起成為該單位的從業(yè)人員，且該種從屬性的判斷并不具有終局性。

綜合來看，各個(gè)國(guó)家或地區(qū)都是在以一般抽象從屬性為指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)下，具體闡述各類從屬性的內(nèi)涵。首先，大多數(shù)地區(qū)均以人格從屬性作為勞動(dòng)關(guān)系的核心判斷標(biāo)準(zhǔn)；其次，經(jīng)濟(jì)從屬性是在附屬于人格從屬性的基礎(chǔ)之上，涉及了勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的雇主目的指向以及自身生存利益；第三，組織從屬性雖然得到學(xué)界單獨(dú)討論以明晰其概念內(nèi)涵，但并沒有在其他區(qū)域的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中取得普遍認(rèn)可，在使用上更多的是對(duì)人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性的輔助性描述，是對(duì)勞動(dòng)者為組織有機(jī)體內(nèi)一員的具體表達(dá)，被前兩者判斷標(biāo)準(zhǔn)所吸收。

（二）從屬性實(shí)踐

第一，以“類型化”[8]為判斷路徑的德國(guó)司法界。從上述分析來看，德國(guó)學(xué)界以人格從屬性為核心標(biāo)準(zhǔn)，但在具體司法適用中，早期的單一抽象理論轉(zhuǎn)變?yōu)榱艘环N“類型化”的司法路徑。以人格從屬性為單一核心標(biāo)準(zhǔn)可能不會(huì)有過多認(rèn)定上的爭(zhēng)議，但若在司法實(shí)踐中具體解釋時(shí)過于強(qiáng)調(diào)單一化，會(huì)導(dǎo)致法條的難以適用，形成僵化的判決，從而排除大量正當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。在具體司法實(shí)踐中，“類型化”標(biāo)準(zhǔn)主要從以下幾個(gè)方面得到體現(xiàn)：首先，在人格從屬性“有無”的判斷基礎(chǔ)上，排除主體資格的要求，進(jìn)而分析從屬性在量上的多與少；其次，以第一點(diǎn)思路為基礎(chǔ)，對(duì)其他可能影響勞動(dòng)慣性判定的因素進(jìn)行考慮，這更加體現(xiàn)了一種“類型化”的判斷路徑；再次，“類型化”的判斷路徑并不是對(duì)各個(gè)因素單一地進(jìn)行考察，而需要一種廣泛的綜合性評(píng)價(jià)，以勞動(dòng)者的依附程度為基準(zhǔn)即體現(xiàn)大多數(shù)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性，在缺乏單一標(biāo)準(zhǔn)甚至基礎(chǔ)性要素的情況下仍可認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的存在，避免勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的泛化；最后，除在判斷標(biāo)準(zhǔn)的具體考察因素這一方面采取一種綜合認(rèn)定的思路外，各個(gè)行業(yè)的自身特性亦需進(jìn)行評(píng)價(jià)，勞動(dòng)關(guān)系并不僅存在于一般勞動(dòng)中，應(yīng)擴(kuò)大法律保護(hù)的范圍，這可視為對(duì)于某些特殊從業(yè)人員實(shí)施的針對(duì)性法律保護(hù)，間接實(shí)現(xiàn)了法律上的應(yīng)然要求。

第二，日本司法界同樣以人格從屬性為指導(dǎo)，并將雇主對(duì)于員工的直接指揮監(jiān)督作為判斷的核心。例如在“山崎證券事件”中，日本最高法院認(rèn)為，證券外銷員從事外銷行為，獨(dú)立承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，從內(nèi)容上看不是雇傭契約，而是委任或類似委任的契約，不適用勞動(dòng)法。日本法院并不簡(jiǎn)單以“為雇主從事工作”為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的決定因素，而是著重強(qiáng)調(diào)員工所從事工作為服從于雇主的命令，表現(xiàn)為勞動(dòng)者自主權(quán)的缺乏，該解釋顯然偏向于勞動(dòng)者一方，更有利于勞動(dòng)者權(quán)利的維護(hù)。

第三，人格從屬性以及經(jīng)濟(jì)從屬性是我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)司法界的主要探討對(duì)象。首先，對(duì)于人格從屬性，如日本一樣強(qiáng)調(diào)了雇主的指揮監(jiān)督，但還一定程度上考慮了員工是否“被剝奪”針對(duì)雇主的拒絕權(quán)問題。比較來看，臺(tái)灣地區(qū)司法界對(duì)人格從屬性的關(guān)注程度要高于日本司法界，員工更加依附于雇主的單方面“提供”，例如勞動(dòng)工具、地點(diǎn)等工作需求。其次，經(jīng)濟(jì)從屬性也正如人格從屬性的“經(jīng)濟(jì)化”闡述，包括員工的工作目的、工作工具以及工作方法都指向于雇主的指揮監(jiān)督，例如員工工作所需工具須為雇主所提供，以及員工的工作方法應(yīng)當(dāng)以“從屬性”為界，不能采取具有創(chuàng)造性、指揮性的工作方法。

綜上所述，各類觀點(diǎn)均確立了人格從屬性的核心地位，但在包括經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性的闡述上相互各有交叉，幾乎無法取得明確統(tǒng)一的內(nèi)涵標(biāo)準(zhǔn)。反觀法院在具體判決中卻盡量避免單一的認(rèn)定因素，即使在以人格從屬性為主要認(rèn)定依據(jù)的判決中同樣有不同的論證表述，不致新興領(lǐng)域中勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的停滯或僵化，以保障勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定具有更強(qiáng)的靈活性，從而適應(yīng)現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的多元化發(fā)展。因此，雖然在實(shí)質(zhì)內(nèi)容上各異，但在形式要求中確立以人格從屬性為主導(dǎo)并輔以其他因素作為勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，是目前理論乃至實(shí)踐層面較為合乎理性的選擇。

四、我國(guó)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定實(shí)踐

同其他國(guó)家、地區(qū)立法一致的是，我國(guó)傳統(tǒng)理論關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定亦包括從屬性的標(biāo)準(zhǔn)，但不管是在判斷思路上還是法律依據(jù)上都難以確定其核心地位，并且其中還囊括了一些次要的乃至無關(guān)緊要的考量因素，形成了一種典型的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的泛化標(biāo)準(zhǔn)。本文將對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的法律依據(jù)及司法實(shí)踐進(jìn)行梳理，以考察今后法律完善的合理方向。

（一）勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的法律依據(jù)分析

我國(guó)立法對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定規(guī)則主要是由 《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（以下簡(jiǎn)稱《通知》）所確立，其中該規(guī)范的第一條②即為現(xiàn)行司法界判定勞動(dòng)關(guān)系的主要法律依據(jù)。該條規(guī)定所闡述的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的考慮因素包括：主體資格、人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性。相比于其他國(guó)家和地區(qū)的相關(guān)規(guī)定，該《通知》所列舉內(nèi)容較為全面，體現(xiàn)了對(duì)末位因素的關(guān)注，幾乎囊括了理論上所有的觀點(diǎn)，但在實(shí)際操作中卻仍有大量問題存在。

第一，《通知》第一條的最大特點(diǎn)即是“同時(shí)具備下列情形”，表達(dá)了一種法律要求的強(qiáng)制性，意味著任何單一條件的滿足都無法導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，需要在全部要素成立的情形下方可進(jìn)行判斷。據(jù)上文所述，德國(guó)、日本雖然并沒有同時(shí)論述經(jīng)濟(jì)從屬性以及組織從屬性的相關(guān)內(nèi)容，但兩者都是以人格從屬性為核心標(biāo)準(zhǔn)，在認(rèn)定上有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想?！邦愋筒皇前凑赵谒星闆r下都出現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)來確定，而是通過以確定方式依據(jù)標(biāo)志構(gòu)造成的外在形象來確定。如果與現(xiàn)象有關(guān)的具有說服力的標(biāo)志達(dá)到了一定數(shù)量，則外在形象就已出現(xiàn)。”[9]（p48）若堅(jiān)持適用強(qiáng)制性要求的“同時(shí)”標(biāo)準(zhǔn)，必將導(dǎo)致認(rèn)定上的教條化，所遵循的僅是勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的“形”而非“神”。倘若因缺乏《通知》中的任一條件而排除認(rèn)定的可能，但就事實(shí)而言，勞動(dòng)者顯然從屬于雇主且外界對(duì)其爭(zhēng)議較小，則這就屬于過度強(qiáng)調(diào)形式化的標(biāo)準(zhǔn)而忽視實(shí)質(zhì)性要求，將嚴(yán)重侵犯主體利益，這顯然是法律保護(hù)的失位。

第二，《通知》強(qiáng)調(diào)組織從屬性的重要性，即“勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”，但具體表述上卻差強(qiáng)人意。在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，諸多勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)并不一定是雇主業(yè)務(wù)的組成部分，反而勞動(dòng)者的勞動(dòng)是以雇主的利益為目的這一事實(shí)更加凸顯勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)。組織從屬性雖可作為認(rèn)定的考量因素，但不應(yīng)過于死守“屬于雇主的組成部分”，而在具體適用組織從屬性時(shí)應(yīng)明確其并不具有必然性，在強(qiáng)調(diào)雇主的同時(shí)往往伴隨著對(duì)勞動(dòng)者的指揮監(jiān)督即類似于人格從屬性，故在組織從屬性的重要程度上，僅需將其視作認(rèn)定上的可替代輔助標(biāo)準(zhǔn)即可。

第三，應(yīng)當(dāng)擺正人格從屬性的位置，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者受雇主指揮監(jiān)督的重要性?！锻ㄖ分械摹坝萌藛挝恢贫ǖ膭趧?dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者”，以及“勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理”，都較模糊地表達(dá)了人格從屬性的思想，一方面沒有彰顯人格從屬性的核心地位，另一方面從字面意義上很難得出“受雇主指揮監(jiān)督”的真實(shí)涵義。僅以《通知》為司法依據(jù)無法確立包括雇主提供勞動(dòng)工具、勞動(dòng)工作時(shí)間地點(diǎn)、勞動(dòng)者的自主權(quán)等統(tǒng)一的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致法官具有較大的自由裁量權(quán)，在滿足“同時(shí)”的前提下容易產(chǎn)生限制性解釋的傾向，這顯然是不符合勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的立法要求。因此，應(yīng)當(dāng)避免因過于粗略的法律表述帶來的行為人的盲目選擇，以及大量不必要的法律修改，確保司法實(shí)踐以及當(dāng)事人的行為能夠達(dá)成一致，形成良好的社會(huì)效應(yīng)。

（二）勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的司法適用

1.主體標(biāo)準(zhǔn)

主體標(biāo)準(zhǔn)，指勞動(dòng)者符合我國(guó)勞動(dòng)法中關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系主體一方的法定資格要求。勞動(dòng)關(guān)系理論發(fā)展至今，主體標(biāo)準(zhǔn)一直是我國(guó)學(xué)界和司法實(shí)踐中的主要認(rèn)定依據(jù)。主體標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不僅包括用人單位的資格限定，同時(shí)還要求勞動(dòng)者符合相應(yīng)條件。例如有法院認(rèn)為，從我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律政策可以看出，由于用人單位所具有的性質(zhì)，其并不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)范的“用人單位”。雖然各個(gè)國(guó)家或地區(qū)幾乎沒有對(duì)于主體標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)注，但既然我國(guó)立法選擇了該認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，其即有存在的意義。就優(yōu)勢(shì)性來看，首先，主體標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定具有較為明確的穩(wěn)定性，通常法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體資格的規(guī)定都體現(xiàn)出表達(dá)的清晰準(zhǔn)確，法律解釋的空間較小，法官對(duì)此鮮有爭(zhēng)議，享有受限的自由裁量權(quán)，認(rèn)定結(jié)果大多是勞動(dòng)關(guān)系主體可預(yù)測(cè)的。其次，相對(duì)從屬性等復(fù)雜法律概念，勞動(dòng)者就用人單位的主體資格易于查詢，可訴前通過相關(guān)行政機(jī)關(guān)自主維護(hù)權(quán)益。但另一方面，主體標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定并不具有決定性，若堅(jiān)持主體標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制適用將取得適得其反的效果。在具體案件的審查中，用人單位或勞動(dòng)者具有主體資格并不一定代表勞動(dòng)關(guān)系的成立，相反，勞動(dòng)關(guān)系的成立也不表示勞動(dòng)關(guān)系主體具有法律規(guī)定的主體資格。例如，在佛山市的一件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，法院的裁判依據(jù)為 “本案古灶村委會(huì)與覃佃雖未簽訂書面勞動(dòng)合同，但形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并因雙方的勞動(dòng)關(guān)系引起了本案糾紛，故本案屬事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛”①。該判決將現(xiàn)行法律尚未規(guī)定的居委會(huì)納入了用人單位的主體資格中，明顯表達(dá)了主體標(biāo)準(zhǔn)的非終局性觀點(diǎn)，但同時(shí)也不意味著排除主體資格的考察，而只是將其視為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的起點(diǎn)。

2.從屬性標(biāo)準(zhǔn)

相較于主體標(biāo)準(zhǔn)，從屬性標(biāo)準(zhǔn)在我國(guó)仍有大量相關(guān)解釋，但不同于其他區(qū)域從人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性以及組織從屬性概念出發(fā)的思路，而是直接討論從屬性的具體表現(xiàn)因素，通過列舉的方式，針對(duì)具體問題提出具體標(biāo)準(zhǔn)。

第一，管理標(biāo)準(zhǔn)。指勞動(dòng)者受雇主的直接管理，表達(dá)了一種雇主“指揮監(jiān)督”的人格從屬性傾向，但在司法實(shí)踐中形成了“管理”也表示勞動(dòng)者遵從用人單位所制定規(guī)章制度的一致理解。例如，有法院依據(jù)當(dāng)事人從事單位工作時(shí)并不遵照管理規(guī)章行事為由，判定兩者并不成立勞動(dòng)關(guān)系。正如日本和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，以雇主的“指揮監(jiān)督”來解釋“管理”二字較為符合人格從屬性的本質(zhì)特征，而遵守規(guī)章制度實(shí)際僅作為管理標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的一部分，是判定人格從屬性的要素之一，同主體標(biāo)準(zhǔn)一樣并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，顯然管理標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在涵義應(yīng)當(dāng)重新確立。

第二，報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。報(bào)酬體現(xiàn)為勞動(dòng)者完成用人單位相關(guān)工作并取得對(duì)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)，是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的主要目的。但就此標(biāo)準(zhǔn)本身而言，雖勞動(dòng)者獲取報(bào)酬能夠部分體現(xiàn)雙方的勞動(dòng)關(guān)系，但在我國(guó)司法實(shí)踐中法院判決對(duì)此種情形的認(rèn)定并不一致，從側(cè)面說明了勞動(dòng)者收取工作報(bào)酬與勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定并沒有必然的聯(lián)系，僅具有描述一般事實(shí)的說明性質(zhì)，是一種占據(jù)非重要地位的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

第三，勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)同樣表達(dá)了一種人格從屬性的觀點(diǎn)，即勞動(dòng)者從事工作所需工具、條件由雇主提供，例如“勞動(dòng)者只有成為用人單位的成員，并同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者與用人單位之間才能形成勞動(dòng)法律關(guān)系”[10]（p532）。較前述兩種標(biāo)準(zhǔn)而言，勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的闡述更為貼合從屬性的實(shí)際含義，具有很強(qiáng)的操作性，一定程度上在具體的司法實(shí)踐中避免了法院認(rèn)定的不一致。

從總體來看，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代催生的勞動(dòng)關(guān)系更加具有靈活與復(fù)雜性，我國(guó)法律關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定采取了一種 “面面俱到”式的立法路徑，除基本的從屬性標(biāo)準(zhǔn)外還額外增加了主體資格等要求，以期在具體認(rèn)定中以一種更加全面的視角把握勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。但此種標(biāo)準(zhǔn)顯然缺乏司法實(shí)踐中的實(shí)質(zhì)可行性，與現(xiàn)實(shí)發(fā)展相脫節(jié)，并且即使在立法上亦未形成體系化的邏輯一致性，很難對(duì)勞動(dòng)關(guān)系加以有效約束。

五、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定制度的完善方向

互聯(lián)網(wǎng)是當(dāng)今人類社會(huì)的重要標(biāo)簽，勞動(dòng)本身與互聯(lián)網(wǎng)高度融合，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下新興勞動(dòng)關(guān)系類型的快速發(fā)展，傳統(tǒng)勞動(dòng)理論受到了嚴(yán)峻的考驗(yàn)，推動(dòng)了我國(guó)本身即存在漏洞的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定規(guī)則的加快變革。從以往我國(guó)學(xué)界理論到司法實(shí)踐的認(rèn)定問題出發(fā)，借鑒其他各國(guó)、地區(qū)關(guān)于人格從屬性立法的可取之處，以符合現(xiàn)代社會(huì)大環(huán)境為前提，本文擬對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的新發(fā)展作出理性回應(yīng)，提出以非泛化為標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的合理性完善方向。

（一）確立勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的類型化標(biāo)準(zhǔn)

我國(guó)《通知》中“同時(shí)”的表述具有認(rèn)定上的僵化傾向，法院從中很難得出勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的肯定性判決結(jié)果，進(jìn)而削弱了法律的實(shí)效性，忽略了當(dāng)事人的正當(dāng)合法權(quán)益。對(duì)比德國(guó)的立法模式以及司法實(shí)踐，為適應(yīng)實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系類型的靈活多變，以唯一的決定性標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系將很難滿足現(xiàn)實(shí)性需求，應(yīng)當(dāng)要求囊括其他相關(guān)要素并以人格從屬性為核心標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)范圍上的肯定性與多樣化。因此，今后的立法應(yīng)當(dāng)首先排除類似“同時(shí)”的表述，并且在具體內(nèi)容上，以非泛化的靈活性為根本目的去明確人格從屬性或以其中的“指揮監(jiān)督”為核心標(biāo)準(zhǔn)，將包括主體資格在內(nèi)的剩余因素視作可替代性的輔助認(rèn)定依據(jù)，這樣才符合勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的內(nèi)在本意。

（二）完善從屬性的條文解釋

綜合考慮多種認(rèn)定因素，承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在多樣化的客觀性，并以人格從屬性的“指揮監(jiān)督”為指導(dǎo)的判斷標(biāo)準(zhǔn)已指明了司法判定的大致方向，但在具體適用時(shí)仍存在一些問題。各國(guó)立法與實(shí)踐對(duì)于從屬性的理解各異，為適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況，包括人格從屬性乃至經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性在內(nèi)都有進(jìn)一步解釋的必要。例如，人格從屬性除指揮監(jiān)督外還包括更為具體的工作時(shí)間與地點(diǎn)的決定、工作條件的提供等；經(jīng)濟(jì)從屬性則含有為雇主目的而提供勞動(dòng)及收取報(bào)酬等含義；組織從事性包括勞動(dòng)者為用人單位組成部分、在用人單位內(nèi)工作等。上述關(guān)于從屬性概念的列舉即在確定判定范圍后對(duì)法官自由裁量權(quán)的部分肯定，合理保障了勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的精確性與穩(wěn)定性。事實(shí)上，不同的從屬性標(biāo)準(zhǔn)都有其各自的表現(xiàn)形式，故不應(yīng)盲目照搬其他“成功”立法先例，要立足于我國(guó)現(xiàn)實(shí)狀況的實(shí)際考察，在不違背基本認(rèn)定方向的情況下適當(dāng)調(diào)整，以建構(gòu)合乎我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境的從屬性標(biāo)準(zhǔn)。

（三）構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的協(xié)作機(jī)制

勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定本就是涉及多方利益主體的問題，法律保護(hù)的失位將嚴(yán)重影響社會(huì)秩序的穩(wěn)定。面對(duì)復(fù)雜多變的互聯(lián)網(wǎng)用工環(huán)境，單一國(guó)家機(jī)關(guān)很難達(dá)到理想的治理效果，該問題的規(guī)制仍需多個(gè)機(jī)關(guān)的有效協(xié)作配合。首先，立法機(jī)關(guān)在相關(guān)法律法規(guī)的制定上應(yīng)當(dāng)關(guān)注現(xiàn)實(shí)司法判決以及行政執(zhí)法當(dāng)中所存在的問題，以互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際情況為樣本，從而使所立法規(guī)能最大程度與現(xiàn)實(shí)社會(huì)相契合。其次，人民法院在審理勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定糾紛時(shí)，除應(yīng)當(dāng)以立法文件為判斷基礎(chǔ)外，還需結(jié)合客觀事實(shí)中的多方利益作出判決，確保司法判決的公正。最后，行政機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)以法律法規(guī)為指導(dǎo)，積極引導(dǎo)新興網(wǎng)絡(luò)用人單位與勞動(dòng)者建構(gòu)合法勞動(dòng)關(guān)系，防止非法法律關(guān)系的形成。

六、結(jié)語

在用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系中，相比于用人單位，勞動(dòng)者在包括經(jīng)濟(jì)實(shí)力、社會(huì)地位以及信息獲取等方面均處于弱勢(shì)，在此情況下，用人單位極有可能濫用其優(yōu)勢(shì)地位損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)法的本意即是給予勞動(dòng)者以正當(dāng)性保護(hù)，基于維護(hù)勞動(dòng)者的目的，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)符合實(shí)際的勞動(dòng)情況，以不明顯偏于一方的態(tài)度確定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。但是，通常法律往往落后于現(xiàn)實(shí)發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)社會(huì)帶來的勞動(dòng)關(guān)系的快速變化以及我國(guó)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論的固化，導(dǎo)致現(xiàn)階段很難做到勞動(dòng)關(guān)系的合理認(rèn)定。為正確處理網(wǎng)絡(luò)社會(huì)中的新型勞動(dòng)關(guān)系糾紛，立法者應(yīng)將人格從屬性作為中心指導(dǎo)，避免隨意擴(kuò)大認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，通過概括加列舉的方式，做到綜合考慮貼合現(xiàn)實(shí)發(fā)展的各方面因素，以達(dá)到互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的非泛化，這是確?，F(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系得以合法認(rèn)定的最佳路徑。

注釋

① “古灶村委會(huì)與覃佃勞動(dòng)合同糾紛案”詳見廣東省佛山市中級(jí)人民法院(2006)佛中法民四終字第261號(hào)判決。

②《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第1條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”