李子文

（華東政法大學 經(jīng)濟法學院，上海200333）

公司高級管理人員因其對公司重大事務(wù)的經(jīng)營決策權(quán)和身份特征，通常被認為是介于用人單位與勞動者之間的特殊主體。我國尚未建立獨立于勞動關(guān)系之外的職業(yè)經(jīng)理人制度，也未明確規(guī)定將高級管理人員排除在勞動法適用范圍之外。《勞動合同法》明確規(guī)定了高級管理人員適用于競業(yè)限制制度，說明高級管理人員屬于勞動關(guān)系的主體之一，但是《公司法》等其他法律有關(guān)高級管理人員聘用解聘等制度又與 《勞動合同法》相沖突。在司法實踐中，因高級管理人員身份在法律適用上的特殊性，出現(xiàn)相關(guān)法律適用的矛盾與案件判決的沖突，亟需加以探討和解決。

一、有關(guān)公司高級管理人員的法律規(guī)定及適用沖突

（一）《勞動法》《勞動合同法》中有關(guān)公司高管的法律規(guī)定

我國《勞動法》通過對用人單位的列舉對勞動者的概念進行反向界定，并沒有給出勞動者的具體定義[1]。2008年施行的《勞動合同法》也未對勞動者下具體的定義。《勞動合同法》第23、24條是對商業(yè)秘密保密義務(wù)和競業(yè)限制的規(guī)定，其中涉及了高級管理人員?！秳趧雍贤ā返?7條第1款規(guī)定了經(jīng)濟補償?shù)臉藴?，?款規(guī)定了對高收入勞動者經(jīng)濟補償?shù)南拗疲@其中也可能會涉及高級管理人員。除此之外，我國《勞動法》和《勞動合同法》對高級管理人員勞動合同解除的告知時間、解雇保護等沒有作出特殊規(guī)定。

（二）公司高管身份屬性在法律適用上的沖突

1995年，原勞動部《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)〔1995〕202號）中規(guī)定，廠長、經(jīng)理應與其上級聘任部門簽訂勞動合同。在公司制的企業(yè)中，企業(yè)相關(guān)的管理人員應根據(jù)《公司法》有關(guān)規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。同年，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第11條基本上復述了上述規(guī)定。通過梳理我國相關(guān)勞動法方面的法律法規(guī)和規(guī)范性文件可知，只有未滿16周歲的未成年人，特殊情形下的家政服務(wù)人員、幫工、學徒、退休人員和未取得就業(yè)證件的外國人等四類人會被排除在勞動者的范圍之外①。因此，公司的高級管理人員與用人單位簽訂的協(xié)議具有勞動合同的性質(zhì)，即《勞動法》承認公司高級管理人員為勞動者。

我國《公司法》第50條規(guī)定，公司的經(jīng)理由董事會決定聘任或者解聘。一般認為，董事會以決議形式解聘高級管理人員具有無因性的特點。一方面，董事會解雇決定的理由是否“正當”難以判斷。董事會的決策是為了快速應對商業(yè)上的瞬息變化，追求商業(yè)效率②。另一方面，董事會作出的解雇決定是否恰當、合理，一般應交由公司自己決定，法院不應干涉③。因此，無論是理論上還是司法實踐中，董事會聘任或解聘高管都不需要說明理由。《勞動合同法》第39條、40條、41條規(guī)定了可以解除勞動合同的情形和理由，其標準較為嚴格。我國現(xiàn)有的勞動立法采取了統(tǒng)一的標準化的立法體例。由于在相關(guān)的立法中對不同的勞動者沒有區(qū)別對待，即高級管理人員與普通的勞動者并無適用上的區(qū)別，因此，用人單位在解除高級管理人員的勞動合同時也需要說明理由。

那么，公司高級管理人員的解雇是適用《公司法》的規(guī)定還是《勞動合同法》的規(guī)定？這其中涉及一些具體問題：高級管理人員是否應該與公司簽訂勞動合同？如果雙方簽訂了聘用合同，那么聘用合同是否屬于勞動合同性質(zhì)？以公司總經(jīng)理為例，在勞動合同存續(xù)期間，公司董事會是否有權(quán)以決議的形式解聘總經(jīng)理？如果公司董事會解聘了總經(jīng)理，且無需董事會說明解聘理由，這就與《勞動合同法》規(guī)定相悖?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定了勞動合同違法解除后的救濟途徑。一般來說，高級管理人員在被用人單位解聘以后，因其所在崗位的重要性，作為高級管理人員的勞動者的職位往往會在短時間內(nèi)被其他勞動者所替代，等到被違法解除勞動合同的勞動者在通過勞動仲裁、訴訟等救濟手段主張自己的權(quán)利獲得支持時，勞動者已經(jīng)無法回到原崗位工作。在司法實踐中，當作為高級管理人員的勞動者要求勞動合同繼續(xù)履行時，不同法院的裁判結(jié)果可能不同，有的法院會支持繼續(xù)履行；有的法院會以用人單位與勞動者雙方已經(jīng)喪失信賴基礎(chǔ)為由不支持繼續(xù)履行。由此，法院對違法解除高級管理人員的勞動合同后的繼續(xù)履行的訴請往往會出現(xiàn)“同案不同判”結(jié)果，在司法適用上難以統(tǒng)一。

綜上所述，公司董事會依據(jù)《公司法》無理由解除公司高級管理人員職務(wù)時，《勞動合同法》卻要求說明公司解聘勞動者的理由，即對高級管理人員參照普通勞動者適用《勞動合同法》，解雇就會造成用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定。高級管理人員通過訴訟等救濟途徑要求用人單位按照《勞動合同法》第48條繼續(xù)履行時，針對同一類型的案子，不同法院的判決結(jié)果并不一致，造成司法適用上的困境。

二、公司高級管理人員勞動者身份之質(zhì)疑

（一）勞動者從屬性基本理論

根據(jù)上述《勞動法》《勞動合同法》的規(guī)定以及原勞動部的相關(guān)規(guī)范性文件的規(guī)定，高級管理人員應當是勞動者。但學理上存在著不同的意見。董保華教授認為，公司高級管理人員較普通勞動者，其與公司的議價能力較強，不應作為一般勞動者對待，否則會違背勞動法傾斜保護的立法原則，對高級管理人員過度保護[2]（P7-8）。 常凱教授認為，勞動者不應該包括向雇主負責的公司管理人員，企業(yè)的經(jīng)理只是資本（雇主）的代理人[3]。一般認為，勞動者需要符合“人格上的從屬性”和“經(jīng)濟上的從屬性”兩個標準。那么，高級管理人員是否符合這兩個標準呢？日本法上，“人格上的從屬性”是指在工作過程中，勞動者處于被支配的地位，雇主處于支配地位，具體表現(xiàn)為勞動者勞動的時間、地點以及從事勞動的內(nèi)容和種類具有不可商議性，由雇主自行決定；“經(jīng)濟上的從屬性”是指勞動者在經(jīng)濟和社會上的地位不是勞動者自身所能夠決定的，以及在簽署勞動合同時，合同的條款和內(nèi)容也不是勞動者所決定的，即無論是勞動者的地位還是勞動合同的內(nèi)容都具有被決定性[4]。我國臺灣地區(qū)有學者認為，“人格從屬性”，即“受領(lǐng)勞動報酬的勞動者，其所從事工作的性質(zhì)、從事工作的時間不是勞動者自己決定的，而是由支付報酬的一方?jīng)Q定的。也就是說，人格從屬性實際上是對勞動者自由權(quán)的限制。服務(wù)支付的具體內(nèi)容由服務(wù)對象決定，而不是由服務(wù)提供者決定。”我國臺灣地區(qū)將“經(jīng)濟從屬性”的概念解釋為“雇員完全被企業(yè)（即雇主）的組織形式與生產(chǎn)方式所吸收”[5]（P94）。

（二）高級管理人員從屬性缺失

高級管理人員作為公司的管理者，相較于普通勞動者，其從屬性不足。 從人格從屬性方面來看，雖然高級管理人員需要受到公司章程的約束，但是其在公司的具體規(guī)章制度上既扮演了立法者的角色，又扮演了執(zhí)行者和守法者的角色，即具體規(guī)章制度對高級管理人員的約束并不強。比如，高級管理人員有權(quán)力發(fā)出命令，調(diào)配普通勞動者；對其下屬進行考核和獎懲。從這些角度看，高級管理人員扮演的是一個雇主或者雇主代理人的角色，較普通勞動者而言，其人格從屬性較弱。

從經(jīng)濟從屬性方面來看，高級管理人員的薪酬組成方式、勞動技能、經(jīng)濟能力等都與普通勞動者不同。在薪酬組成方式上，公司的高級管理人員可能存在著年薪制或者隨著公司業(yè)績變動而變動的報酬，其報酬組成方式較一般勞動者而言更加復雜多樣。在勞動技能方面，對高級管理人員的技能和經(jīng)驗要求都更高，而且其技能和經(jīng)驗一般都具有稀缺性。在經(jīng)濟能力方面，高級管理人員的經(jīng)濟實力比一般勞動者更強，當勞動權(quán)益受到損害時，救濟的能力和方式更加多樣。綜上，高級管理人員相較勞動法傾斜保護的普通勞動者，經(jīng)濟從屬性不足。

三、司法適用的困境：適用《勞動合同法》第48條造成同案不同判

筆者通過裁判文書網(wǎng)、北大法寶等網(wǎng)站檢索，在用人單位違法解雇公司高級管理人員的案件中，針對高級管理人員提出繼續(xù)履行勞動合同訴請的情況，不同法院會作出不同的裁判結(jié)果。典型案例分類如下：

（一）法院判決不能繼續(xù)履行的情形

在顧高與南通樂奇制輪有限公司勞動爭議糾紛案中，一審法院認為顧高作為樂奇公司分管財務(wù)工作的高級管理人員，因自身未簽訂書面合同而發(fā)生勞動訴訟，雙方已經(jīng)缺乏互相信任的基礎(chǔ)，樂奇公司明示拒絕繼續(xù)和顧高簽訂新的勞動合同，雙方已經(jīng)不可能達成繼續(xù)建立勞動關(guān)系的合意。法院據(jù)此認定雙方的勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行④。在二審中，法院同樣認為該勞動合同不能繼續(xù)履行，但給出的裁判理由卻與一審法院不同。二審法院認為，顧高與樂奇公司簽訂勞動合同，雙方約定顧高從事的工作崗位系樂奇公司財務(wù)總監(jiān)，屬公司高級管理人員。該合同到期后，雙方?jīng)]有續(xù)簽合同，但顧高仍繼續(xù)擔任原職務(wù)。根據(jù)集團公司要求，現(xiàn)樂奇公司不再設(shè)置財務(wù)總監(jiān)職務(wù)，此客觀情況的重大變化，致顧高繼續(xù)從事財務(wù)總監(jiān)一職已不可能，故雙方的勞動合同在客觀上已無法繼續(xù)履行。樂奇公司通知顧高于2012年12月31日解除勞動合同，之后顧高亦未再向樂奇公司提供勞動，雙方的勞動合同事實上已無法履行⑤。一審、二審法院的判決結(jié)果雖然相同，但對于不支持高級管理人員繼續(xù)履行勞動合同的理由卻不一樣。根據(jù)一審法院給出的理由，我們可知，是因為財務(wù)總監(jiān)顧高惡意不與公司簽訂書面勞動合同，提起仲裁要求賠償，接著用人單位解除了其與顧高的聘用關(guān)系。法院認為不能履行的客觀理由，是財務(wù)總監(jiān)顧高在接到簽訂書面勞動合同的通知后，第二天就申請勞動仲裁要求賠償，高級管理人員存在惡意，還經(jīng)過了仲裁訴訟等法律程序，公司已經(jīng)不愿意與顧高簽訂勞動合同。

筆者認為，對于一審法院給出的不能繼續(xù)履行的理由是有待商榷的。首先，對于未簽訂書面合同這一情況，財務(wù)總監(jiān)顧高可能存在著惡意，也有可能是為了搜集證據(jù)。而且，公司已經(jīng)10個月未與顧高簽訂勞動合同，未簽訂書面勞動合同的過錯在于公司，而不是顧高。其次，勞動者如果要維護自己在勞動法上的合法權(quán)益，勞動仲裁和訴訟是法定程序。法院如果以通過勞動仲裁、訴訟等理由作為勞資雙方喪失信用基礎(chǔ)而不能繼續(xù)履行勞動合同的原因，那么其他普通勞動者的勞動糾紛中提出的繼續(xù)履行勞動合同的請求均無法得到支持。因此，一審法院給出的以上兩個理由均是不妥當?shù)?，難以構(gòu)成不能繼續(xù)履行勞動合同的理由。

二審法院認為，南通樂奇制輪有限公司根據(jù)集團公司的要求，已經(jīng)不再設(shè)置財務(wù)總監(jiān)這一職位，客觀情況的重大變化，顧高已經(jīng)不再可能履行財務(wù)總監(jiān)這一職位，所以判決勞動合同不能繼續(xù)履行。根據(jù)二審法院的判決結(jié)果，《勞動合同法》第48條規(guī)定的繼續(xù)履行僅僅限于原職位，如果原職位已經(jīng)不存在（或者已經(jīng)被其他勞動者代替），則構(gòu)成了勞動合同不能繼續(xù)履行的情形。二審法院的判決理由相對一審法院具有一定的合理性，原職位的撤銷的確可能造成原勞動合同無法繼續(xù)履行。一般來說，公司高級管理人員的職位在空缺以后，為了公司運行的穩(wěn)定性和商業(yè)效率，董事會往往會在短時間內(nèi)聘用新的高級管理人員。如果繼續(xù)履行的含義僅僅限于原崗位，那繼續(xù)履行往往成為不可能。也就是說，《勞動合同法》第48條關(guān)于繼續(xù)履行的規(guī)定，不適用于高級管理人員。

筆者認為，二審法院的這一理解與《勞動合同法》的精神存在相悖之處。勞動法中，用人單位與勞動者在“經(jīng)濟、社會方面存在著不平等”[6]。據(jù)此，應承認勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位，在法律保護中，應側(cè)重對勞動者的保護，通過法律來矯正雙方地位的不平等[7]。傾斜保護的勞動法原則，體現(xiàn)在《勞動合同法》第40條第1款第2項規(guī)定中，對于不能勝任工作的勞動者還能通過調(diào)崗繼續(xù)履行勞動合同，更何況是因為用人單位過錯導致的勞動合同違法解除呢？如果因為此原因?qū)е聞趧雍贤瑹o法恢復，實與勞動法的精神相背離。

（二）法院判決繼續(xù)履行的情形

在顧高與南通樂奇制輪有限公司勞動爭議糾紛二審判決中，法院將法條中規(guī)定的勞動合同“繼續(xù)履行”僅僅局限于原職位的繼續(xù)履行，并未考慮轉(zhuǎn)崗的可能性，似乎是沒有體現(xiàn)出《勞動合同法》的傾斜保護原則。如果法院判決繼續(xù)履行，這樣的判決是否就妥當？

在王茁與上海家化聯(lián)合股份有限公司勞動合同糾紛案中，法院就此判決繼續(xù)履行勞動合同。2013年11月20日，上海家化聯(lián)合股份有限公司收到證監(jiān)會上海監(jiān)管局的 《責令改正的決定》后，公司聘用了會計師事務(wù)所進行內(nèi)部審計，后會計師事務(wù)所出具了否定意見的內(nèi)部控制審計報告。董事會認為總經(jīng)理王茁對此次事件具有不可推卸的責任，決議解除其與王茁之間的聘用關(guān)系。后王茁申請勞動仲裁，要求支付工資和恢復勞動關(guān)系，該請求獲得了仲裁委員會的支持。上海家化不服向法院提起訴訟。一審判決支持了王茁的訴訟請求，上海家化上訴至上海市第二中級人民法院。在二審判決中，王茁恢復勞動關(guān)系的請求得到了法院的支持。二審法院認為，如果當事人要求恢復勞動合同，除非無繼續(xù)履行的可能性，用人單位應當繼續(xù)履行。雖然在原有的職位上，上海家化主張王茁的原職位已無法恢復，因此勞動合同無法繼續(xù)履行，但王茁已經(jīng)提出對公司治理層撤銷其總經(jīng)理職務(wù)無異議，其愿意繼續(xù)在原公司從事其他崗位的工作。上海家化認為勞動合同無法繼續(xù)履行，其理由并不成立。上海高院曾在 《關(guān)于貫徹審執(zhí)兼顧原則的若干意見》（滬高法〔2007〕135號）指出，如果勞動合同中勞動者的原崗位已經(jīng)被替代，屬于客觀上無法繼續(xù)履行，法院可要求用人單位給予勞動者補償，一般不予恢復勞動關(guān)系。而本案卻做出了恢復勞動關(guān)系的判決結(jié)果，其理由是“王茁已明確表示對董事會撤銷其總經(jīng)理職務(wù)沒有異議，愿意在公司從事其他崗位的工作”。

不僅僅是上述兩個案子，尚有其他關(guān)于公司高級管理人員被違法解除勞動合同的案例，情況如表1。

綜合上述案例，在處理勞動合同違法解除情況下高級管理人要求繼續(xù)履行合同的案件時，不同的法院的判決并不相同，一些法院會判決繼續(xù)履行勞動合同，一些法院支持勞動合同不能繼續(xù)履行，以支付賠償金代替之。對于不支持繼續(xù)履行的勞動合同，法院給出的理由也并不一致。經(jīng)過梳理，理由可以分為以下三種：

表1 公司高級管理人員被違法解除勞動合同案例

第一種，原被告雙方對于是否繼續(xù)履行勞動合同無法達成一致意見?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，在違法解除勞動合同的情形下，如果勞動者要求，一般情況下，用人單位應當恢復勞動關(guān)系。但參考王茁案等一系列判決，很多法院判決不予恢復勞動關(guān)系的案件的理由都是雙方不能協(xié)商達成一致意見，其實雙方有恢復勞動合同的基礎(chǔ)。

第二種，用人單位違法解除勞動合同，雙方信任基礎(chǔ)喪失。如在徐婭萍與蘇州久良諾汽車設(shè)備有限公司勞動合同糾紛案中，一審、二審法院皆認為原被告雙方缺乏繼續(xù)履行勞動合同的信任基礎(chǔ)。這類判決認為，勞資雙方的訴訟或仲裁行為已經(jīng)導致彼此之間喪失相互信任的基礎(chǔ)，雙方之間已經(jīng)不存在原有的信任關(guān)系，如果繼續(xù)聘用高級管理人員，將會給用人單位的經(jīng)營帶來極大的不確定性。但不進行仲裁、訴訟，就無勞動爭議可言。有學者建議對《勞動合同法》第48條的表述進行修改：將款中的“應當”改為“一般應當”，是否應該繼續(xù)履行交給法官自由裁量[8]。因此，法院將存在訴訟仲裁等勞動爭議作為不繼續(xù)履行勞動合同的理由，是有待商榷的。

第三種，因為用人單位已經(jīng)在該職位上招聘了新的高級管理人員或者原崗位已經(jīng)撤銷，故在客觀上無法履行。在劉芳訴上海新天地商業(yè)管理有限公司勞動合同糾紛案中，因為公司戰(zhàn)略改變，原告的崗位被取消，無法調(diào)至其他相對應崗位，原告被公司解雇。原告起訴要求被告安排相應級別的崗位，但被告已經(jīng)無法提供相應級別的崗位。因為無法提供相應級別的崗位，故原告要求繼續(xù)履行勞動合同的請求不被支持。

綜上，《勞動合同法》第48條賦予勞動者以選擇權(quán)，其目的是對違法解除勞動合同的限制。對于普通勞動者來說，即使其原來的工作崗位不存在或者被代替，其他崗位也能滿足其需求（或者說有很多其他類似或同等的崗位可以讓勞動者繼續(xù)履行勞動合同）。因此，從普通勞動者的角度考慮，尊重勞動者的選擇權(quán)，限制用人單位任意解除權(quán)并無爭議。而高級管理人員，相對于普通勞動者身份特殊、專業(yè)性更強、擁有更高的報酬，并且崗位數(shù)量相對較少。既然企業(yè)已經(jīng)將勞動合同解除，且高管任職崗位較為重要，雙方喪失信任基礎(chǔ)，恢復雙方的勞動關(guān)系并不一定是最佳選擇。

四、域外關(guān)于高級管理人員解雇的法律規(guī)定

從域外立法來看，許多國家的勞動法都將高級管理人員排除在保護的范圍之外。2004年，美國政府通過的《公平勞動標準法》中，年薪超過十萬美元的雇員不能要求加班費用；董事會可以隨時解雇公司高級職員，盡管高級職員的勞動合同依然有效。相應地，高級職員可以要求公司賠償，但不可要求公司恢復職員的原崗位[9]?！兜乱庵韭?lián)邦共和國企業(yè)委員會法》規(guī)定，有代理權(quán)或經(jīng)理權(quán)的高級雇員不受該法保護?！恫划斀夤捅Ｗo法》（2001年）規(guī)定，雇員的解雇需要有正當理由，但不適用于下列人員：（1）在公司制企業(yè)中，按規(guī)定可以代表該公司的人員（如董事長、總經(jīng)理）。（2）在合伙制企業(yè)中，相關(guān)法律、章程、章程細則中明確的代表該企業(yè)的成員。這類主體事實上并不符合“雇員”的定義，難以作為雇員受到保護。同時，正當理由的規(guī)定也不適用于企業(yè)的董事、主管，以及類似的擁有獨立的雇用或解雇雇員權(quán)力的管理雇員，如果這些人員被要求離職，不能要求恢復原職位，只能要求支付離職補償[9]。同樣，加拿大魁北克省的《勞動標準法》也不適用于公司高層管理人員。

綜上，域外立法對高級管理人員的保護區(qū)別于普通勞動者的保護，即高級管理人員并不完全等同于普通勞動者適用勞動法的所有規(guī)定。

五、解決辦法：區(qū)別對待高級管理人員與普通勞動者

我國《勞動法》《勞動者合同法》的基本原則之一是傾斜保護勞動者，傾斜保護的原因是認為勞動者相對于用人單位處于弱勢地位。但實際上，公司高管人員人格上的從屬性和經(jīng)濟上的從屬性與普通勞動者均不相同。同時，《公司法》規(guī)定了董事會決議撤銷的情形，董事會無理由解除公司總經(jīng)理的職務(wù)不屬于可以撤銷的情形。而且由于高管職位的重要性，當董事會解除高管的職務(wù)后，往往會迅速尋找替代人員，甚至在解雇之前已經(jīng)尋找好相關(guān)的替代人員。如果讓被解雇的公司高級管理人員重新回到原崗位，因為其已經(jīng)遭到過公司的解雇，與公司之間必定存在著隔閡，必然很難盡心盡力為公司工作。不同于普通勞動者，高級管理人員所從事的工作對公司的影響較大，甚至決定公司的興衰。如果允許被解除職務(wù)的高管復職，將給公司經(jīng)營帶來極大的不確定性。因此，不應允許高管恢復原職位或者調(diào)整到其他同等重要的崗位。在前述判決中，法院認為可以恢復勞動合同，但崗位可以有所調(diào)整。這種做法并不妥當。公司高級管理人員的職位不同于普通勞動者的崗位，其職位數(shù)量較少且職責重大，新上任的管理人員就職后，公司很難給原高管安排相同或類似的崗位，一般安排的崗位很難讓高管滿意，會使高管的心理出現(xiàn)落差，很難適應新崗位的工作，最后的結(jié)果還是離職。因此，調(diào)崗并不是為被解雇的高管提供救濟的理想方式，應采用賠償?shù)绕渌绞酱嬷?/p>

注釋

① 排除在勞動者主體范圍之外的有如下幾種情形：“（1）《勞動法》第十五條規(guī)定的未滿16周歲的未成年人；（2）《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第七條規(guī)定的為個人或家庭服務(wù)的家政服務(wù)人員、個體工匠的幫工和學徒以及受雇于農(nóng)村承包經(jīng)營戶的個人；（3）《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員；（4）《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十四條規(guī)定的未依法取得就業(yè)證件的外國人、無國籍人、港澳臺地區(qū)的居民。

②最高人民法院指導案例10號：《李建軍訴上海佳動力環(huán)?？萍加邢薰竟緵Q議撤銷糾紛案》。

③最高院頒布的司法解釋也說明了一般法院不應當干涉公司的判斷。如《公司法司法解釋（四）》關(guān)于是否分紅的決定，一般法院應支持公司的決議。

④ （2013）開民初字第0542號。

⑤ （2014）通中民終字第0516號。