沙靜華 沈燕 繆琪 楊建斌

創(chuàng)新驅動發(fā)展，人才引領創(chuàng)新。人才建設是一個醫(yī)院發(fā)展的根本動力，是醫(yī)院競爭力的核心體現(xiàn)，也是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的基礎[1]。我院是一所地級市屬綜合性醫(yī)院，地處城鄉(xiāng)結合部的工業(yè)古鎮(zhèn)，21世紀初，受城市產(chǎn)業(yè)轉型、人口轉移等因素影響，人才流失嚴重，醫(yī)院發(fā)展緩慢。近年來，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院搶抓發(fā)展機遇，基礎建設、設施設備等硬件不斷完善，目前亟需加強人才隊伍建設，提升醫(yī)療技術水平。為培養(yǎng)一支素質過硬、技術過硬的人才隊伍，推動醫(yī)院創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展，我院了實施了多項加速人才培養(yǎng)措施，取得了一定的效果?，F(xiàn)將我院人才隊伍建設的做法及經(jīng)驗總結如下，以期為同類基層醫(yī)院人才隊伍建設提供參考。

1 科學制定醫(yī)院人才隊伍建設規(guī)劃

首先，調閱醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)，對醫(yī)院人才隊伍現(xiàn)狀進行分析。2014年，我院職工538人，衛(wèi)生專業(yè)技術人員446人。其中臨床醫(yī)技人員222人，護理人員224人。博士1人，碩士13人，研究生僅占專業(yè)技術人員的6.42%。醫(yī)技人員中正高職稱15人，副高職稱53人，高級職稱占比15%；中級職稱190人，占比43%；初級職稱176人，占比39%。數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)院人才隊伍主要存在以下問題：一是高學歷人才缺乏，衛(wèi)技人員中研究生比例不足；二是高、中、初三級醫(yī)師，職稱結構不盡合理；三是人才斷層現(xiàn)象比較突出，有6名高級職稱醫(yī)師，均為各專業(yè)學科帶頭人，將在未來3年～4年退休；四是人才流失嚴重，且辭職人員多為獨擋一面的高年資人員。

針對以上問題，我院科教科與人事科牽頭，召集醫(yī)務科、護理部等職能部門負責人、臨床醫(yī)技科主任、部分老專家召開專題會議，運用質量管理工具“魚骨圖分析法”，從“醫(yī)院管理、人才招引、制度建設、外部環(huán)境、醫(yī)務人員”5個方面分析人才隊伍建設滯后的原因，會上大家針對問題，運用頭腦風暴法，暢所欲言，匯總參會人員建議，制作成魚骨圖，見圖1。

經(jīng)過分析，發(fā)現(xiàn)我院人才隊伍建設滯后的原因，主要在于醫(yī)院缺乏有效的人才評價激勵機制和培訓體系，醫(yī)護人員主動學習提升的積極性不高；選材用人機制傳統(tǒng)，對年輕人才的重視和培養(yǎng)不夠；同時醫(yī)院軟、硬件等條件欠佳，對優(yōu)秀人才缺乏吸引力。最終，結合會議意見，由科教科與人事科牽頭，會同相關部門制定了《醫(yī)院人才隊伍建設發(fā)展規(guī)劃》，提交醫(yī)院九屆一次職代會討論通過后，正式組織實施。

2 人才隊伍建設的主要做法

結合醫(yī)院實際，堅持走本院人才培養(yǎng)之路，實施“五大工程”，營造良好的人才成長環(huán)境，最大限度挖掘和使用好現(xiàn)有人才，努力實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。

2.1 實施優(yōu)青人才培養(yǎng)工程

青年人才是推動醫(yī)院科研發(fā)展、提升科研創(chuàng)新能力的生力軍。近年來青年人才的培養(yǎng)在醫(yī)院科研發(fā)展中日漸顯示其重要性[2]。為此，醫(yī)院制定了《優(yōu)秀青年醫(yī)學人才培養(yǎng)管理辦法》，培養(yǎng)方式分為兩個層次，第一層次為學科帶頭人后備人選，第二層次為業(yè)務技術骨干。通過個人報名、科室推薦、醫(yī)院學術委員會審核，在全院范圍內選拔合適人選，每個層次選拔12人，每輪培養(yǎng)周期為3年，以合同的形式明確培養(yǎng)經(jīng)費和培養(yǎng)目標，通過日常督察、年度考核等形式實行末位淘汰、動態(tài)管理，旨在通過3年的培養(yǎng)，形成一支具有較強業(yè)務能力和科研水平的骨干人才隊伍。

2.2 實施學歷水平提升工程

圖1 我院人才隊伍建設滯后原因分析魚骨圖

針對醫(yī)院高層次人才比例不足及招聘研究生困難的實際情況，出臺了《醫(yī)院在職人員報考研究生暫行規(guī)定》，鼓勵在職人員報考碩士、博士研究生，對于醫(yī)院委托培養(yǎng)的，簽訂培養(yǎng)協(xié)議，全額報銷學費，對于脫產(chǎn)學習的，畢業(yè)后回院工作，保留編制并給予獎勵，以提升廣大職工提升學歷層次的積極性。

2.3 實施基本技能培訓工程

青年醫(yī)師的科學、規(guī)范化培訓，對醫(yī)院的醫(yī)療質量、長遠發(fā)展非常重要，是保持人力資源結構平衡，提高競爭力的主要手段[3]。醫(yī)院制定了《年輕醫(yī)師“三基三嚴”集中培訓學習方案》，培訓的重點人員為中級及中級以下職稱醫(yī)務人員，把年輕醫(yī)師集中培訓作為人才培養(yǎng)的一項長期項目常態(tài)開展。每周四下班后組織集中培訓，授課采取理論培訓、操作演示、病例討論等形式。每季度至少組織一次理論考試和實踐技能考核。培訓師資以院內專家為主，院外專家為輔。培訓內容涵蓋基礎知識、基礎理論、基本技能，還增加衛(wèi)生法律法規(guī)、醫(yī)學科研、醫(yī)學外語以及醫(yī)學前沿熱點等。除注重醫(yī)務人員業(yè)務能力的提升，也強調學術水平和科研能力的提升以及知識體系的更新。

2.4 實施科研能力提升工程

一是聘請科研顧問。聘請本地大學知名教授為我院科研顧問，對科研工作加強指導，提高科研質量和課題中標率。二是注重科研對外合作。借助醫(yī)院對外合作平臺，支持科研骨干加入合作單位科研團隊，承擔部分科研任務，接受合作單位專家指導。三是邀請院外專家指導。不定期邀請上級醫(yī)院或醫(yī)學院校專家、教授來院作科研講座，就轉化醫(yī)學等前沿知識以及統(tǒng)計學、meta分析等科研知識進行專題培訓。四是出臺《院級科研項目管理辦法》，組織申報院級科研項目，為院內年輕醫(yī)務人員科研起步提供平臺，打好申報高級別科研的基礎。

2.5 實施進修培訓質量提升工程

進修培訓是醫(yī)學人才培養(yǎng)的重要途徑之一。為切實提高進修質量，我院制定了《醫(yī)院外出進修管理辦法》，給予進修人員一定的補貼，同時建立了進修匯報考核機制，以協(xié)議的形式明確進修方向及目的，學成返院后組織進修質量考核，考核結果與進修費用報銷直接掛鉤；為加強外出培訓管理，修訂了《醫(yī)院學術活動管理規(guī)定》，進一步明確了參會范圍、人員要求、審批流程等，對優(yōu)秀人才實行傾斜政策，優(yōu)先學習、培訓、考察、參加學術會議或出國進修，重點要求外出參會回院后必須在科內進行學術信息通報，必要時在全院以學術講座形式進行匯報，將學習到的先進經(jīng)驗及醫(yī)療技術傳授給其他人員[5]。

3 人才隊伍建設的主要推進方法及激勵舉措

為進一步做好我院人才培養(yǎng)工作，醫(yī)院科教、人事、醫(yī)療、護理等部門，結合醫(yī)院實際，拿出多項舉措確保相關工作有效實施。

3.1 擴大對外合作及強化技術交流學習

與上海中山醫(yī)院、上海長征醫(yī)院、上海市中醫(yī)院、南京鼓樓醫(yī)院等單位建立合作關系。通過聘請學科、學術帶頭人，邀請專家來院坐診、會診、手術指導、教學查房、授課講學等形式，加速院內人才培養(yǎng)，提升醫(yī)院人才隊伍和學科建設水平。

3.2 開展人才示范教學工作

根據(jù)上級衛(wèi)生行政管理部門部署，與周邊社區(qū)衛(wèi)生服務中心建立對口支援合作關系。要求本院醫(yī)師晉升中、高級職稱前，必須赴支援單位開展一對一的業(yè)務指導。對到基層幫扶的專家實施簽到制度，安排他們在幫扶單位開展教學查房、手術指導、急危重患者救治等培訓工作。讓醫(yī)院專家充分樹立個人技術自信，發(fā)揮才能，實現(xiàn)人生價值。

3.3 堅持引培并舉以提升人才層次

遵循“以培養(yǎng)為基礎，引進為補充”的原則，打破人才引進唯學歷、唯職稱論的陳舊觀念，考核時側重以實際工作能力、科研能力評價人才。對于優(yōu)秀的高層次人才和急需人才，結合醫(yī)院實際，采取個性化的方案，提供不同的引進政策，配套科研啟動基金和安家費用，發(fā)放相應的崗位補貼，充分解決引進人才的生活、住房、配偶就業(yè)和子女教育等后顧之憂。

3.4 堅持激勵機制并給予政策傾斜

科學有效的激勵機制是人才建設的重要保障[4]。醫(yī)院在職稱評聘上打破常規(guī)，將臨床實踐能力、學歷、論文、教學等一起納入職稱聘用條件，引導各級各類人才開展相關工作；對有真才實學的青年人才大膽使用，委以重任，提拔聘任他們到相應的業(yè)務領導崗位，并在評先評優(yōu)、晉升晉級等方面給予傾斜，同時在生活、工作條件等方面提供便利，解決他們的后顧之憂，促使他們以飽滿的熱情和充沛的精力投入到醫(yī)院的建設中。

4 人才隊伍建設的主要成效

通過實施人才隊伍建設規(guī)劃和措施，充分調動了醫(yī)務人員學習新知識、鉆研新技術、掌握新技能的積極性，不僅促進了醫(yī)務人員個人成長，同時也促進了醫(yī)院學科建設。規(guī)劃實施后，全院醫(yī)療技術不斷完善，多項新技術、新項目填補院內空白，醫(yī)院微創(chuàng)、介入手術數(shù)量、質量均得到提高，危重疑難疾病診治能力顯著加強，市外患者就診量逐年遞增，患者總體滿意度持續(xù)提升，社會影響力不斷擴大。

4.1 醫(yī)院人才數(shù)量明顯增多且人才結構趨于合理

通過醫(yī)院人才隊伍建設規(guī)劃的實施，醫(yī)技人員的學歷結構得到優(yōu)化，研究生增加28人，其中博士增加2人，碩士增加26人，另有35人正在攻讀在職研究生。高層次人才數(shù)量明顯增多，“十二五”期間，醫(yī)院僅有“南通市226高層次人才培養(yǎng)工程”培養(yǎng)對象1人，“十三五”期間，獲評“江蘇省333高層次人才培養(yǎng)工程”培養(yǎng)對象2人，“南通市226高層次人才培養(yǎng)工程”培養(yǎng)對象12人，“江蘇省青年醫(yī)學人才”2人，“南通市醫(yī)學重點人才”10人，“南通市青年醫(yī)學重點人才”8人。醫(yī)院高、中、初級職稱人員比例也趨于合理。

4.2 形成良好的學術氛圍且有效促進了學科建設

在人才培養(yǎng)的過程中，通過考核和激勵相結合的舉措，更好地激發(fā)了醫(yī)務人員的科研積極性和創(chuàng)造力，全院學術氛圍日漸濃烈，形成了爭先爭優(yōu)的良好氛圍，促進了學科建設。對我院人才隊伍建設規(guī)劃實施前后各4年，全院職工論文發(fā)表數(shù)量、科研項目立項數(shù)量、科技獎項獲獎數(shù)量進行統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)：2011年～2014年，全院發(fā)表SCI及中文核心期刊論文累計14篇，獲市級科研項目立項27項，獲市級科技獎項20項；2015年～2018年，全院發(fā)表SCI及中文核心期刊論文累計96篇，獲市級以上科研項目立項93項，其中省級以上項目5項，這5項中包含國自然青年基金1項，獲市級以上科技獎項38項，其中省級1項。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，規(guī)劃實施后，我院各項科研成果數(shù)量均有較大幅度提升，質量也得到了提高，省級以上科研項目、科技獎項均取得了突破。與此同時，有了科教工作的支撐，我院的學科建設也取得了較大突破，“十二五”期間，醫(yī)院僅有市醫(yī)學重點學科1個，即康復醫(yī)學科，“十三五”期間，全市科教強衛(wèi)工程評選中，康復醫(yī)學科晉升為市臨床醫(yī)學中心，同時消化內科新增為市醫(yī)學重點學科，此外，還新增市醫(yī)學創(chuàng)新團隊3個，包括骨科、神經(jīng)內科、腫瘤內科。

總之，人才隊伍建設是醫(yī)院建設發(fā)展的重要保障，醫(yī)院要把人才培養(yǎng)同醫(yī)院發(fā)展統(tǒng)一起來，確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，將人才培養(yǎng)提到醫(yī)院生存和發(fā)展的戰(zhàn)略高度[6]。人才培養(yǎng)管理部門要及時更新人才管理理念，運用先進的管理理論，完善管理制度，創(chuàng)新工作方法，結合醫(yī)院實際形成培養(yǎng)舉措，還要建立健全激勵監(jiān)督機制，形成一套綜合的人才評價體系，為人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。同時，要把人員素質提升作為一項常抓不懈的系統(tǒng)工程，貫穿落實到日常工作中，只有真正把人才隊伍建設作為一項常態(tài)化工作開展，才能更好地促進人才隊伍素質的持續(xù)、快速提升，以推動醫(yī)院全面發(fā)展。