魯露

[提要] 高績(jī)效工作系統(tǒng)是能夠提升員工知識(shí)技能、改善工作動(dòng)機(jī)，從而提升企業(yè)績(jī)效的一系列人力資源實(shí)踐，影響因素包括國家文化、企業(yè)制度和個(gè)體感知等三個(gè)方面，其有利于改善員工的工作態(tài)度、行為，對(duì)提升組織績(jī)效具有重要意義。本研究在對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)基礎(chǔ)上，指出未來的研究有必要加強(qiáng)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的縱向探索。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;高績(jī)效工作系統(tǒng);作用機(jī)制;作用邊界

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2019年11月19日

近三十年來，學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理的研究，從各單一實(shí)踐影響工作行為和態(tài)度的微觀探索轉(zhuǎn)向了宏觀探索，即“戰(zhàn)略人力資源管理”（SHRM）。Wright等界定戰(zhàn)略人力資源管理是一系列促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為，高參與工作系統(tǒng)、高績(jī)效工作系統(tǒng)和高承諾工作系統(tǒng)均是對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的有益探索。學(xué)術(shù)界對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)（HPWS）的研究分為兩種取向：（1）關(guān)注高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用內(nèi)容，即包含提升員工知識(shí)技能、工作動(dòng)機(jī)和組織承諾的相關(guān)實(shí)踐即可對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用;（2）關(guān)注高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用過程，即當(dāng)高績(jī)效工作系統(tǒng)無法有效實(shí)施時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工感知與組織實(shí)施不一致，降低作用效果。本文擬對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的相關(guān)理論與研究進(jìn)行簡(jiǎn)要綜述。

一、高績(jī)效工作系統(tǒng)界定、內(nèi)容與測(cè)量

（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)界定與內(nèi)容。由于理論和實(shí)證方法的差異，長期以來學(xué)術(shù)界對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的定義未能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。基于普世觀，Pfeffer界定高績(jī)效工作系統(tǒng)是一系列相互關(guān)聯(lián)的人力資源實(shí)踐的逐項(xiàng)累加，它們的組合能夠有效提升組織績(jī)效。基于條件觀，Delery、Doty指出高績(jī)效工作系統(tǒng)包含哪些實(shí)踐會(huì)受到組織發(fā)展階段和企業(yè)戰(zhàn)略的影響。基于系統(tǒng)觀，張正堂強(qiáng)調(diào)高績(jī)效工作系統(tǒng)是一個(gè)均衡協(xié)同的人力資源管理系統(tǒng)?；谌吮居^，Takeuchi指出高績(jī)效工作系統(tǒng)是通過提升員工的能力和動(dòng)機(jī)來實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升。

學(xué)術(shù)界對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)包含的具體實(shí)踐尚未達(dá)成統(tǒng)一，Huselid、Delery、Ichniowski相繼對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其包含甄選培訓(xùn)、員工參與、績(jī)效薪酬和信息分享等相同實(shí)踐。張徽燕通過對(duì)多篇文獻(xiàn)進(jìn)行元分析提取出出現(xiàn)頻率高次的實(shí)踐有招聘培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、信息分享與溝通、參與管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理、員工關(guān)系，由此可見高績(jī)效工作系統(tǒng)涉及的大多數(shù)項(xiàng)目：控制型實(shí)踐涉及結(jié)果考核、競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)和紀(jì)律管理，承諾型實(shí)踐涉及嚴(yán)格招聘、廣泛培訓(xùn)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、員工參與、薪酬管理和信息分享等。

（二）高績(jī)效工作系統(tǒng)的測(cè)量。自高績(jī)效工作系統(tǒng)的概念提出以來，為深入探討其與相關(guān)影響因素及結(jié)果變量之間的關(guān)系，學(xué)界開發(fā)了不同的測(cè)量量表。其中具有代表性的有Sun等開發(fā)出的由27個(gè)項(xiàng)目組成的“高績(jī)效人力資源實(shí)踐量表”。該問卷包含人員甄選（4個(gè)項(xiàng)目，例如：花費(fèi)很大努力甄選合適人員）、廣泛培訓(xùn)（4個(gè)項(xiàng)目，例如：為個(gè)體提供廣泛的培訓(xùn)計(jì)劃）、內(nèi)部流動(dòng)（5個(gè)項(xiàng)目，例如：?jiǎn)T工很少有升遷的機(jī)會(huì)）、工作保障（2個(gè)項(xiàng)目，例如：?jiǎn)T工可以按照個(gè)人意愿一直從事此項(xiàng)工作）、清晰的職位描述（3個(gè)項(xiàng)目，例如：職位描述準(zhǔn)確地規(guī)定了每個(gè)雇員的職責(zé)）、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)（3個(gè)項(xiàng)目，例如：績(jī)效評(píng)估是基于客觀可量化的結(jié)果）、激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)（2個(gè)項(xiàng)目，例如：薪酬與個(gè)人/團(tuán)體表現(xiàn)密切相關(guān)）及參與（4個(gè)項(xiàng)目，例如：主管要求員工經(jīng)常參與決策）8個(gè)維度。信度分析結(jié)果表明除工作保障和激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)低于0.70以外，其他6個(gè)維度的α系數(shù)均高于0.70。驗(yàn)證性因素分析的各項(xiàng)指標(biāo)也都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。這一量表目前已經(jīng)成為相關(guān)研究中應(yīng)用最為廣泛的高績(jī)效工作系統(tǒng)測(cè)量工具。

二、高績(jī)效工作系統(tǒng)影響因素研究

高績(jī)效工作系統(tǒng)建立在互惠和交換的關(guān)系上，其前因變量受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。

在國家層面，文化環(huán)境作用于HPWS實(shí)踐的跨國界效果，不同于國外人力資源供給緊張、強(qiáng)調(diào)技能開發(fā)、人才培養(yǎng)的情境，在我國文化下，僅承諾型實(shí)踐不足以產(chǎn)出最佳績(jī)效，企業(yè)更注重結(jié)果考核，HPWS實(shí)踐要基于我國管理情境具體探索。

在組織層面上，組織類型、組織文化、企業(yè)制度和領(lǐng)導(dǎo)類型是影響HPWS實(shí)施效果的重要因素。服務(wù)型組織更重視以人文本理念和員工的情感承諾，這有利于HPWS實(shí)施。組織文化體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，推崇以人為本理念的企業(yè)更可能促進(jìn)高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施和推行。組織的社會(huì)化策略即組織幫助員工適應(yīng)組織環(huán)境和文化而采取的方式，包括制度化、個(gè)體化策略，對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)有正向影響。傾向于賞識(shí)、授權(quán)和支持的變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響HPWS。

由于個(gè)體是一種適應(yīng)性機(jī)制，其會(huì)探索、利用工作環(huán)境中的信息指導(dǎo)個(gè)體感知、態(tài)度和行為，高績(jī)效工作系統(tǒng)不僅包括組織制定和實(shí)施的部分，還包括員工感知的部分，個(gè)體感知對(duì)二者是否一致起決定性作用，是HPWS實(shí)施效果的重要影響因素之一。

三、高績(jī)效工作系統(tǒng)影響結(jié)果研究

將高績(jī)效工作系統(tǒng)作為自變量的大量實(shí)證研究結(jié)果表明，組織實(shí)施的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)個(gè)體工作績(jī)效、態(tài)度、行為及體驗(yàn)，團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效等結(jié)果變量均存在影響。

以工作績(jī)效為結(jié)果變量的研究表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施對(duì)個(gè)體工作績(jī)效有正向影響，且個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效和個(gè)體創(chuàng)造力顯著提升。在團(tuán)隊(duì)層面，高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)施促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生。在組織層面，高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施提升組織生產(chǎn)力、業(yè)務(wù)單位的市場(chǎng)績(jī)效、組織創(chuàng)新績(jī)效和組織整體績(jī)效，這在資本密集型行業(yè)、勞動(dòng)密集型行業(yè)與服務(wù)型企業(yè)均得到驗(yàn)證。同時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)組織創(chuàng)造力，有助于組織長遠(yuǎn)發(fā)展。

以工作態(tài)度為結(jié)果變量的研究方面，高績(jī)效工作系統(tǒng)有助于提升組織承諾、情感承諾、組織信任、工作參與度和工作敬業(yè)度等。

從積極行為視角以工作行為為結(jié)果變量的研究方面，高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠促進(jìn)員工的角色內(nèi)和組織公民行為，促進(jìn)性和抑制性建言行為也得到顯著提升。HPWS實(shí)施有利于員工創(chuàng)新行為和自主行為，并降低離職傾向。

以工作體驗(yàn)為結(jié)果變量的研究方面，HPWS實(shí)施提升員工工作滿意度和主觀幸福感，降低心理契約破裂的發(fā)生。

四、高績(jī)效工作系統(tǒng)作用機(jī)制研究

學(xué)術(shù)界基于不同理論探討HPWS促進(jìn)工作績(jī)效的具體作用機(jī)制。在個(gè)體層次，HPWS通過需求滿意度、創(chuàng)造性過程參與、組織公民行為作用于個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效，通過員工基于組織的自尊、工作滿意度作用于個(gè)體績(jī)效，同時(shí)，部門層次實(shí)施的HPWS通過員工感知的HPWS作用于個(gè)體工作績(jī)效。團(tuán)隊(duì)層次，HPWS通過集體效能感作用于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。組織層次，HPWS通過組織信任作用于組織創(chuàng)新績(jī)效，通過員工集體學(xué)習(xí)行為作用于組織創(chuàng)造力，通過服務(wù)績(jī)效作用于組織的財(cái)務(wù)績(jī)效，通過員工人力資本、心理授權(quán)和組織支持感作用于組織服務(wù)績(jī)效。HPWS的實(shí)施通過服務(wù)傾向的組織公民行為提升組織生產(chǎn)力。HPWS通過集體人力資本和組織社會(huì)交換程度、內(nèi)部社會(huì)結(jié)構(gòu)、組織靈活性、人力資源績(jī)效和戰(zhàn)略實(shí)施能力作用于組織整體績(jī)效。

以工作態(tài)度為結(jié)果變量的研究方面，HPWS通過關(guān)心員工氛圍作用于情感承諾，通過員工幸福感作用于工作參與度，通過積極情緒和工作滿意度作用于工作敬業(yè)度。

從積極行為視角以工作行為為結(jié)果變量的研究方面，HPWS通過組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換作用于角色內(nèi)行為和組織公民行為。HPWS通過組織支持感作用于員工建言行為，通過員工自主性促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，通過組織信任、服務(wù)傾向的組織公民行為、焦慮和角色過載作用于個(gè)體離職傾向。

以工作體驗(yàn)為結(jié)果變量的研究方面，HPWS通過工作—家庭平衡和工作幸福感作用于主觀幸福感，通過組織支持感與關(guān)心員工氛圍作用于工作滿意度，通過員工體驗(yàn)的HPWS完全中介于心理契約破裂。

五、高績(jī)效工作系統(tǒng)作用邊界研究

HPWS作為前因變量，與相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系會(huì)受到情境因素的調(diào)節(jié)作用，具有它的調(diào)節(jié)機(jī)制即邊界條件。組織特定環(huán)境下，HPWS的作用會(huì)更加凸顯，在組織層面，表現(xiàn)為組織的公平氛圍、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等;在團(tuán)隊(duì)層面，表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部關(guān)系和任務(wù)復(fù)雜程度等;在個(gè)體層面表現(xiàn)為個(gè)體感知和個(gè)體特征等。

六、總結(jié)與展望

高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)本土化探索，相關(guān)研究已取得較大進(jìn)展，理論文獻(xiàn)和實(shí)證研究均表明，HPWS不僅有利于改善組織承諾、組織信任、工作參與度和工作敬業(yè)度等積極工作態(tài)度，而且對(duì)個(gè)體角色內(nèi)行為和組織公民行為均具顯著的正面影響，并能夠降低離職傾向，對(duì)提升組織績(jī)效具有重要意義。

當(dāng)然，高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究面臨諸多挑戰(zhàn)，未來研究有待進(jìn)一步探討。首先，高績(jī)效工作系統(tǒng)的理論不統(tǒng)一，致使研究結(jié)果不連貫;其次，HPWS的測(cè)量維度未統(tǒng)一，研究結(jié)果難以比較，各項(xiàng)實(shí)踐加權(quán)平均忽略了權(quán)變和情境觀強(qiáng)調(diào)的協(xié)同作用;同時(shí)，當(dāng)前研究多為橫截面數(shù)據(jù)，但HPWS實(shí)踐不是立竿見影而是動(dòng)態(tài)作用的過程，橫截面數(shù)據(jù)不利于變量之間的因果關(guān)系探究，時(shí)間跨度較大的縱向過程研究能夠得出更準(zhǔn)確的結(jié)果。

未來研究可在以下方面開拓：（1）在權(quán)變和情境觀下完善HPWS的量度標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)量條目;（2）調(diào)查縱向數(shù)據(jù)，推進(jìn)縱向研究，探索因果聯(lián)系;（3）隨著團(tuán)隊(duì)作用的凸顯，選取團(tuán)隊(duì)層面的變量著手研究，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和積極行為產(chǎn)生;（4）擴(kuò)大研究涉及的地區(qū)、企業(yè)類型，增強(qiáng)研究結(jié)果的可推廣性。

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