常煜苓 馬紅芳 陶坤 趙麗 李淑華

【摘要】目的 了解規(guī)培護士工作滿意度現(xiàn)狀，研究滿意度影響因素，為提升規(guī)培護士滿意度及工作質(zhì)量提供依據(jù)。方法 選用 Mueller/McCloskey 護士工作滿意度量表（MMSS），對某三甲醫(yī)院299名護士進行不記名問卷調(diào)查，規(guī)培護士47名，非規(guī)培護士252名。對比兩組護士工作質(zhì)量。結(jié)果 規(guī)培護士對自身工作總體滿意度不高，滿意度明顯低于普通護士。結(jié)論 規(guī)培護士在某些維度上明顯低于非規(guī)培護士。管理者應(yīng)重視對醫(yī)院規(guī)培護士的管理，通過采取一定的措施來提高規(guī)培護士工作滿意度，從而為社會提供優(yōu)良護理環(huán)境。

【關(guān)鍵詞】規(guī)培護士;工作滿意度;護理管理

【中圖分類號】R47 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】ISSN.2095.6681.2020.9..03

規(guī)培護士是護理隊伍的重要組成部分，其隊伍日趨龐大。規(guī)培護士工作量大、培訓(xùn)、考核多，自我院2016年開展護士規(guī)范化培訓(xùn)以來，規(guī)培護士離職率2017年為4.6%、2018年為10.5%，呈現(xiàn)上升趨勢[1]。離職原因有工作壓力大、工作任務(wù)重幾點。研究該群體對護理工作的滿意度及其影響因素，對制定相應(yīng)干預(yù)措施具有重要意義，現(xiàn)研究步驟如下。

1 資料與方法

1.1? 一般資料

調(diào)查某三甲綜合醫(yī)院臨床護士工作滿意度。入標(biāo)準(zhǔn)：20歲≤年齡≤30歲;工齡≤5年;職稱為護士/護師。排除標(biāo)準(zhǔn)：①高年資護士/護士長;②臨床進修生、實習(xí)生。

1.2? 研究方法

1.2.1 調(diào)查問卷

結(jié)合MMSS量表測評護士工作滿意度，包括安全因素、社會因素和心理因素3項[2]。量表包括8個維度，共有31個條目。填答方式采用理奎德五點量表計分法，區(qū)分為“非常滿意、滿意、一般滿意、不滿意、很不滿意”五種答案，計分方式是依上述五種表示分別給予 5，4，3，2，1 分，評估總體滿意度的評分。均數(shù)3.03分是對工作評價滿意的最低指標(biāo)。該問卷的信度、效度已經(jīng)得專家測量，信度系數(shù)為0.89。

1.2.2 調(diào)查方法

2019年1月至3月，選用 Mueller/McCloskey 護士工作滿意度量表（MMSS）對我院護士進行問卷調(diào)查。被調(diào)查者均采用匿名、獨立填寫的方式填寫。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法

使用SPSS 24.0統(tǒng)計學(xué)軟件分析。對比兩組滿意度，觀察差異。方差和t檢驗研究差異。

2 結(jié) 果

（1）共發(fā)放問卷307份，回收有效問卷299份，回收率為97.7%。規(guī)培護士47人，普通護士252人。經(jīng)篩選，符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)培組為43人，普通組為43人。

（2）規(guī)培護士對護理工作總滿意度明顯低于普通低年資護士。

3 討 論

3.1? 規(guī)培護士對排班滿意度低

由表三可得知規(guī)培組在排班方面的滿意度低于普通組。這與規(guī)培護士工作年限短、臨床實踐能力較差、經(jīng)驗缺乏、應(yīng)變能力較差、與科室環(huán)境及同事之間不太熟絡(luò)有關(guān)。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些規(guī)培護士自訴難以應(yīng)對夜班的高強度工作和模式，但又不得不值夜班，因此拉低了排班方面的滿意度。

針對這一問題，應(yīng)對措施就是加強對規(guī)培學(xué)員臨床實踐操作能力的培訓(xùn)，使她們可以從容、有信心地完成自己的工作，并且對規(guī)培護士能夠單獨完成一項護理操作前，要有一個全面的評估和分析，以確保操作的準(zhǔn)確性和安全性。除外，護士長在排班時應(yīng)遵循彈性化、人性化、以及合理搭配原則，盡量達到新老搭配、分層次管理的目標(biāo)，從而滿足規(guī)培護士的心理需要，減輕壓力，提升工作滿意度。

3.2? 規(guī)培護士對工作/家庭平衡滿意度低

由表三可以看出規(guī)培組在工作/家庭平衡方面的滿意度明顯低于普通組。這可能與規(guī)培護士除了要完成自身的工作之外還要參加各種理論、操作培訓(xùn)、以及頻繁的被抽問及考核有關(guān)。規(guī)培護士在忙碌了一天的工作后回家或在休息時要學(xué)習(xí)、看書、做題、完善規(guī)培資料等，極大減少了參與家庭生活的機會，自然也就降低了對工作/家庭平衡的滿意度。倘若可以得到家人的理解和安慰還好，一旦得不到就會產(chǎn)生隔閡和矛盾，從而一定會降低家庭幸福感。

通過工作家庭積極增益干預(yù)可以幫助護士認識到在家庭方面付出的時間、精力、情感等的同時，也得到了來自家庭方面的情感支持，同時使護士認識到在工作方面的付出與在工作方面得到的回報也是平衡的，并且工作與家庭資源可共享，可相互促進，使護士關(guān)注到工作和家庭的積極因素，減少沖突，促進工作家庭的平衡[3]。

3.3? 規(guī)培護士對專業(yè)發(fā)展、社會或?qū)I(yè)交往交流機會滿意度低

通過表三可以看出規(guī)培組在專業(yè)發(fā)展機會滿意度和社會或?qū)I(yè)交往交流機會滿意度均比普通組低。首先護士專業(yè)發(fā)展是指護士作為專業(yè)技術(shù)人員，在專業(yè)思想、專業(yè)知識、專業(yè)能力、臨床護理水平等方面不斷發(fā)展和完善的過程，是護士職業(yè)生涯從臨床新手到護理專家的成長歷程。而由于規(guī)培護士目前面臨最主要的問題便是完成自身的工作、培訓(xùn)、考核以及順利取得規(guī)培結(jié)業(yè)證書，沒有太多的精力和時間去對自己職業(yè)未來的發(fā)展有個很好的規(guī)劃，因此規(guī)培護士在專業(yè)發(fā)展?jié)M意度水平較低。

護士專業(yè)發(fā)展是護理隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，幫助護士制定切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，是提高護士人力資源管理水平，為護士提供更多的成長發(fā)展機會的重要舉措[4]。護理管理人員應(yīng)著力開展包括學(xué)歷提高、?？婆嘤?xùn)、專題講座、專項技能訓(xùn)練等多種形式的在職教育[5]，創(chuàng)造條件幫助規(guī)培護士不斷培養(yǎng)個人專業(yè)能力[6]。有研究發(fā)現(xiàn)，工作單位的社會支持有助于幫助個人更好地適應(yīng)工作，提高工作效率，從而顯著提升員工的職業(yè)滿意度。因此，護理管理者應(yīng)從護理人才梯隊建設(shè)的角度出發(fā)，為規(guī)培護士提供再學(xué)習(xí)的機會，提高其知識水平和晉升的機會。

3.4? 規(guī)培護士工作被稱贊和認可滿意度低