敬文基

摘要：在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源成為影響企業(yè)競爭的要素。人力資源質(zhì)量對企業(yè)核心競爭力產(chǎn)生了重大影響。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的全面發(fā)展，對我國銀行業(yè)造成了極大的沖擊。在這場角逐中，如何通過優(yōu)化人力資源管理取得競爭優(yōu)勢，是值得所有商業(yè)銀行重點考慮的問題。文章以NJ農(nóng)商銀行為研究對象，分析其現(xiàn)有人員流失現(xiàn)狀，提出具體解決對策，從而降低流失率，穩(wěn)定內(nèi)部員工。

關(guān)鍵詞：NJ農(nóng)商銀行;人員流失;存在問題;改進(jìn)對策

一、前言

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，推動著互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展，加大了銀行業(yè)的競爭，也打破了銀行業(yè)的傳統(tǒng)格局，引發(fā)了銀行工作人員流動性增長的問題。首先城市商業(yè)銀行的發(fā)展，打破國有銀行壟斷局面，導(dǎo)致后者員工紛紛朝向更具發(fā)展?jié)撃艿纳虡I(yè)銀行流失。而互聯(lián)網(wǎng)金融平臺、第三方支付平臺的飛速發(fā)展，則開始沖擊商業(yè)銀行，一方面，市場被瓜分，商業(yè)銀行的盈利能力降低。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)金融及第三方支付平臺的人才需求，引發(fā)商業(yè)銀行職員跳糟行為，對商業(yè)銀行的人力資源管理提出了更高的要求。這就要求商業(yè)銀行基于當(dāng)前內(nèi)外環(huán)境的變化，構(gòu)建科學(xué)、穩(wěn)定的人力資源體系，建立起防止人員流失的圍攔。

二、NJ農(nóng)商銀行人員流失現(xiàn)狀及原因分析

（一）人員流失現(xiàn)狀

針對NJ農(nóng)商銀行人員流失情況，深入NJ農(nóng)商銀行內(nèi)部數(shù)據(jù)，對其人員流失數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計，整理如下。

首先，人員流失率較高。據(jù)悉從2013～2018年，NJ農(nóng)商銀行通過校園招聘增加新員工共計212人，這5年時間里一共有112位員工離職，這之中員工主動離職的有84人，占到了新招聘人員總數(shù)的39.6%。員工離職人數(shù)逐年增加，2013年員工離職共計15人;2015年員工離職共計17人;2016年員工離職共計26人;2017年員工離職共計24人;2018年員工離職共計30人。

其次，離職人員的主要去處仍然是銀行，即流失到了競爭對手手上。數(shù)據(jù)顯示，2013～2018年間，NJ農(nóng)商銀行所有的離職人員內(nèi)，跳糟至其他銀行的人員占比最高，達(dá)到了所有離職人員的69%，且該比例仍然在不斷的提升。

最后，高學(xué)歷人員離職率更高。統(tǒng)計顯示，近5年流失員工中，本科及以上占90.2%。分析原因可能是因為：高學(xué)歷人才對于其工作的期望值和自我價值實現(xiàn)的重視度較高。他們擁有活躍的思想和崇高的理想，一旦認(rèn)為所在單位無法為其提供更加良好的上升空間和晉升渠道，便會侍機(jī)謀求新的發(fā)展。

（二）人員流失原因分析

通過分析，本文NJ農(nóng)商銀行人員流失較低，主要是由于以下幾方面原因?qū)е隆?/p>

1. 缺乏完善的薪酬激勵制度

通過分析，本文發(fā)現(xiàn)NJ農(nóng)商銀行在薪酬體系建立和薪酬制度確定方面仍然存在不完善的地方，具體可以表現(xiàn)在以下兩個方面：第一、績效、獎罰機(jī)制不完善。NJ農(nóng)商銀行當(dāng)前實施的激勵制度和企業(yè)利益嚴(yán)重分離的問題，不能根據(jù)激勵因素的差異設(shè)置不同的激勵重點，導(dǎo)致無法令員工和企業(yè)間結(jié)成緊密聯(lián)系的利益共同體，于是，員工對企業(yè)的長期規(guī)劃產(chǎn)生了疑惑，不能將自我利益和企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系;第二、福利待遇方面比不上同類型其它企業(yè)，存在福利體系滯后的不足。

2. 缺乏有針對性的員工培訓(xùn)體系

通過分析，本文發(fā)現(xiàn)NJ農(nóng)商銀行在員工培訓(xùn)體系有一定不足，導(dǎo)致人員的流失，主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一、有關(guān)職員培訓(xùn)缺乏良好的前期規(guī)劃，僅僅在培訓(xùn)前一周通知員工，導(dǎo)致業(yè)務(wù)部職員產(chǎn)生了巨大的業(yè)績壓力，因為他們?yōu)榱藰I(yè)績，希望將更多時間放在業(yè)務(wù)開發(fā)和產(chǎn)品推銷方面，且會制定緊密的營銷計劃。而臨時接到培訓(xùn)通知，便會導(dǎo)致他們計劃的變更，導(dǎo)致業(yè)績的下降，獎金隨之減少;不參加培訓(xùn)，又會影響績效成績，導(dǎo)致績效獎降低，陷入兩難的選擇之中;第二、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，基本上都是老生常談，主要內(nèi)容包括：金融法律條款、NJ農(nóng)商銀行內(nèi)部機(jī)制的講解。這些基礎(chǔ)性能幫助業(yè)務(wù)部職員提訓(xùn)業(yè)績，反而浪費了時間，最終導(dǎo)致加大了銀行本身的人力資源成本;第三、未設(shè)置合理的培訓(xùn)評估機(jī)制，因此，培訓(xùn)效果無法保障。

3. 職業(yè)生涯管理存在不足

通過分析，本文發(fā)現(xiàn)NJ農(nóng)商銀行在職業(yè)生涯管理方面存在不足，導(dǎo)致人員工作積極性不高，產(chǎn)生離職傾向，主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是銀行管理人員不關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃;二是NJ農(nóng)商銀行未建立良好的職業(yè)生涯管理機(jī)制和科學(xué)合理的員工管理機(jī)制，導(dǎo)致員工對自己發(fā)展無望，產(chǎn)生了消極情緒和跳糟心理;三是，缺乏核心人才晉升機(jī)制。

4. 績效管理體系存在問題

通過分析，本文發(fā)現(xiàn)NJ農(nóng)商銀行績效管理體系存在問題，導(dǎo)致人員認(rèn)為內(nèi)部公平度不高，產(chǎn)生離職傾向，主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是NJ農(nóng)商銀行一直以來都缺乏對績效管理的正確認(rèn)識，導(dǎo)致整個績效考核的過程缺乏科學(xué)、合理的規(guī)劃，未能發(fā)揮出其有效的作用;二是績效輔導(dǎo)過程存在合理性不足的問題。NJ農(nóng)商銀行在績效輔導(dǎo)方面，未能及時運(yùn)用有效的績效管理工具，制定相關(guān)的輔導(dǎo)時間節(jié)點，引發(fā)績效流于形式的問題。三是績效考核的激勵方式較為單一，僅將其作為年終獎發(fā)放的依據(jù)，而未充分運(yùn)用在內(nèi)部晉升、員工培養(yǎng)等方面。

三、NJ農(nóng)商銀行人員流失改善建議

（一）完善現(xiàn)有薪酬福利制度

第一、加強(qiáng)物質(zhì)激勵。持續(xù)發(fā)展NJ農(nóng)商銀行要求分行經(jīng)理在薪酬制度內(nèi)建立全面的薪酬待遇，提高員工對工資的滿意度。

第二、加強(qiáng)情感激勵。情感激勵主要表現(xiàn)在以下兩方面：1. 要求管理人員和員工之間構(gòu)建相互遵循的良好氛圍，讓員工能深切感受到自身在團(tuán)隊中受到的賞識，進(jìn)而有效地激發(fā)其工作熱情。這就要求管理人員不要打官腔、擺官架子，對待員工和諧可親，牢記員工的姓名、崗位、特點，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷;2. 管理人員在和員工溝通的過程中，要求語氣溫和，態(tài)度和藹，打消員工的顧慮。當(dāng)員工表現(xiàn)良好時，要予以充分的肯定，激勵他們表現(xiàn)更好。在員工犯錯時，也要注意批評的方式，做到對事不對人，減少對員工自尊心的傷害。推動員工之間相互學(xué)習(xí)，提高對企業(yè)的忠誠度。

第三、提升激勵方面，職位高低也是影響員工工作態(tài)度的要素，低層次員工，通常工作積級性低下，且易于出現(xiàn)叛逆心理?？赏ㄟ^優(yōu)良的晉升機(jī)制解決這個問題，通過對工作態(tài)度良好、業(yè)績良好和高素質(zhì)員工晉升，激勵員工之間形成良性競爭。此外，對于表現(xiàn)良好，但暫時未達(dá)到晉升要求的員工，可予以一定的月底獎勵。此外，還可以通過增加儲備金的方式，推動員工崗位的良好運(yùn)行。

（二）健全內(nèi)部培訓(xùn)管理體系

健全內(nèi)部培訓(xùn)管理體系，提升員工工作積極性和專業(yè)技能，主要從以下幾方面著手。

第一、有效提高員工培訓(xùn)體制針對性。當(dāng)前NJ農(nóng)商銀行培訓(xùn)內(nèi)容存在針對性不足的問題。對此，要求其立足于業(yè)務(wù)發(fā)展的實情，給出針對性的培訓(xùn)計劃，從而達(dá)到更加合理地運(yùn)用培訓(xùn)時間，全面提高培訓(xùn)專業(yè)性，有效地發(fā)揮培訓(xùn)最大作用。

第二、對于不同職位的人員采取不同的培訓(xùn)模式。按崗位不同展開分類，以確定不同崗位對個人能力的要求，設(shè)計出更合適的人才軟實力模型。立足于此，據(jù)此模型對員工展開深度培養(yǎng)，助推他們成為更優(yōu)秀的人才，為銀行發(fā)展添磚加瓦。

（三）豐富員工職業(yè)發(fā)展通道

豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，提升員工對內(nèi)部發(fā)展的信心，主要從以下幾方面著手。

首先，針對關(guān)鍵人才制定良好的職業(yè)發(fā)展計劃。決策層是通過人才評估和績效考核的方式確定并選擇銀行關(guān)鍵性人才的，并與其共同制定相關(guān)的職業(yè)發(fā)展計劃。

其次，幫助員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃。在這個過程中，第一步是依據(jù)員工本身不同的性格、教育程度、專業(yè)度來定位員工，第二步是為所有員工設(shè)立合理的晉升機(jī)制，幫助他們制定良好的培訓(xùn)計劃，推動他們通過行業(yè)訪問的方式全面發(fā)展業(yè)務(wù)。有效地提高員工能力，推動其職位晉升，獲得良好發(fā)展;第三步是進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，在員工展開適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、學(xué)習(xí)后，NJ農(nóng)商銀行應(yīng)制定出明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工清楚自己的位置和未來發(fā)展;第四步是為員工和員工之間構(gòu)建良好的評級系統(tǒng)，以便幫助員工確定接下來的職業(yè)目標(biāo)。

最后，全面提高員工就業(yè)能力。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，員工更應(yīng)該貫徹活到老、學(xué)到老的精神，充分運(yùn)用各類學(xué)習(xí)平臺，不斷地吸取新的知識。這就要求NJ農(nóng)商銀行為員工的發(fā)展搭建良好的學(xué)習(xí)平臺，創(chuàng)造有效的培訓(xùn)機(jī)會。做到結(jié)合員工的特征、學(xué)習(xí)能力，制定多樣化的學(xué)習(xí)方式，充分滿足員工的學(xué)習(xí)需求。

（四）改善現(xiàn)有績效管理模式

改善現(xiàn)有績效管理模式，通過共同努力健全績效管理體系，立足NJ商業(yè)銀行實際情況，可以從以下幾方面著手。

首先，要求NJ農(nóng)商銀行關(guān)注規(guī)劃工作的開展，第一步要求擴(kuò)大員工的參與度，通過合理的規(guī)劃有效提高員工的工作效率，同時加大其覆蓋面，讓所有員工均能受益，充分了解員工意見，保障績效體系的接受度。

其次，績效管理的開展，要求貫穿至系統(tǒng)功能和最終目標(biāo)的全過程。要求相關(guān)部門在實施進(jìn)程內(nèi)，展開定量結(jié)合定性的評估，推動績效管理的全面提升，達(dá)到良好的績效秩序。同時，通過逐層級績效考核調(diào)研，取得更加公平合理的評估方案，以保障系統(tǒng)作用的發(fā)揮。

最后，加強(qiáng)NJ商業(yè)銀行績效考核各環(huán)節(jié)優(yōu)化創(chuàng)新。當(dāng)前，NJ農(nóng)商銀行已開始關(guān)注這個問題，開始著手于績效創(chuàng)新。但這項工作推動的進(jìn)度太慢，這主要是由于部分管理人員仍然不重視這個問題，導(dǎo)致績效創(chuàng)新滯后，不能有效地激發(fā)員工特別是高學(xué)歷員工的積極性，導(dǎo)致出現(xiàn)嚴(yán)重的人員流失。對此，要求公司加強(qiáng)對績效考核環(huán)節(jié)的持續(xù)優(yōu)化，滿足員工需求。

四、結(jié)語

在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭。因此，人力資源的重要性超出了其它資源。由于人的潛能是無限的，因此，人力資源亦有著無限的開發(fā)潛力，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供重要保障。在當(dāng)前公司持續(xù)性高速發(fā)展的環(huán)境下，要求對銀行盡可能地挖掘員工潛力。通過為員工提供培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃等方式，激勵員工提高創(chuàng)新力。能夠為員工提供良好的薪資福利、晉升機(jī)制等方式，留住員工，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，只有如此，才將幫助銀行在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

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（作者單位：南開大學(xué)）