游子晴 文淇

摘要：人力資源管理在過去常常是以傳統(tǒng)職能型管理體系為主要框架，但隨著科技的發(fā)展，人力資源管理也必須跳出框架，進(jìn)行變革。人力資源三支柱是對(duì)人事框架的重新界定，通過專家中心、人力資源業(yè)務(wù)伙伴、共享服務(wù)中心這三個(gè)支柱搭建起企業(yè)人力資源的管理框架。然而，目前應(yīng)用的企業(yè)仍在少數(shù)，主要以大型企業(yè)為主。通過探究大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，利用人力資源三支柱對(duì)大型企業(yè)人事管理提供合理化建議。

關(guān)鍵詞：人力資源三支柱;大型企業(yè);人力資源管理

1 引言

我國的人力資源發(fā)展相對(duì)緩慢，還處于傳統(tǒng)職能型的發(fā)展階段。然而，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能的發(fā)展，傳統(tǒng)的職能型人力資源管理體系已不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理。隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算等高新技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，傳統(tǒng)職能導(dǎo)向的人力資源管理體系存在著理念陳舊、體系落后的弊端，而不能使人力資源管理的作用有效發(fā)揮。為化解人力資源與商業(yè)需求不緊密的問題，重塑人力資源價(jià)值，一種人力資源管理領(lǐng)域的新興理論與實(shí)踐模式HR三支柱模式應(yīng)運(yùn)而生，這是一種以人力資本價(jià)值增值管理為目標(biāo)的人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新。我國許多企業(yè)正在積極探索人力資源管理模式的創(chuàng)新。

2 概念與文獻(xiàn)綜述

2.1 人力資源三支柱概念

David UIrich教授在1997提出了人力資源三支柱模型。將人力資源系統(tǒng)劃分為三個(gè)子系統(tǒng)，分別為：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）、人力資源專家中心（COE）和共享服務(wù)中心（SSC）。該模型通過將人力資源中的人力資本工作與事務(wù)性工作進(jìn)行分開處理，使得人力資源管理與各部門之間的關(guān)系變得更加清晰、條理。近年來，人力資源三支柱模型傳人中國，企業(yè)尤其是大型企業(yè)嘗試引進(jìn)入力資源三支柱模型來實(shí)現(xiàn)人力資本增值。但在三支柱模型本土化的過程中，仍然面臨著多方面的障礙，存在諸多問題。

2.2 人力資源三支柱國內(nèi)應(yīng)用研究

梳理相關(guān)文獻(xiàn)可知，國內(nèi)的HR三支柱模式目前還是處于成長和試點(diǎn)階段，實(shí)踐企業(yè)較少，主要是一些大型企業(yè)進(jìn)行了改革。己有專家葛明磊博士關(guān)注了HR-BP人才培養(yǎng)問題、馬海剛（騰訊公司人力資源平臺(tái)部總經(jīng)理）的文章聚焦于HR-SSC。研究表明HR三支柱模型為企業(yè)人力資源工作的戰(zhàn)略調(diào)整、人才管理以及方案實(shí)施提供了更加完善的理論依據(jù)。魏紀(jì)芳（2020）認(rèn)為目前我國實(shí)行人力資源三支柱的主要阻礙在于觀念轉(zhuǎn)變困難，一味照搬西方模板，將模型生搬硬套進(jìn)現(xiàn)有體系，效率上并不能獲得提升。張國順（2018）認(rèn)為人力資源三支柱模型本土化后的使用群體主要為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與新型服務(wù)型企業(yè)，傳統(tǒng)企業(yè)應(yīng)用較少，間接說明傳統(tǒng)企業(yè)人事管理不夠靈活，無法進(jìn)行大規(guī)模的變革。

3 大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

3.1 華為人力資源管理現(xiàn)狀

華為技術(shù)有限公司是一家全球知名跨國企業(yè)，主營業(yè)務(wù)包括供應(yīng)信息通信的基礎(chǔ)設(shè)備和智能終端。華為由一家小型的通訊公司發(fā)展成為跨國企業(yè)，在人力資源管理的實(shí)踐過程中也經(jīng)歷過多次的變革。1996年，隨著華為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，任正非認(rèn)識(shí)到人力資源管理與開發(fā)的重要性，成立人力資源部，將華為的人力資源管理由傳統(tǒng)事務(wù)性管理轉(zhuǎn)化為職能性管理。2009年華為意識(shí)到跨國企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜和人才開發(fā)的重要性，啟用人力資源三支柱模式，能夠更好的幫助員工發(fā)展。

華為企業(yè)經(jīng)過人力資源三支柱模型的變革，三個(gè)部分的定位清晰，HRCOE作為專家負(fù)責(zé)戰(zhàn)略、政策的制定，HRBP負(fù)責(zé)方案的實(shí)施，HRSSC則為流程執(zhí)行提供平臺(tái)。通過這套規(guī)范的人力資源管理模式，華為探索到更好的方式助力員工成長。

3.2 騰訊人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，騰訊的快速發(fā)展和員工隊(duì)伍的壯大給騰訊的人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。面對(duì)口新月異的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，騰訊也在不斷的探尋著自己的生存之道。憑借這“大公司平臺(tái)+小公司精神”的理念，騰訊將組織架構(gòu)升級(jí)成為事業(yè)群制，成立了七個(gè)事業(yè)群。要實(shí)現(xiàn)事業(yè)群制的自組織管理模式，人力資源管理面臨一個(gè)前所未有的挑戰(zhàn)。在2010年，騰訊正式提出采用人力資源三支柱的管理模式，形成以客戶價(jià)值為導(dǎo)向的人力資源管理結(jié)構(gòu)，將人力資源服務(wù)升級(jí)為產(chǎn)品化服務(wù)，將員工看成客戶，為客戶提供端到端的交付，關(guān)注客戶的需求，實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值，讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己提供的服務(wù)，消除傳統(tǒng)員工是“工具人”的思想。

隨著企業(yè)的發(fā)展，人員隊(duì)伍也會(huì)相應(yīng)增加，做好人力資源管理工作有時(shí)候會(huì)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量。企業(yè)的人力資源管理隨著企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀不斷變化革新。做好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃的同時(shí)，也應(yīng)該把規(guī)劃戰(zhàn)略落實(shí)實(shí)施，為員工提供舒適的服務(wù)，以員工價(jià)值為導(dǎo)向，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，間接對(duì)員工起到激勵(lì)作用。人力資源三支柱模型作為一個(gè)新興模式，將戰(zhàn)略到實(shí)施的過程全盤盡收。華為在發(fā)展過程中，選擇了三支柱模式適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的規(guī)模。騰訊將人力資源服務(wù)升級(jí)為產(chǎn)品化服務(wù)，將員工視為客戶，從滿足客戶需求的角度出發(fā)，照顧到每位員工。

作者簡介

游子晴（1998.08-），女，福建南平市人，中南林業(yè)科技大學(xué)。

文淇（2000.09-），男，貴州銅仁市人，中南林業(yè)科技大學(xué)。項(xiàng)目基金：2019年湖南省大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目“制造型企業(yè)人力資源三支柱模型的勝任力特征構(gòu)建”（項(xiàng)目編號(hào)：S201910538018）。