李闖 陳靈

基本案情

蔡某于2016年1月13日入職A公司處，擔(dān)任采購(gòu)員一職。月工資為11340元，A公司每月發(fā)放上一月工資。蔡某為A公司處員工，雙方簽訂了期限為2016年1月13日至2019年1月12日的勞動(dòng)合同，約定蔡某在A公司處從事采購(gòu)工作。蔡某月基本工資為11340元。2018年8月17日A公司向蔡某發(fā)出停工停產(chǎn)的通知，告知蔡某公司自2018年8月17日起停工停產(chǎn)。A公司處其他員工均已離開(kāi)A公司處，現(xiàn)A公司處僅有蔡某一名員工。2018年11月8日，蔡某勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求A公司支付2018年9月1日至2018年10月31日期間工資差額10941.36元。

法院查明：1.蔡某曾于2018年10月21日以及10月23日向A公司發(fā)送郵件，對(duì)公司停工停產(chǎn)表示異議。

2.A公司按照原工資待遇支付蔡某工資至2018年9月20日，按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付蔡某2018年9月21日至2019年1月31日的工資。

審理中，蔡某表示其于2018年8月17日后去過(guò)A公司處，當(dāng)時(shí)公司已不再經(jīng)營(yíng)，僅剩蔡某一名員工。此外，蔡某表示A公司原辦公地點(diǎn)被法定代表人的另一家公司B公司使用，該公司在正常經(jīng)營(yíng)。A公司表示原辦公地點(diǎn)因無(wú)資金支付房租已不再租賃，現(xiàn)公司尚未恢復(fù)經(jīng)營(yíng)。

法院審理及判決

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，企業(yè)可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本案中，根據(jù)前述查明的事實(shí)，A公司于2018年8月17日向蔡某發(fā)出停工停產(chǎn)的通知，A公司公司除蔡某外，其他員工均已離開(kāi)公司，且蔡某也確認(rèn)2018年8月17日之后A公司不再經(jīng)營(yíng)，可見(jiàn)A公司停工停產(chǎn)的情況確系屬實(shí)。至于蔡某主張A公司母公司或其他關(guān)聯(lián)公司仍正常經(jīng)營(yíng)，蔡某不認(rèn)同A公司單方停工停產(chǎn)；對(duì)此，因上述公司均系獨(dú)立法人，故相關(guān)公司是否正常經(jīng)營(yíng)并不影響對(duì)A公司停工停產(chǎn)的認(rèn)定?；诖耍珹公司按照原工資標(biāo)準(zhǔn)支付蔡某工資至2018年9月20日、按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付蔡某2018年9月21日至2019年1月31日期間工資，符合規(guī)定，故蔡某要求A公司支付2018年9月1日至2019年1月31日期間的工資差額35025.72元的請(qǐng)求，不予支持。

案件評(píng)析

自新冠肺炎疫情爆發(fā)以來(lái)，停工、復(fù)工等成為管理界關(guān)注的高頻詞，受疫情影響，許多企業(yè)都面臨停工停產(chǎn)等情況。但是，什么是停工停產(chǎn)，停工停產(chǎn)的法律后果有哪些，多數(shù)人卻對(duì)此一知半解。

從國(guó)家層面上看，關(guān)于停工停產(chǎn)問(wèn)題的規(guī)定主要來(lái)自《工資支付暫行規(guī)定》第十二條，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。

在該規(guī)定中，主要明確了停工停產(chǎn)對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)者工資待遇問(wèn)題，各地對(duì)此也有相應(yīng)規(guī)定，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》中明確，企業(yè)停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，企業(yè)可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

本案當(dāng)中，蔡某認(rèn)為A公司按照最低工資發(fā)放的行為不符合相關(guān)法律規(guī)定，但是最終法院認(rèn)定A公司確已不再經(jīng)營(yíng)。在此前提下，蔡某在A公司通知停工后也未實(shí)際提供勞動(dòng)，最終認(rèn)定A公司屬于停工停產(chǎn)的情形，并依據(jù)工資支付規(guī)定，認(rèn)定A公司自停工停產(chǎn)之日起第一個(gè)月支付正常工資，之后在蔡某不提供勞動(dòng)的情況下，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放的做法符合法律規(guī)定。

基本案情

張某于2014年8月23日至B公司工作，擔(dān)任C店店鋪經(jīng)理一職。雙方簽訂有期限為2014年8月23日至2017年8月22日的勞動(dòng)合同，約定張某的工作崗位為店鋪經(jīng)理，工作地點(diǎn)為北京，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，并以書面形式確定。自2016年1月起，張某每月基本工資19000元。2016年5月29日，張某分娩，產(chǎn)假至2016年10月3日。后張某請(qǐng)休病假，2016年12月1日起，張某正常上班。

2016年12月5日，B公司零售業(yè)務(wù)總監(jiān)H向包括張某在內(nèi)的B公司全體員工發(fā)送電子郵件告知C店將于2017年1月4日閉店。

2016年12月23日，B公司出具協(xié)商變更工作崗位/協(xié)商解除勞動(dòng)合同邀約書，內(nèi)容為因C店關(guān)店，張某所在的店鋪經(jīng)理崗位將自2017年1月3日起不再存在，公司就工作安排及勞動(dòng)關(guān)系的變更等事宜與張某進(jìn)行協(xié)商：方案一為變更工作地點(diǎn)至上海K11店，公司提供每月4000元的住房津貼，原勞動(dòng)合同其他內(nèi)容保持不變；方案二為變更工作店鋪至北京N店，工作崗位變更為資深銷售顧問(wèn)，崗位薪資由19000元變更為6000元，獎(jiǎng)金政策參照北京N店資深銷售顧問(wèn)獎(jiǎng)金率，原勞動(dòng)合同其他內(nèi)容保持不變；方案三為雙方勞動(dòng)合同于2017年1月3日協(xié)商解除，支付工資及其他福利至該日并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金120000元，自解除日次日起停止繳納各項(xiàng)社會(huì)福利費(fèi)用，要求張某于2016年12月26日12時(shí)之前進(jìn)行協(xié)商。B公司通過(guò)快遞向張某郵寄該邀約書，張某收到該邀約書，但不同意所載方案。

2016年12月26日，B公司向張某郵寄停工停產(chǎn)通知書及勞動(dòng)合同解除通知書，張某于次日簽收。停工停產(chǎn)通知書載明“……鑒于您所在的店鋪將于2017年1月3日關(guān)閉，因法定原因勞動(dòng)關(guān)系仍未解除的店鋪員工自2017年1月4日起將進(jìn)入停工停產(chǎn)階段。在此期間，公司將依照國(guó)家法律規(guī)定，發(fā)放停工停產(chǎn)工資……”。解除通知書內(nèi)容為鑒于公司客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，公司決定依法于2017年5月29日解除勞動(dòng)關(guān)系，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償稅前50646元及停工停產(chǎn)期工資稅前42513.28元（2017年1月19000元、2月至4月每月均為5926.32元、5月5734.32元）。張某收到上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

張某最后出勤至2017年1月3日。2017年1月4日，B公司C店因租約到期而關(guān)閉。H于該日再次向包括張某在內(nèi)的B公司全體員工發(fā)送電子郵件告知C店于2017年1月4日正式關(guān)閉。后張某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求B公司按原工資待遇支付2017年2月工資差額。

法院審理及判決

B公司主張按照停工停產(chǎn)待遇向張某支付2017年2月工資，然停工、停產(chǎn)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的一種特殊情形，必須符合一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，B公司C店雖然因租約到期而關(guān)店，從雙方的陳述來(lái)看，B公司仍有其他店鋪正常經(jīng)營(yíng)，在B公司未提供其他證據(jù)予以佐證的情況下，法院對(duì)B公司的上述主張不予采信。B公司雖不符合停工停產(chǎn)的情形，但張某自2017年1月4日起未再出勤，未為B公司提供勞動(dòng)，B公司自愿按照5926.32元的標(biāo)準(zhǔn)向張某支付2017年2月工資，并無(wú)不妥。張某要求B公司按原工資待遇支付2017年2月工資差額，缺乏依據(jù)，難以支持。

案件評(píng)析

從本案的判決并結(jié)合上一案件可以看出，雖然停工停產(chǎn)本身是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)范圍，企業(yè)可以根據(jù)公司章程規(guī)定，作出停工停產(chǎn)的決定，但是在案件的審理過(guò)程中，審判機(jī)關(guān)還是會(huì)對(duì)停工停產(chǎn)的真實(shí)性和合理性進(jìn)行充分考量。

同時(shí)，由于停工停產(chǎn)涉及員工工資等福利待遇問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定……直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)……用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”，企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行必要的民主程序。

本案中的B公司，僅其中一家門店關(guān)閉，并無(wú)證據(jù)證明整個(gè)公司確實(shí)已經(jīng)處于停工停產(chǎn)狀態(tài)，也未就停工停產(chǎn)或工資扣減等情況履行法定民主程序或已向員工說(shuō)明進(jìn)行公示，因此，不符合停工停產(chǎn)的基本要求，在此前提下，公司在未與員工達(dá)成一致的情況下擅自扣減員工勞動(dòng)報(bào)酬，自然不符合法律規(guī)定，員工可以主張要求公司補(bǔ)發(fā)工資差額。但是在本案中，法院以張某確未出勤提供勞動(dòng)為由，認(rèn)為B公司自愿按照5926.32元的標(biāo)準(zhǔn)向張某支付2017年2月工資，并無(wú)不妥。但是筆者認(rèn)為，在不存在停工停產(chǎn)事實(shí)及履行必要法定流程的前提下，張某未能出勤系公司未提供勞動(dòng)條件導(dǎo)致的，而非員工主觀意愿，由此認(rèn)定不需要支付工資差額的觀點(diǎn)有些欠妥。在實(shí)務(wù)操作中，B公司的做法具有較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，不建議其他企業(yè)效仿。一般情況下，如果企業(yè)停工停產(chǎn)被認(rèn)定為不符合法律規(guī)定，除了需要支付停工停產(chǎn)期間的工資差額外，如果員工據(jù)此依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，要求與企業(yè)解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)于企業(yè)而言，也將存在較大的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

引申到本次疫情期間，國(guó)家層面明確電影院、旅行社等涉及人員較為密集的機(jī)構(gòu)在限定期限內(nèi)不得營(yíng)業(yè)，而酒店、餐飲等行業(yè)在此種情況下雖正常經(jīng)營(yíng)，但也有較多限制及要求，如企業(yè)能夠提供充分的證據(jù)證明確實(shí)存在客觀困難，同時(shí)也遵照章程規(guī)定履行了必要的內(nèi)部決議流程，則一般可以決定停工停產(chǎn)。而在停工停產(chǎn)決定作出后，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)履行充分的民主程序，就停工停產(chǎn)期間的工資支付、人員安排、停工停產(chǎn)的計(jì)劃周期及預(yù)計(jì)復(fù)工的時(shí)間節(jié)點(diǎn)等問(wèn)題，與工會(huì)、職工代表大會(huì)或全體職工進(jìn)行協(xié)商討論，為員工充分釋疑，并將最終結(jié)果向全體員工進(jìn)行公示。

需要注意的是，關(guān)于停工停產(chǎn)期間的工資，法律有明確的底線要求，停工停產(chǎn)在第一個(gè)工資支付周期內(nèi)需要按照勞動(dòng)合同約定支付工資，超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，則可以根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)的情況，與勞動(dòng)者另行協(xié)商確定，但是不得低于地方規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者，結(jié)合司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，原則上可以按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬。

綜上所述，由于停工停產(chǎn)問(wèn)題涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)和員工重大利益等多方因素，在實(shí)操層面上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎重行事，充分依照法律法規(guī)的規(guī)定，避免因操作不當(dāng)而承擔(dān)更大的法律責(zé)任。

疫情當(dāng)下，只有在合法合規(guī)的前提下，企業(yè)方能和員工攜手共克時(shí)艱，簡(jiǎn)單粗暴的處理方式反而會(huì)激發(fā)矛盾，可能造成更大的損失，望所有企業(yè)共勉之！