劉曉艷

當(dāng)前，企業(yè)復(fù)工正在有序開展，但疫情防控形勢依然嚴(yán)峻。疫情期間，相關(guān)行業(yè)未曾料到一場肺炎疫情就造成了不可計(jì)數(shù)的損失，很多企業(yè)因?yàn)橘Y金不能回籠、資金鏈斷裂，不得不宣布集體降薪，甚至關(guān)門歇業(yè)。根據(jù)前段時(shí)間的一份報(bào)告，僅有不到10%的企業(yè)在賬上的資金可維持半年以上。

在企業(yè)深陷疫情之困無法自拔時(shí)，中央及各級人保部門紛紛推出穩(wěn)崗政策，一方面限制企業(yè)的單方解除權(quán)，另一方面推行社保減免緩政策，堵疏結(jié)合，似乎是智慧之舉，但不論最終效果如何，企業(yè)在邊防疫邊生產(chǎn)的路上注定充滿各種艱難險(xiǎn)阻。

什么是勞動合同中止

今年春節(jié)過后，新冠肺炎疫情給很多企業(yè)按下了生產(chǎn)經(jīng)營的“暫停鍵”，那么，企業(yè)自身是否可以選擇暫時(shí)性地“中止”各項(xiàng)民事活動，進(jìn)入一個(gè)相對安全的“休眠期”呢？由此很容易聯(lián)想到合同中止履行制度。

在法律層面，我國并沒有明確規(guī)定勞動合同中止履行制度，在現(xiàn)行法規(guī)以外，《勞動合同法》《勞動合同法實(shí)施條例》在起草階段雖都曾將勞動合同中止條款寫入征求意見稿，但比較遺憾的是，最終都沒能得以保留。在勞動合同的履行過程中，因?yàn)樘厥庠驎霈F(xiàn)用人單位或勞動者暫時(shí)無法履行勞動合同的情形，而且在司法實(shí)踐中亦存在因勞動合同中止而引發(fā)的勞動爭議。

在民事合同領(lǐng)域，當(dāng)一方缺乏合同履行能力或喪失商業(yè)信譽(yù)時(shí)，先履行的一方為避免損失可以主張中止履行合同義務(wù)。在對方恢復(fù)履行能力或提供適當(dāng)擔(dān)保以后，中止履行的一方恢復(fù)履行。該民事合同的中止履行基于誠實(shí)信用及公平原則，旨在確保合同的有效履行，保護(hù)交易相對人的利益。

那么，在勞動法領(lǐng)域，當(dāng)特定情形發(fā)生但卻不符合勞動合同解除或終止的條件時(shí)，用人單位或勞動者可以選擇中止履行勞動合同，在此期間，雙方保留勞動關(guān)系，但互不承擔(dān)勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)。當(dāng)勞動合同中止情形消失，除已經(jīng)無法履行的之外，恢復(fù)履行勞動合同。

盡管勞動合同中止履行存在法律層面的制度缺失，但基于勞動合同履行過程中的中止可能，多地在地方性法規(guī)層面規(guī)定了勞動合同的中止情形。

勞動合同中止的情形

在勞動合同中止的相關(guān)法規(guī)中，用人單位與勞動者中止履行勞動合同的情形不一而足。主要包括下列情形：

第一，因涉嫌違法犯罪被限制人身自由而中止。如原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發(fā)〔1995〕309號）第二十八條規(guī)定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。

第二，因試用期患病或非因工負(fù)傷而中止。如天津市人力資源和社會保障局關(guān)于印發(fā)天津市貫徹落實(shí)《勞動合同法》若干問題實(shí)施細(xì)則的通知（津人社規(guī)字〔2018〕14號）第十三條規(guī)定：勞動者在試用期間內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)做出解除勞動合同的決定。勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷的，經(jīng)勞動關(guān)系雙方協(xié)商一致，試用期可以中止；又如浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（四）》的通知（浙高法民一〔2016〕3號）等。

第三，因不可抗力致使勞動合同暫時(shí)中止。

第四，因雙方當(dāng)事人協(xié)商一致而中止。上述兩種情形在《山東省勞動合同條例》《江蘇省勞動合同條例》《安徽省勞動合同條例》《寧夏回族自治區(qū)勞動合同條例》中均有規(guī)定。除上述情形以外，在某些地區(qū)，如勞動者應(yīng)征入伍、被強(qiáng)制戒毒或者用人單位與勞動者長期兩不找等，也可主張勞動合同中止。

勞動合同中止期間的權(quán)利義務(wù)

根據(jù)各地區(qū)關(guān)于勞動合同中止的規(guī)定，在中止履行期間，用人單位與勞動者保留勞動關(guān)系，并暫停履行勞動合同約定雙方互相承擔(dān)的義務(wù)。具體而言：

第一，勞動者在中止期間無需提供勞動，用人單位可以不支付勞動報(bào)酬并停止繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)；

第二，中止期間不計(jì)算為勞動者在用人單位的工作年限。

另外，關(guān)于勞動者能否在勞動合同中止期間與其他用人單位建立勞動關(guān)系的問題，僅上海市在關(guān)于實(shí)施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（滬勞保關(guān)發(fā)〔2002〕13號）中明確“勞動者在中止履行勞動合同期間不得再與其他用人單位建立勞動關(guān)系”，其他地區(qū)未就此作出指示。

綜合上述分析，因國家層面的立法缺失，勞動合同中止條款在地方性立法中各有不同，很難形成體系。盡管原勞動部在1995年就開始嘗試推行勞動合同中止制度，但囿于適用情形非常單一，勞動合同中止適用的可能性極低。隨著地方立法和司法的實(shí)踐積累，勞動合同中止適用的情形更加完善。可以說，地方性的法律適用推動了勞動合同中止制度的發(fā)展。

勞動合同中止之司法裁判規(guī)則

在法律層面，盡管勞動合同中止條款沒有寫進(jìn)勞動法律法規(guī)，但在實(shí)踐中，因勞動合同暫時(shí)無法履行從而中止勞動合同保留勞動關(guān)系的情況并不少見，與中止履行勞動合同相關(guān)的勞動爭議也時(shí)有發(fā)生。通過案例檢索，在無訟案例中檢索到與此相關(guān)的案例就多達(dá)500多件。通過案例梳理勞動合同中止相關(guān)裁判規(guī)則，可以形成勞動合同中止的操作指引。

●勞動合同中止事由及操作依據(jù)

第一，用人單位與勞動者協(xié)商一致可中止履行勞動合同。

案例一：2009年3月3日，石某入職某軸承公司，崗位為車間磨工，雙方于2009年3月3日簽訂了3年期的勞動合同書，于2012年3月3日簽訂了期限為2012年3月4日至2015年6月30日期間的勞動合同書。2012年4月26日，石某與某軸承公司簽訂《勞動合同中止協(xié)議》，載明：“乙方石某因提升自身技能需長期參加社會學(xué)習(xí)，現(xiàn)乙方向甲方申請中止勞動合同及雙方勞動關(guān)系，經(jīng)雙方協(xié)商，特訂立本協(xié)議，以便共同遵守。關(guān)于解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一節(jié)，石某與某軸承公司簽訂的《勞動合同中止協(xié)議》系雙方真實(shí)意思表示，對該《勞動合同中止協(xié)議》受理法院予以采信。

第二，主張因不可抗力停工停產(chǎn)很難認(rèn)定為勞動合同中止的情形。

案例二：1990年7月，被上訴人黃某到上訴人某塑膠公司工作。2014年6月27日，某塑膠公司車間發(fā)生火災(zāi)，該公司停產(chǎn)。此后，塑膠公司沒有安排黃某工作，黃某亦未到其他單位工作。法院認(rèn)為，塑膠公司主張的停產(chǎn)原因均不屬于不可抗力，不符合勞動關(guān)系中止的情形，故在停產(chǎn)期間，塑膠公司應(yīng)向職工發(fā)放基本生活費(fèi)。塑膠公司主張停產(chǎn)后安排黃某到某新材料公司工作而黃某未予同意、黃某已到其他單位工作，但未提供證據(jù)證實(shí)。塑膠公司主張黃某自2008年2月至今曠工，亦未提供證據(jù)，也與其主張的停產(chǎn)后為黃某在某新材料公司安排工作崗位相矛盾，不予采信。

第三，未經(jīng)協(xié)商且無法定或約定的事由，單方中止勞動合同的行為無效。

案例三：某支行與胡某于1999年12月10日簽訂的勞動合同并未約定中止勞動合同的條件和事由，某支行于2008年12月1日下發(fā)的中止與胡某的勞動合同通知，系其單方依內(nèi)部規(guī)定通知中止合同，且未告知胡某復(fù)議等救濟(jì)途徑，故雙方并未協(xié)商一致中止合同。其次，某支行沒有證據(jù)證明胡某在中止合同時(shí)存在不能履行勞動合同的法定情形，某支行依據(jù)內(nèi)部勞動合同制度“其他可中止或者部分中止履行勞動合同的情形”單方中止勞動合同屬其自行擴(kuò)大中止勞動合同適用的條件。綜上，某支行在沒有法定事由或雙方協(xié)商一致的情形下，單方在不具備中止勞動合同的條件下，擅自中止與胡某的勞動合同，且事實(shí)上胡某在中止合同期間一直從事某支行安排的工作，故某支行中止與胡某的勞動合同的行為無效，雙方勞動合同關(guān)系并未實(shí)際中止。

●勞動合同中止期間的權(quán)利義務(wù)

第一，勞動合同中止期間用人單位無需支付勞動者生活費(fèi)。

案例四：陳某2010年與某紡織公司簽訂勞動合同，2012年陳某離開紡織公司自謀職業(yè)，紡織公司不再向陳某支付勞動報(bào)酬，但紡織公司一直未正式與陳某解除勞動關(guān)系，而是一直為陳某繳納社會保險(xiǎn)，一審法院認(rèn)定雙方勞動關(guān)系處于事實(shí)上的中止?fàn)顟B(tài)。由于陳某在此期間未付出勞動，故其要求紡織公司支付2012年至2018年1月期間的最低生活費(fèi)，一審法院不予支持。根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》第三十條規(guī)定，勞動合同中止期間，勞動關(guān)系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報(bào)酬并停止繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，故該公司的做法并無不當(dāng)。

第二，勞動合同中止期間不計(jì)入工作年限，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（賠償金）時(shí)應(yīng)扣除。

案例五：吳某與某服務(wù)中心先后簽訂3份留職停薪協(xié)議，該協(xié)議實(shí)際就是雙方對2007年7月1日至2015年6月30日期間中止勞動關(guān)系后相關(guān)權(quán)利義務(wù)進(jìn)行的約定，因此該期間不應(yīng)計(jì)算為吳某的工作年限。而且，吳某在2017年11月7日一審?fù)徶幸汛_認(rèn)其主張的經(jīng)濟(jì)賠償金92400元系扣除了留職停薪的6年期間，在二審中又要求支付2008年至2015年留職停薪期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，顯然超出了一審的訴訟請求，亦與上述條例規(guī)定相悖。因此，吳某主張其留職停薪期間應(yīng)納入經(jīng)濟(jì)賠償金的計(jì)算年限，沒有事實(shí)和法律依據(jù)。

●勞動合同恢復(fù)履行的法律問題

第一，在勞動合同有效期內(nèi)恢復(fù)履行勞動合同的，無需重新訂立書面勞動合同。

案例六：張某與某照明公司訂立自2012年1月1日至2014年12月31日的勞動合同。2012年10月28日至2013年 4月30日期間，張某離開某照明公司到其他單位工作，雙方均未對勞動合同的解除作出意思表示，且某照明公司仍為被告張某繳納了2012年11月離開后的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。在雙方所簽勞動合同的有效期內(nèi)，張某從2013年5月返回某照明公司原工作崗位的行為表明，雙方已對恢復(fù)繼續(xù)履行原勞動合同達(dá)成一致意見，雙方不必另行簽訂書面勞動合同。因此，張某抗辯2013年5月1日之后某照明公司未與之簽訂書面勞動合同而應(yīng)支付雙倍工資差額的意見，不予采納。

第二，中止勞動合同期間勞動關(guān)系存續(xù)，追索勞動報(bào)酬適用特殊仲裁時(shí)效。

案例三中關(guān)于胡某申請勞動仲裁是否已超過仲裁時(shí)效的問題?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第四款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制”。某支行與胡某的勞動關(guān)系并未實(shí)際中止，縱使中止，雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)，故其因追索勞動報(bào)酬而申請仲裁并不受一年時(shí)效期間的限制，其申請仲裁并未超過仲裁時(shí)效。

由于勞動合同中止缺少體系化的法律設(shè)計(jì)，各地在司法實(shí)踐中認(rèn)定勞動合同中止的法定情形存在差異。比如在企業(yè)停工停產(chǎn)的原因能否構(gòu)成不可抗力，從而適用勞動合同中止的問題上就有很大分歧。

原勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十二條中規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。從中可以看出，只要是非勞動者原因造成停工停產(chǎn)的，用人單位就必須支付數(shù)額巨大的停工停產(chǎn)期間的人力成本，這對用人單位是不公平的。

作者 上海江三角律師事務(wù)所研發(fā)與資訊中心實(shí)習(xí)律師