麥森

從戰(zhàn)略性人力資源管理和開(kāi)發(fā)視角看，高潛質(zhì)人才是決定當(dāng)今企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略性基石。如何有效甄別和選拔高潛質(zhì)人才，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)性的賦能和培養(yǎng)，同時(shí)確保其不易流失，從而推動(dòng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型時(shí)代下的長(zhǎng)足發(fā)展，不僅是每個(gè)人力資源管理者，更是企業(yè)中高層管理者都需要去持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷探索與實(shí)踐的問(wèn)題。筆者結(jié)合過(guò)去二十多年在多家大中型外企、國(guó)企和民企工作中積累的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行了如下的思考和提煉。

高潛質(zhì)人才之識(shí)別選拔

每個(gè)企業(yè)都擁有高績(jī)效人才，通俗而言，就是那些業(yè)績(jī)突出的員工，諸如金牌銷售、技術(shù)大牛、運(yùn)營(yíng)能手等等，但這樣的員工就一定是高潛質(zhì)人才嗎？到底哪些員工能走得更高更遠(yuǎn)，能處理更為錯(cuò)綜復(fù)雜的局面，能承擔(dān)更為重要的職責(zé)和任務(wù)？這些都是非常值得探討的話題。

首先分析和確定一個(gè)很重要的概念，即高績(jī)效人才和高潛質(zhì)人才是等同的嗎？據(jù)美國(guó)著名管理學(xué)者麥克里蘭教授的研究，在企業(yè)中僅有七分之一的高績(jī)效人才才算得上是高潛質(zhì)人才。因此，并非所有高績(jī)效員工都是企業(yè)的高潛質(zhì)人才，那么又該如何去甄別這七分之一的高潛質(zhì)人才呢？筆者進(jìn)行了如下總結(jié)：

●業(yè)績(jī)要好

首先，高潛質(zhì)人才必須來(lái)自高績(jī)效人才，這是很重要的前提，一個(gè)平時(shí)工作績(jī)效差強(qiáng)人意的員工，就不用去思考未來(lái)潛質(zhì)的問(wèn)題了。

其次，高潛質(zhì)人才不僅要有高績(jī)效，而且要有持續(xù)的高績(jī)效表現(xiàn)，至少在過(guò)去3-4年期間，其企業(yè)績(jī)效考核的表現(xiàn)要在優(yōu)良及以上。曇花一現(xiàn)式的好績(jī)效不足以讓人力資源管理者和企業(yè)高層投入更多的精力去深入甄別其是否是真正的高潛質(zhì)人才。

再次，如果此考察對(duì)象又是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，管理著一個(gè)團(tuán)隊(duì)，因?yàn)楣镜陌l(fā)展必然要依靠團(tuán)隊(duì)的努力和團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)，只有這位領(lǐng)導(dǎo)者所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效也非常出色，此人才會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)的高潛質(zhì)人才。試問(wèn)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的成功來(lái)自于什么？那就是團(tuán)隊(duì)的成功。如果領(lǐng)導(dǎo)者只是自己一個(gè)人的業(yè)績(jī)突出，而其所帶團(tuán)隊(duì)的其他人卻是業(yè)績(jī)平平，那么并不會(huì)認(rèn)為其是高潛質(zhì)人才。

●三觀要正

除了業(yè)績(jī)突出，高潛質(zhì)人才還應(yīng)該具備的重要條件是認(rèn)同、擁護(hù)和踐行所在企業(yè)的核心價(jià)值觀。只有這樣，高潛質(zhì)人才才能長(zhǎng)期與企業(yè)共同成長(zhǎng)、一起進(jìn)步。而價(jià)值觀又是領(lǐng)導(dǎo)力的基石，只有認(rèn)同和高度匹配企業(yè)的價(jià)值觀，高潛質(zhì)人才及其團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮出倍增和疊加效應(yīng)。

中國(guó)人有句古話：“道不合，不相為謀”，馬云也說(shuō)過(guò)：“價(jià)值觀是不能討價(jià)還價(jià)的?！碑?dāng)員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相悖時(shí)，這樣的員工是待不長(zhǎng)久的，更不用談高潛質(zhì)了。價(jià)值觀的“合拍”還體現(xiàn)在一個(gè)人在企業(yè)中為人處世的方方面面上，高潛質(zhì)人才不能只是在某一方面有突出表現(xiàn)，必須要面面俱到，既有高大上的戰(zhàn)略思維，又有“擼起袖子加油干”的實(shí)操能力，這樣才能長(zhǎng)期幫助公司應(yīng)對(duì)來(lái)自各方面的挑戰(zhàn)。

●格局要大

一個(gè)只能看到眼前方寸之地的員工注定不是要尋找的高潛質(zhì)人才，高潛質(zhì)人才必須具備全局觀，學(xué)會(huì)系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性地深度思考。而一個(gè)富有戰(zhàn)略性思考能力的人才，通常能系統(tǒng)全面地分析問(wèn)題，平衡企業(yè)的長(zhǎng)短期利益，同時(shí)又具備很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化思維和前瞻性視角，能夠基于數(shù)據(jù)來(lái)驅(qū)動(dòng)決策。一個(gè)格局大的高潛質(zhì)人才又能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，具有獨(dú)特的洞察力，能進(jìn)行深度的系統(tǒng)性思考。

同時(shí)在當(dāng)今多變、復(fù)雜、混沌和不確定的“烏卡”商業(yè)環(huán)境中，真正的高潛質(zhì)人才能夠通過(guò)提出高質(zhì)量又一針見(jiàn)血的戰(zhàn)略性問(wèn)題，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)全面討論解決方案并且推行系統(tǒng)整合策略，迎難而上、砥礪前行，達(dá)到勝利的彼岸 。

舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，一個(gè)銷售人員是否具備高潛質(zhì)，是否能成為銷售經(jīng)理甚至銷售總監(jiān)的后備梯隊(duì)或是繼任者，很重要的一個(gè)觀察評(píng)估因素是看其在面臨潛在關(guān)鍵客戶時(shí)，是否能夠全面深入思考并剖析業(yè)務(wù)成功的各方面要素，包括不局限于客戶方每個(gè)出現(xiàn)的人在幕后真正扮演的角色，負(fù)責(zé)聯(lián)系、負(fù)責(zé)評(píng)估、最后做決策、對(duì)決策者有重大影響的人；同時(shí)去和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行對(duì)比，自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)何在，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手又如何，如何通過(guò)價(jià)值鏈營(yíng)銷模式和差異化競(jìng)爭(zhēng)策略來(lái)深度影響客戶的決策，還有如何深度挖掘出客戶的潛在需求并形成企業(yè)新的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)甚至訂單等等，這些都將是一個(gè)高潛質(zhì)銷售人員應(yīng)當(dāng)具備的潛質(zhì)素質(zhì)。

曾子云，“吾日三省吾身”，高潛質(zhì)人才還需具備極強(qiáng)的自我反思和復(fù)盤的能力，經(jīng)常問(wèn)自己諸如“如果這個(gè)項(xiàng)目再做一次，哪些地方能做得更好，或者做的不一樣的地方，以及怎樣去做”等自我反思和自我提高的問(wèn)題。而一個(gè)人具備深度反思和復(fù)盤思考的工作習(xí)慣，對(duì)其戰(zhàn)略性思維的形成和高度提煉萃取精華能力的培養(yǎng)極為重要。

所謂“大道至簡(jiǎn)”“濃縮的都是精華”。高潛質(zhì)人才必須訓(xùn)練自己，在向公司最高層進(jìn)行工作年度報(bào)告時(shí)，能用10分鐘時(shí)間并且不超過(guò)3頁(yè)P(yáng)PT的方式，用最精練、最高效的語(yǔ)言表達(dá)好核心關(guān)鍵的內(nèi)容，并獲得公司最高層的認(rèn)可。

●思維要“浪”

高潛質(zhì)人才絕不可能是古板、過(guò)于保守和固步自封的人，而應(yīng)該是開(kāi)放、包容和擁有空杯心態(tài)的人。高潛質(zhì)人才能夠包容文化的多樣性，追求和而不同，愿意廣交來(lái)自五湖四海、不同文化背景的人員，而空杯心態(tài)能夠幫助其每隔一段時(shí)間徹底放空自己，拋棄過(guò)去所謂成功的經(jīng)驗(yàn)，去容納學(xué)習(xí)其他新知識(shí)、新理念，避免思維僵化，敏捷地適應(yīng)外界的各種變化。

高潛質(zhì)人才應(yīng)在內(nèi)在和外在上具備較好的氣質(zhì)魅力：一是自我修養(yǎng)的蘊(yùn)藉，二是談吐氣質(zhì)的不俗與精進(jìn)。而這些都來(lái)自于一個(gè)人長(zhǎng)期以來(lái)的修身養(yǎng)性、沉淀積累和自我學(xué)習(xí)。

高潛質(zhì)人才戰(zhàn)略性賦能與培育

在企業(yè)管理實(shí)踐中，當(dāng)發(fā)掘和甄別出戰(zhàn)略性高潛質(zhì)人才之后，作為企業(yè)的人力資源管理者和領(lǐng)導(dǎo)層就需要系統(tǒng)深入思考：如何對(duì)這些在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中起到舉足輕重作用的高潛質(zhì)人才進(jìn)行一系列有效的賦能與培養(yǎng)，這就需要建立起一個(gè)相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略性人才培育和發(fā)展的平臺(tái)與系統(tǒng)。

●持續(xù)學(xué)習(xí)、互通互聯(lián)

賦能與培養(yǎng)高潛質(zhì)人才，首先需要一個(gè)“持續(xù)”學(xué)習(xí)平臺(tái)的有效支撐，這不僅要打造一個(gè)全面系統(tǒng)的企業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)體系，而且還要建立一個(gè)企業(yè)內(nèi)部跨部門的分享與交流的長(zhǎng)效機(jī)制。

單個(gè)的高潛質(zhì)人才對(duì)公司的發(fā)展影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而如果一群高潛質(zhì)人才和企業(yè)管理層能共有一個(gè)分享交流和學(xué)習(xí)的平臺(tái)，通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織與氛圍，互相學(xué)習(xí)，互補(bǔ)長(zhǎng)短，才有助于高潛質(zhì)人才梯隊(duì)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步。同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才間的互通互聯(lián)，暢通高潛質(zhì)人才與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的溝通渠道，能夠讓高潛質(zhì)人才的想法及時(shí)匯報(bào)給企業(yè)高層，也能讓戰(zhàn)略性人才感受和學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略眼光和思想。

●導(dǎo)師傳、幫、帶

三人行，必有我?guī)?。在高潛質(zhì)人才賦能和培養(yǎng)體系里，另一個(gè)關(guān)鍵要素就是師傅帶徒弟。導(dǎo)師帶領(lǐng)戰(zhàn)略性人才實(shí)踐成長(zhǎng)的方式，能夠幫助其少走彎路，盡快成長(zhǎng)。企業(yè)需指派一些經(jīng)驗(yàn)豐富、德高望重且愿為人師的導(dǎo)師帶領(lǐng)徒弟，手把手地教授本事、技能和為人處事之道。因此，企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)化的導(dǎo)師傳幫帶的匹配和指導(dǎo)機(jī)制，根據(jù)戰(zhàn)略性人才的個(gè)人情況去匹配相應(yīng)的導(dǎo)師，并且制定輔導(dǎo)高潛質(zhì)人才方面的規(guī)范指導(dǎo)手冊(cè)，從而更加高效地培養(yǎng)出企業(yè)關(guān)鍵的新鮮血液。

人力資源管理者的使命是什么？是成就他人！在這個(gè)問(wèn)題上，人力資源管理者不僅要幫助企業(yè)篩選甄別出高潛質(zhì)人才，更為重要的是幫助企業(yè)培育和發(fā)展高潛質(zhì)人才。因此，企業(yè)人力資源管理者既是高潛質(zhì)人才的伯樂(lè)，又必須成為他們職業(yè)發(fā)展中的良師益友，以人才專家的角色去輔導(dǎo)他們，即以人力資源管理者獨(dú)特的視角來(lái)培養(yǎng)人才在其專業(yè)知識(shí)以外所需要具備的管理能力和格局視角等等。

●指派挑戰(zhàn)性任務(wù)

對(duì)高潛質(zhì)人才進(jìn)行有效賦能，挑戰(zhàn)性任務(wù)的指派無(wú)疑是一個(gè)很好的途徑。要想進(jìn)步，必然需要經(jīng)受艱苦的歷練。在企業(yè)實(shí)踐中，很多挑戰(zhàn)性工作往往是指那些需要聯(lián)合公司多個(gè)部門共同合作一起配合完成的工作，而且任務(wù)本身具備一定的難度。通過(guò)這些挑戰(zhàn)性任務(wù)的鍛煉，能夠充分挖掘高潛質(zhì)人才的無(wú)限潛力，助力其快速成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)蛻變，同時(shí)在這一過(guò)程中，和其他部門積極地溝通能夠有效培養(yǎng)高潛質(zhì)人才的橫向領(lǐng)導(dǎo)力。

橫向領(lǐng)導(dǎo)力是筆者提出的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)科中的新理念，與傳統(tǒng)縱向領(lǐng)導(dǎo)力相比，橫向領(lǐng)導(dǎo)力更注重影響力、感召力和個(gè)人魅力。比如：現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)公司有快速迭代的項(xiàng)目，為了高效執(zhí)行并完成項(xiàng)目，企業(yè)往往需要快速組建一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員是來(lái)自各個(gè)部門的精英，而作為這個(gè)項(xiàng)目的牽頭人，就需要更多的橫向領(lǐng)導(dǎo)力，而非傳統(tǒng)的縱向領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)管理推行項(xiàng)目的有序前行和良好執(zhí)行。因?yàn)轫?xiàng)目組的這些人員都是臨時(shí)抽調(diào)的，他們本身在自己部門內(nèi)都有領(lǐng)導(dǎo)，在這種情況下，需要通過(guò)發(fā)揮強(qiáng)大的橫向領(lǐng)導(dǎo)力引領(lǐng)項(xiàng)目組成員共同把項(xiàng)目做好做優(yōu)。所以橫向領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)很重要的領(lǐng)導(dǎo)力新思想，也是未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的趨勢(shì)。橫向領(lǐng)導(dǎo)力不僅能夠幫助項(xiàng)目牽頭人鍛煉他的非職務(wù)影響力，更重要的是培養(yǎng)他的快速學(xué)習(xí)能力，以及幫助他實(shí)現(xiàn)從一個(gè)個(gè)人貢獻(xiàn)者，真正成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的快速轉(zhuǎn)變。企業(yè)的內(nèi)部人才流動(dòng)之“活水”制度是提高高潛質(zhì)人才賦能強(qiáng)度的關(guān)鍵。筆者認(rèn)為，人才培養(yǎng)不一定每次都是直線式煙囪形的晉升，有時(shí)候“之”字形的橫向跨領(lǐng)域成長(zhǎng)同樣重要。比如在企業(yè)管理實(shí)踐中，一個(gè)具有敏銳商業(yè)思維的技術(shù)研發(fā)高潛質(zhì)人才，在其做了許久技術(shù)研發(fā)工作后調(diào)任銷售崗位，有時(shí)會(huì)讓他到真正的一線去歷練，體驗(yàn)和探索市場(chǎng)和銷售的商業(yè)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，并且充分理解和學(xué)習(xí)客戶之需求和痛點(diǎn)，然后再輪崗到售后服務(wù)部門工作若干年，最后培養(yǎng)其在合適的時(shí)候進(jìn)入公司管理層。

通過(guò)這種培育方式，高潛質(zhì)人才雖然沒(méi)有每次都得到職位上的級(jí)別晉升，但在這個(gè)過(guò)程中，其除了積淀自身業(yè)務(wù)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)以外，還能對(duì)其他部門有深入的了解和認(rèn)識(shí)，并能做到換位思考，而這一點(diǎn)又是作為一位公司管理層人員所需要具備的重要素質(zhì)之一。此外，也要經(jīng)常將高潛質(zhì)人才盡可能多地放到一線去摔打，通過(guò)艱巨任務(wù)的磨練來(lái)幫助其快速積累個(gè)人關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)，從而轉(zhuǎn)化為公司的長(zhǎng)期管理層戰(zhàn)略儲(chǔ)備。

最后分析一種很重要的人才培養(yǎng)方法，即高潛質(zhì)人才與高層之間的互動(dòng)交流。企業(yè)要多創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓高潛質(zhì)人才經(jīng)常出現(xiàn)在高層的視野里，讓他們向高層靠攏靠近，多互動(dòng)多交流。賦能和培養(yǎng)高潛質(zhì)人才是為了企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展，那么高潛質(zhì)人才和高層的有效互動(dòng)能檢驗(yàn)這個(gè)體系培養(yǎng)下的高潛質(zhì)人才是否符合公司未來(lái)成長(zhǎng)的要求，同時(shí)能夠讓公司高層認(rèn)識(shí)和留心這些脫穎而出的高潛質(zhì)人才，在以后公司需要的時(shí)候委以重任以進(jìn)一步加快其成長(zhǎng)。

綜上所述，筆者總結(jié)了甄別和選拔企業(yè)高潛質(zhì)人才的四個(gè)視角和觀點(diǎn)，以及在企業(yè)中如何構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)而有效的平臺(tái)和機(jī)制來(lái)培養(yǎng)和發(fā)展這些高潛質(zhì)人才，這些都是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重中之重。