馬娜娜

摘要：員工積極的工作狀態(tài)對組織發(fā)展至關(guān)重要。本研究從社會交換理論的角度出發(fā)，采用三項交互模型，探討傳統(tǒng)性和負性情緒對組織承諾和工作投入調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果顯示：組織承諾和員工工作投入之間有著顯著正相關(guān)關(guān)系;傳統(tǒng)性與員工工作投入之間有顯著正相關(guān)關(guān)系;傳統(tǒng)性在組織承諾和工作投入之間有負向調(diào)節(jié)作用;負性情緒調(diào)節(jié)了傳統(tǒng)性對組織承諾和工作投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)?？傮w而言，本研究從員工自身角度出發(fā)，探討了員工的情感、價值觀和情緒對工作投入的影響機制。

關(guān)鍵詞：組織承諾;工作投入;傳統(tǒng)性;負性情緒;三項交互機制

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.23.036

0引言

工作投入表現(xiàn)為組織中個體在心理上表現(xiàn)出對組織的認可和忠誠，同時也表現(xiàn)出對工作的熱情，能用積極的行動為組織奉獻。隨著對工作投入前因變量研究的深入，前因變量主要為個體因素、工作因素、組織因素等。但是很少有學者研究組織承諾和工作投入之間作用機制。即使有研究探討了組織承諾和工作投入之間的邊界條件，但是大部分研究還是僅僅從“雙向交互模型”角度出發(fā)，引入單一的調(diào)節(jié)變量進行研究，并未考慮調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用是否受到另一個變量的影響。鑒于此，本文決定從“三項交互模型”出發(fā)，基于社會交換理論，引入個體傳統(tǒng)性和負性情緒兩個調(diào)節(jié)變量，進一步研究二者之間的關(guān)系，預期得到更加確切有效的邊界條件。

1理論基礎(chǔ)與假設(shè)

1.1組織承諾與工作投入

組織承諾作為積極心理學研究的重要變量之一，會對員工在組織中的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要的影響。 組織承諾是員工對組織的認同，是對組織持有的一種積極的肯定態(tài)度。根據(jù)社會交換理論，當交換雙方均在獲得回報的預期下，雙方會采取一定行動維持交換關(guān)系的穩(wěn)定。而組織承諾作為工作滿意度的延伸，表明組織滿足了員工目前物質(zhì)和心理需求，員工對組織產(chǎn)生了較強的滿意度，這會促使員工心理上與組織形成了一種固定的聯(lián)結(jié)，同時也會使員工對組織的義務(wù)感和回饋動增強，更好的履行工作角色和工作外角色，如工作投入、組織公民行為等?？傊?，對于高組織承諾的個體，他們會因為在與組織交換過程中產(chǎn)生的較強的公平感，對組織產(chǎn)生更強的情感、心理、行為等方面的認同，采取更加積極的方式回報組織的支持。反之，對于低組織承諾的個體，他們認為與組織間的交換關(guān)系的平衡度被打破，會自覺降低對組織的回報和工作積極性。由此，我們可以提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：組織承諾與員工工作投入之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

1.2傳統(tǒng)性在組織承諾和工作投入之間起調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性是最能夠表述中國人價值觀的重要變量之一。根據(jù)以往研究，具有不同的傳統(tǒng)性的個體在組織中會有不同的態(tài)度和行為取向。很多研究用傳統(tǒng)性來作為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性在員工的工作態(tài)度和行為上起著顯著的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)傳統(tǒng)性內(nèi)涵和以往研究，我們認為傳統(tǒng)性在組織承諾和工作投入之間起著調(diào)節(jié)作用。根據(jù)社會交換理論，當組織—員工關(guān)系交換過程中滿足了互惠規(guī)則和公平規(guī)則，員工會產(chǎn)生強的義務(wù)感和責任心，對組織有更強的認同感，有更高的工作滿意度，也會自覺提高組織承諾，增加對組織的忠誠度。低傳統(tǒng)性的員工遵從的是“誘因—貢獻平衡”原則，他們考慮的是“組織給予我多少，我就回報多少”。低傳統(tǒng)性的員工更容易受到交換關(guān)系“平衡”的影響。當?shù)蛡鹘y(tǒng)性個體感受到來自組織公平對待時，會對組織產(chǎn)生更強的認同，增加組織承諾，進而對自己的工作投入更多的精力。而高傳統(tǒng)性的員工遵從的是“社會角色義務(wù)”原則，不容易受到交換關(guān)系的公平性的影響。他們傾向于遵從權(quán)威，考慮的是“組織賦予了我什么樣的角色，我就履行這個角色對應(yīng)的義務(wù)”?；谝陨纤?，可以得出以下假設(shè)：

假設(shè)2：傳統(tǒng)性在員工組織承諾和工作投入之間起著顯著的調(diào)節(jié)作用。

1.3負性情緒對傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)作用的調(diào)節(jié)

情緒是一種綜合性的心理狀態(tài)和感受，是人們對于一件事物感受的總體表現(xiàn)。在組織中，情緒會影響員工的態(tài)度，由態(tài)度進一步引發(fā)行為。但是不同的情緒對員工態(tài)度和行為影響是不同的。在員工-組織交換過程中，負性情緒相比于正性情緒，可能會給員工帶來更大的心理反差，對組織造成破壞性的影響。因此本文聚焦于負性情緒在組織中對員工工作投入影響機制研究。

傳統(tǒng)性作為員工內(nèi)心的價值觀和工作態(tài)度，在對員工行為起作用時，必然會受到員工自身情緒的影響。因此，我們得到以下預測：當員工負性情緒低時，說明來自組織的支持基本得到滿足，傳統(tǒng)性越低越傾向于增強組織承諾和傳統(tǒng)性之間的正向關(guān)系。這對于傳統(tǒng)性低的員工來說，遵循的“公平原則”得到了兌現(xiàn)，更愿意留在組織，為組織投入更多;但對于員工傳統(tǒng)性較高來說，他們遵循“義務(wù)原則”，受外部激勵因素影響較小，因此員工對組織的工作投入處于次優(yōu)水平。當員工負性情緒高時，說明來自于組織支持未得到滿足，員工感受到的組織支持低。當員工感受到較低的組織支持時，更有可能減少對組織回報。但是對于傳統(tǒng)性不同的員工，對于組織承諾和工作投入的反應(yīng)是不同的。因此，基于以上分析，我們得出以下假設(shè)：

假設(shè)3：傳統(tǒng)性在組織承諾和員工工作投入之間的調(diào)節(jié)作用受到員工負性情緒影響，即員工負向情緒低時，組織承諾和員工工作投入之間關(guān)系在低傳統(tǒng)性時更加正相關(guān)。

2研究模型

3研究方法

3.1研究對象

本研究選取某高新科技企業(yè)員工為調(diào)查對象。本次研究共發(fā)放1362份問卷，收回1280份問卷，剔除無效問卷38份，保留有效問卷1242份，有效回收率為97%。

3.2變量測量

工作投入。選取Schaufeli，Bakker和Salanova編制的量表，包括活力、奉獻和專注三個維度。其中活力、奉獻和專注各通過3個條目測量。本研究中，總量表的α系數(shù)為0.930。

組織承諾。選取Meyer，Allen 和 Smith開發(fā)的測量工具來測量，典型的條目為“這個企業(yè)對我個人而言具有重要的意義;我對這個企業(yè)有深厚的情感”等。本研究中量表的α系數(shù)為0.915。

傳統(tǒng)性。借鑒楊國樞等開發(fā)的傳統(tǒng)性量表中的5個條目來測量，例如“領(lǐng)導等于是大家長，一切事情都應(yīng)聽從他的決定”等。該量表的α系數(shù)為0.751。

負性情緒。選取David Watson，Lee Anna Clark和Auke Tellegen開發(fā)的關(guān)于負性情緒的10個條目進行測量，例如“我在工作中會坐立不安;我會對我的工作感到心煩”等。本研究量表的α系數(shù)為0.920。

控制變量。本研究選取性別、職級、工作年限、最高學歷、年齡和婚姻狀況作為控制變量，排除這些變量對研究變量的影響。

4研究結(jié)果

4.1描述性分析

相關(guān)變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)，見表1。

4.2假設(shè)檢驗

主效應(yīng)檢驗。為檢驗組織承諾與工作投入之間的關(guān)系，本研究在對性別、年齡、學歷等控制之后，對相關(guān)變量之間的關(guān)系進行了多元回歸分析，結(jié)果見表2。由表2中的模型1可以看出，組織承諾與工作投入之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（B=1.02，P<0.001）。假設(shè)1得到支持。

傳統(tǒng)性在組織承諾和工作投入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。根據(jù)表2回歸分析結(jié)果，模型4可知，傳統(tǒng)性在組織承諾和工作投入之間起著顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)（B=-0.09，P<0.05）。假設(shè)2得到支持。

負性情緒對傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)效應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。在三項交互作用檢驗時，采用Grant和Sumanth的方法，進一步驗證了三項交互項的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將傳統(tǒng)性和負性情緒分為高、低兩種情況，最終綜合得到四種情況。在回歸分析的基礎(chǔ)之上，本研究繪制了三項交互效應(yīng)圖，如圖2。為了更進一步剖析組織承諾、傳統(tǒng)性、負性情緒三者的交互作用，本研究使用Dawson和 Richter（2006）開發(fā)的斜率差異性檢驗的方法，考察兩兩不同交互的斜率是否存在顯著性差異，結(jié)果見表4。綜合驗證結(jié)果，假設(shè)3得到支持。

5討論

本研究豐富和發(fā)展了關(guān)于組織承諾和工作投入的已有研究，為未來的理論研究提供了新的視角。首先，本研究從社會交換理論視角出發(fā)，確定了組織承諾和工作投入的因果關(guān)系，驗證了組織承諾作為工作投入的重要前因變量之一。然后，從文化背景研究，本研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾和工作投入之間的關(guān)系在不同的傳統(tǒng)性員工中存在顯著差異。最后，本研究進一步拓寬了三項交互模型的應(yīng)用，為以后學者研究工作投入三項交互模型提供借鑒。

參考文獻

[1]Paullay I M，Alliger G M，Stoneromero E F.Construct validation of two instruments designed to measure job involvement and work centrality.[J].Journal of Applied Psychology，1994，79（2）：224228.

[2]徐艷，朱永新.中國員工工作投入的現(xiàn)狀研究[J].商場現(xiàn)代化，2007，（2）：6768.

[3]Long W L，Chuang A，Wong C S，et al.A typology of three-way interaction models： Applications and suggestions for Asian management research[J].Asia Pacific Journal of Management，2018：116.

[4]Mowday R T，Steers R M，Porter L W.The measurement of organizational commitment[J].Journal of Vocational Behavior，1979，14（2）：224247.

[5]Blau P M.Interaction：Social exchange[J].International Encyclopedia of the Social Sciences，1968，（7）：452458.

[6]Homans G C.Social behavior as exchange[J].American Journal of Sociology，1958，（63）：597606.

[7]J，Delic M，Mitrovic S，et al.Job Satisfaction，Organizational Commitment and Job Involvement： The Mediating Role of Job Involvement[J].Frontiers in Psychology，2018，（9）：132.

[8]劉小平.員工組織承諾的形成過程：內(nèi)部機制和外部影響——基于社會交換理論的實證研究[J].管理世界，2011，（11）：92104.

[9]Wen Y，Liu L.Career Plateau and Turnover Intention in Chinese Employees： Career Anchor as Moderator[J].Social Behavior & Personality An International Journal，2015，43（5）.

[10]Farh J L，Earley P C，Lin S C.Impetus for Action： A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society[J].Administrative Science Quarterly，1997，42（3）：421444.

[11]張永軍.倫理型領(lǐng)導與員工反生產(chǎn)行為：領(lǐng)導信任、領(lǐng)導認同與傳統(tǒng)性的作用[J].管理評論，2017，29（12）：106115.

[12]Farh J L，Hackett R D，Liang J.Individual-Level Cultural Values as Moderators of Perceived Organizational Support-Employee Outcome Relationships in China： Comparing the Effects of Power Distance and Traditionality[J].Academy of Management Journal，2007，50（3）：715729.

[13]趙宇.正負性情緒、從眾對社會決策的影響研究[D].貴陽：貴州師范大學，2018.

[14]段錦云，傅強.情感事件理論的內(nèi)容、應(yīng)用及研究展望[J].心理科學進展，2011，19（4）：599607.

[15]李恒云，龍江智.飯店業(yè)一線員工情緒失調(diào)、薪酬與晉升對工作滿意度和離職傾向的作用機制研究：組織支持感的調(diào)節(jié)作用[J].北京第二外國語學院學報，2011，（11）：5160.

[16]Schaufeli.The measurement of work engagement with a short questionnaire： A cross-national study[J].Educational and Psychological Measurement，2006，66（4）：701716.

[17]Meyer，Allen，Smith.Commitment to organizations and occupations： Extension and test of a three-component conceptualization[J].Journal of Applied Psychology，1993，78（3）：538552.

[18]楊國樞，余安邦，葉明華.中國人的個人傳統(tǒng)性與現(xiàn)代性： 概念與測量[M].臺灣： 桂冠圖書出版公司，1989.

[19]Watson D，Clark L A.Development and validation of brief measures of positive and negative affect：the Panas scales[J].Journal of personality and social psychology，1988，54（6）：1063.

[20]Grant A M S J J.Mission Possible？ The Performance of Prosocially Motivated Employees Depends on Manager Trustworthiness[J].Journal of Applied Psychology，2009，94（4）：924944.

[21]魏巍，彭紀生.知識型員工可雇傭性對創(chuàng)新行為的影響研究——基于三項交互的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型[J].軟科學，2017，31（04）：6165.

[22]Dawson J F R W.Probing Three-way Interactions in Moderated Multiple Regression：Development and Application of a Slope Difference Test[J].Journal of Applied Psychology，2006，91（4）：917926.