孫茜

[提要] 股權(quán)激勵是公司的一種長期激勵方案，以股票的方式激勵管理人員以及核心員工為公司的長期發(fā)展服務(wù)，使企業(yè)價值達到最大化。目前，越來越多的企業(yè)引入股權(quán)激勵制度。本文以華力創(chuàng)通公司為例，分析股權(quán)激勵制度對其股價、盈利能力、非財務(wù)指標等方面的影響。指出股權(quán)激勵制度存在的問題，并提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵;限制型股權(quán)激勵;股票期權(quán);影響

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年5月24日

一、股權(quán)激勵制度概述

（一）股權(quán)激勵發(fā)展歷程及概念。在我國的明清時期，就出現(xiàn)了股權(quán)激勵制度的最初模型，是由“晉商”開創(chuàng)的經(jīng)營管理模式。到20世紀50年代初的時候，由于美國很多公司都存在代理問題方面的沖突，所以美國的菲降爾公司就推出了股權(quán)激勵計劃，此后這項制度得到了世界的廣泛認可。我國引入股權(quán)激勵制度是在20世紀90年代初的時候，是由萬科帶頭實施的。此后20多年，有很多公司紛紛效仿萬科，實施這項激勵制度。

股權(quán)激勵可以理解為一種利于企業(yè)發(fā)展的長期激勵計劃，主要目的是為了能留下企業(yè)的管理層人才以及企業(yè)主要的骨干技術(shù)人員，通過分配股權(quán)，使員工可以從中獲取除薪酬以外的報酬，從而建立主人翁意識，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，更好地為企業(yè)締造出利潤和效益，實現(xiàn)企業(yè)整體和職工個人的互贏目標。

（二）股權(quán)激勵的主要模式。股權(quán)激勵制度有10種模式，其中主要模式有三種：一是股票期權(quán)模式;二是限制性股權(quán)模式;三是虛擬股票模式。其中，股票期權(quán)模式最經(jīng)典，而且應(yīng)用也最為廣泛，它是讓股份公司給予激勵計劃中的經(jīng)理人員相應(yīng)的購股權(quán)，被賦予這種權(quán)利的人，可以以行權(quán)價來購買本公司的股票。這種激勵報酬的取得與否完全取決于激勵對象自己的努力與成績，如果能使公司以后的股票價格高于起初的行權(quán)價，那么就可以從中獲得兩者做差之后的收益，且不會產(chǎn)生損失。

二、華力創(chuàng)通股權(quán)激勵方案介紹

（一）公司背景。華力創(chuàng)通成立于2001年，于2010年1月20日成功在創(chuàng)業(yè)板上市。華力創(chuàng)通的業(yè)務(wù)板塊主要放在國防上的衛(wèi)星導航、衛(wèi)星移動通信、雷達信號處理和仿真測試方面。經(jīng)過近20年的創(chuàng)新和科技的發(fā)展，已經(jīng)具有完整的國防軍工準入資質(zhì)，目標立足國防軍工，引領(lǐng)軍民融合。

（二）第一次股權(quán)激勵計劃。2010年11月13日，華力創(chuàng)通采取股票期權(quán)的模式，以定向增發(fā)的手段實施股權(quán)激勵制度，直接向員工發(fā)行有折扣的股票。本次股權(quán)激勵的對象為公司董事、高級管理人員以及其他核心人員55人，一共授予這些激勵對象200萬份股票期權(quán)，占公司總股本額的2.99%。此次實行這種方式的股權(quán)激勵計劃旨在讓企業(yè)能夠得到長遠發(fā)展。但由于股票期權(quán)利益的實現(xiàn)是需要一段時間的，這就存在時間數(shù)量的限制，所以往往會有道德風險的存在，而且是以定向增發(fā)的形式發(fā)行的，這會對員工轉(zhuǎn)讓股票的限制較小，所以并不能起到長期激勵的效果。

（三）第二次股權(quán)激勵計劃。2014年，華力創(chuàng)通改變了原本的激勵方案，采取了另一種激勵模式——限制型股權(quán)模式，具體方案如表1所示。（表1）

（四）第三次股權(quán)激勵計劃。2018年華力創(chuàng)通又重新實施了股票期權(quán)的股權(quán)激勵模式。激勵對象共計80人，包括公司中層管理人員和公司核心骨干。向激勵對象授予406萬份股票期權(quán)，涉及的標的股票種類為人民幣A股普通股，約占公司當時股本總額的0.72%。部分股票期權(quán)的行權(quán)價格為每股11.09元。在滿足行權(quán)條件的情況下，激勵對象可在其行權(quán)期內(nèi)以每股11.09元購買1股公司股票的權(quán)利。業(yè)績考核目標，2018年凈利潤不得低于9，000萬元，2019年和2020年凈利潤分別不得低于1億元和1.1億元。

三、股權(quán)激勵方案對企業(yè)的影響

（一）股權(quán)激勵制度對公司股價的影響。華力創(chuàng)通2014年年末，剛開始實行股權(quán)激勵計劃時的股價為8.43元/股，2015年6月時，股價上漲到公司公開發(fā)行股票以來的最高價31.69元/股。直到2018年7月，公司股票從未低于第一次實行股票激勵計劃時的股票價格。在第三次股權(quán)激勵計劃開始到第二次股權(quán)激勵計劃結(jié)束的這段時間，華力創(chuàng)通的股價持續(xù)走低，原因之一是受中美貿(mào)易影響，宏觀經(jīng)濟承壓，整個軍工行業(yè)股票下跌27.09%。但到2019年年初的時候又進一步回升，這是由于在2018年公司又實施了股票期權(quán)的股權(quán)激勵制度，使得投資者們預見到這項計劃的實施會使股票的內(nèi)在價值提高，對人們的預期起著積極作用。2020年年初時，華力創(chuàng)通的股價并未受新冠肺炎疫情的影響，始終保持在12元/股左右的價格。所以股權(quán)激勵制度可以從正面影響華力創(chuàng)通的股票價格。

（二）股權(quán)激勵制度對公司盈利能力的影響。凈資產(chǎn)收益率（ROE）是一種綜合性比較強的財務(wù)指標，這個指標最能反映企業(yè)的營業(yè)能力。華力創(chuàng)通2014～2018年，實行限制性股權(quán)政策期間，加權(quán)凈資產(chǎn)收益率都是呈現(xiàn)上升趨勢。企業(yè)2015年到2018年的資產(chǎn)負債率分別是21.43%、20.80%、20.01%、19.68%，可以看出這個數(shù)據(jù)是逐年降低的，并且比率較低，企業(yè)的償債能力越來越好。股票的基本每股收益可以用來衡量企業(yè)的經(jīng)營成果，2015～2018年末每股收益為0.06元、0.09元、0.15元、0.20元，這也是呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢。說明該企業(yè)第二次實施的股權(quán)激勵制度取得了一定的效果，對企業(yè)的盈利能力起到了積極作用。但是2019年加權(quán)凈資產(chǎn)收益率、每股收益出現(xiàn)了負值，凈利潤為-147百萬元，呈現(xiàn)出虧損的狀態(tài)，一方面是由于會計政策的變更，計提了資產(chǎn)減值218.86百萬元，另一方面說明企業(yè)2018年實行股票期權(quán)模式的股權(quán)激勵制度，對提高企業(yè)盈利能力的影響效果不是很理想。

（三）股權(quán)激勵對華力創(chuàng)通非財務(wù)方面的影響

1、對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。股權(quán)激勵計劃的實施對華力創(chuàng)通的創(chuàng)新能力產(chǎn)生了重要影響，據(jù)不完全統(tǒng)計，華力創(chuàng)通在第二次計劃實施一年之后，也就是2015年12月之后到2016年的5月份，一共注冊了11個知識產(chǎn)權(quán)證明。2019年的專利數(shù)相較于2018年增加了124件，從數(shù)量的增長來看，完全可以體現(xiàn)出企業(yè)創(chuàng)新能力越來越強，對于像華力創(chuàng)通這樣致力于計算機行業(yè)的企業(yè)來說，技術(shù)的創(chuàng)新對保持企業(yè)的活力以及提高這個行業(yè)的競爭力是十分重要的。

2、對企業(yè)人員素質(zhì)的影響。對行業(yè)競爭的加劇，人才也成為同行業(yè)的競爭對象，公司在建立穩(wěn)定的人力資源管理模式的同時，又推進建立股權(quán)激勵制度，這使得公司的骨干員工與公司緊密結(jié)合，穩(wěn)定并減少了人員的流失，并且使企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平有了較高的提升。2014年，華力創(chuàng)通在22位高級管理人員中，本科學歷的有10位，碩士學位有7位，博士學位有5位，母公司員工中博士、碩士學位的人數(shù)較2014年而言，都有所增加。像華力創(chuàng)通這樣的科技型企業(yè)就需要高學歷、高技術(shù)的人才，而實施的激勵計劃能夠幫助到企業(yè)吸引到這樣的高學歷員工。

四、股權(quán)激勵在實施中存在的問題

（一）高管收入過高。股權(quán)激勵制度的激勵對象大多是企業(yè)的高級管理人員或者核心技術(shù)人員，政策實施后，只要激勵對象達到行權(quán)條件，那么他們的薪酬就會大幅上升。如果行權(quán)條件制定得過低，就會導致激勵對象很容易達到企業(yè)的經(jīng)營目標，那么企業(yè)的效益并不會出現(xiàn)大幅的改善，甚至可能出現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績下滑的風險，對企業(yè)而言，并不利于其發(fā)展。

（二）道德風險較高。股權(quán)激勵制度存在很高的道德風險。企業(yè)的高管對企業(yè)的整個經(jīng)營情況、行業(yè)發(fā)展以及公司前景都是比較了解的，據(jù)此高管可以掌握公司股價的變動情況。如果高管缺乏職業(yè)道德，當他注意到公司股價已經(jīng)漲到一定程度后，會考慮利用辭職套現(xiàn)的方式，將手中的股票售出，從而獲得超額收益。更有甚者，有些高管會利用職務(wù)之便操縱股價，從中獲利。

（三）存在股權(quán)糾紛風險。如果公司在制度操作上不嚴謹，那么就很有可能出現(xiàn)股權(quán)糾紛的風險。股權(quán)激勵約束機制還健全，如果公司的治理結(jié)構(gòu)比較混亂，會導致激勵計劃的制定者和激勵對象不能分離，而且沒有有效的監(jiān)督，這就會使股權(quán)激勵變成分紅機制，所以其內(nèi)部約束就形同虛設(shè)。

五、解決股權(quán)激勵制度的建議

（一）完善行權(quán)條件的評估機制。首先，并不是所有企業(yè)都適合并能夠成功實施股權(quán)激勵制度，所以企業(yè)要在實施之前必須做好企業(yè)的調(diào)研工作，對企業(yè)的內(nèi)部以及外部環(huán)境做好充分的評估，要看清市場環(huán)境和成長趨勢是否適合本公司實施股權(quán)激勵制度。其次，股權(quán)激勵屬于長期激勵方法中的一種，所以在制定具體激勵目標時要著眼于公司的長遠利益，然后再制定相應(yīng)計劃，完善企業(yè)激勵目標的評估機制，以免出現(xiàn)行權(quán)條件定得過高或過低的情況。

（二）合理規(guī)劃激勵有效期。針對高管薪酬提升，而公司利益下降的問題，出現(xiàn)這一現(xiàn)象很可能是與激勵有效期有關(guān)，企業(yè)高級管理人員可能利用企業(yè)股權(quán)激勵較短的有效期，從而在這較短的時期內(nèi)尋求最大化的利己效益，管理者的這種心態(tài)一旦產(chǎn)生，就會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響，所以企業(yè)在設(shè)置激勵有效期限時要與激勵的約束成正比，這樣高管才會將企業(yè)的發(fā)展置于龍頭位置。

（三）完善激勵對象的監(jiān)督管理機制。針對存在的道德風險，企業(yè)要設(shè)置一個完善的行為人監(jiān)督治理方案，加強企業(yè)的內(nèi)部控制，要注重企業(yè)財務(wù)管理信息的及時上報。在企業(yè)的外部管理方面，要讓證券監(jiān)督部門對企業(yè)的高級管理人員的相關(guān)信息及行為做出充分披露，加大檢查力度，以防高管利用職權(quán)篡改股票價格。塑造企業(yè)文化，讓員工有強烈的歸屬感、榮譽感，讓這種企業(yè)精神與治理結(jié)構(gòu)進行互補，進而降低道德風險。

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