袁巖鳳 劉富才 余阿華

摘 要：民辦高職是我國新時代特色社會主義教育體系的有機組成部分，在推動地方經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。民辦高職如何獲得健康發(fā)展，關(guān)鍵就在于促進教師的發(fā)展，而教師的發(fā)展則有賴于保障機制的建設(shè)。本研究主要結(jié)合漳州科技職業(yè)學院教師建設(shè)與發(fā)展的實際，在對民辦高職教師發(fā)展保障激勵機制建設(shè)的現(xiàn)狀進行深入分析的基礎(chǔ)上，就如何進一步加強理論研究與實踐探索，建立健全民辦高職教師發(fā)展保障機制提出了有針對性的對策或建設(shè)。

關(guān)鍵詞：民辦高職;教師發(fā)展;保障機制

中圖分類號：G715.1 文獻標識碼：A 文章編號：2095-9052（2020）03-0262-03

自21世紀以來，隨著《中華人民共和國民辦教育促進法》的大力實施，我國的民辦高等教育也得到了長足發(fā)展。2017年，中共中央總書記習近平同志在十九大報告中指出要“支持和規(guī)范社會力量興辦教育”，進一步強調(diào)各級黨委和政府應高度重視社會力量辦學，積極推動民辦教育的發(fā)展。民辦高職是民辦教育的組成部分，在地方經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。民辦高職如何加強自身建設(shè)，適應形勢發(fā)展要求，關(guān)鍵在于要建設(shè)一支數(shù)量足夠、結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量上乘的教師隊伍。因而，不斷探索和完善民辦高職教師發(fā)展的保障機制，推動民辦高職教師發(fā)展工作的規(guī)范化、科學化進程，對于實現(xiàn)民辦高職教師隊伍又快又好發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、建立民辦高職教師發(fā)展保障機制的重要性

教師發(fā)展保障機制是指為實現(xiàn)教師發(fā)展，在教師職業(yè)生涯的各個階段，為教師知識的積累、技能的形成及能力的持續(xù)提高等方面所實施或提供的各類措施，如規(guī)章制度、經(jīng)費投入、管理等保障性措施。一個有效的教師發(fā)展保障機制對民辦高職組織和教師個人雙方都有著重要的意義[1]。民辦高職教師發(fā)展保障機制的制定研究，一是有利于學校合理有效配置人力資源，最大程度地體現(xiàn)了人本管理的思想理念。通過保障機制的制定，管理者可以從多方位角度來了解學校教師的需求，促進教師成長的同時反過來使教師能主動為學校發(fā)展服務，推動教師發(fā)展工作的規(guī)范化、科學化進程。二是有助于激勵教師不斷探索，積極上進，激發(fā)內(nèi)在動力，明確個人發(fā)展方向，有效發(fā)揮教師個人優(yōu)勢，提升了教師的職業(yè)歸屬感和幸福感，有利于民辦高職教師的凝聚力和向心力，從而穩(wěn)定教師隊伍。正因如此，民辦高職舉辦者應立足教師發(fā)展與學校自身發(fā)展，從考察教師的內(nèi)部需求出發(fā)，調(diào)動教師的內(nèi)在動力，探究有效的教師發(fā)展激勵機制，建立起具有民辦高職特色的教師發(fā)展建設(shè)的長效機制[2]。

二、民辦高職教師發(fā)展的現(xiàn)狀分析

（一）民辦高職師資結(jié)構(gòu)不夠均衡

相對于公辦高職，民辦高職普遍存在著留住人才難、師資隊伍流動性大、整體管理水平不高等特點，從而一定程度地影響到學校的教學管理等工作質(zhì)量[3]。教師不平衡不合理的結(jié)構(gòu)影響著整個教學業(yè)務水平，青年教師多的民辦高職有著很重的教師培訓任務，更需做好教師個人成長發(fā)展規(guī)劃，讓教師在崗位上鉆研磨練。目前，民辦高職生師比多數(shù)雖然達到了高校專職教師教育部考核標準要求，但從師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)等還不盡合理。學校教師高級職稱的比例偏小，學歷晉升空間需求大，以35歲及以下年齡為主，教師隊伍老中青比例不合理，存在較嚴重的男女教職工不平衡的發(fā)展現(xiàn)狀?？梢钥闯?，40歲以上具有豐富教學經(jīng)驗的教師偏少，且大部分年輕教師直接來自高校畢業(yè)生，缺乏企業(yè)現(xiàn)場的工作經(jīng)歷，缺少傳幫帶的老教師，教學水平能參差不齊，雙師素質(zhì)教師質(zhì)量有待提高，教師隊伍實踐教學能力、教學和科研水平亟待提升。

（二）教師專業(yè)發(fā)展培訓機制不夠建全

第一，大多數(shù)民辦高職對教師的培訓主要限于本校新教職員工的入職培訓和上級教育部門統(tǒng)一組織的崗前培訓、骨干教師培訓等，沒有自主有效進行教師培訓統(tǒng)籌規(guī)劃。

第二，民辦高職由于生存壓力和辦學歷史較短，大多走在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資管理轉(zhuǎn)變的路上。大多民辦高職剛剛設(shè)立專門服務教師培訓的教師發(fā)展中心，原有教師發(fā)展工作都分散在人事、教務、科研等各職能部門，沒有系統(tǒng)規(guī)劃和協(xié)同配合，一定程度上造成教師發(fā)展的組織形式單一、針對性不強、效果一般，教師配合度和參與度不高[4]，因此，要有效地進行整合規(guī)劃還需要一段時間。

第三，教師工學矛盾突出，培訓需求與現(xiàn)實的滿足之間存在較大差距，民辦高職教師教學工作量偏重，每天忙于應付教學，沒有時間參加培訓學習。

第四，教師發(fā)展工作人員配備不足，主要忙于日常事務，缺少對教師發(fā)展工作的深入研究，處于被動服務狀態(tài)。

第五，缺乏系統(tǒng)的培訓管理制度，未及時跟上教師發(fā)展的相關(guān)配套政策。

（三）教師績效考核指標體系不夠完善

目前，民辦高職大都仍存在考核流于形式，缺失考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，沒有有效地落實與溝通崗位責任和工作目標，不能充分發(fā)揮出考核的激勵作用。考核過于強調(diào)資金比對，在很大程度上形成教師之間的狹隘的相互比較意識，削弱了教師工作學習的積極性。很多民辦高職學校開始重視教師的崗位分類，對學校年度績效考核管理辦法進行了重新修訂，但仍存在著指標不能反映實際工作狀況等情況，主要原因是缺乏清晰的教師崗位分類和職責，還有教師教學工作量分配設(shè)置等與教師發(fā)展相關(guān)的基礎(chǔ)制度尚不完善。只在這些教師基本要求規(guī)范的前提條件下才能進行細化分析，最終制定符合學校實際而又有效激勵的教師考核管理機制。

（四）薪資制度體系尚不夠合理

薪資管理是民辦高職人力資源管理中最核心內(nèi)容，它直接決定或影響教師對學校的滿意度。對于教師這樣高學歷的特殊群體，在對經(jīng)濟薪酬的關(guān)注之外，還會比較關(guān)注公平、成就、自身價值的體現(xiàn)等精神性薪酬。尤其在民辦高職，因受國家政策、行業(yè)特點、辦學層次、辦學規(guī)模以及人們觀念等多種因素的影響，與公辦院校比起來，仍處在弱勢地位。根據(jù)調(diào)查了解：部分教師認為薪酬管理的相關(guān)依據(jù)和標準不夠合理，在晉級調(diào)崗工資變動上存在較大的不合理性;部分教師認為課時費是影響工資高低的主要因素，認為只有多上課才能獲得高工資，在繁重的教學工作壓力下更無心考慮提升自己，沒有成就感和幸福感;部分教師認為薪酬制度體系應該在績效工資、科研、教學活動、自身知識技能提升等方面要進行完善和改進[5]，需要學校領(lǐng)導層重視并明確教師工作量，出臺有利于滿足教師精神物質(zhì)需要的與薪資相關(guān)的保障制度，解決教師發(fā)展過程中存在的不平衡不充分的問題。

三、完善高校教師發(fā)展機制的對策和建議

（一）確定民辦高職自身發(fā)展目標，制定教師發(fā)展保障機制體系

對于民辦高職來說，完善教師發(fā)展保障機制管理體系必須提高到學校頂層設(shè)計理念的位置，必須從學校的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，將學校的發(fā)展目標、文化及其外部環(huán)境有機結(jié)合起來，確保教師發(fā)展激勵機制管理體系優(yōu)化的大方向，為學校的發(fā)展提供不竭的動力。學校要關(guān)注教師發(fā)展，給教師創(chuàng)造實現(xiàn)自身價值的良好平臺，使教師個人目標與學校發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致;關(guān)心教師工作狀態(tài)與情緒，讓教師在愉快的工作氛圍中工作，結(jié)合學校發(fā)展目標，對教師進行職業(yè)規(guī)劃管理，進行相應的專業(yè)、技能培訓，促進學校與教師共同發(fā)展[6]。漳州科技職業(yè)學院經(jīng)過10余年的發(fā)展，已經(jīng)開始從規(guī)模發(fā)展為主向內(nèi)涵發(fā)展為主轉(zhuǎn)型，學校的辦學定位越來越明確，也有精力和能力進行教師發(fā)展體系建設(shè)工作。在機遇與挑戰(zhàn)面前，學校要重新調(diào)整和完善內(nèi)部管理，在原有教學相關(guān)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，加大力度建立健全學校教學工作獎勵制度，在資金、考核等方面予以政策傾斜，制定有關(guān)教師發(fā)展的支持政策[7]。

（二）制定學校教師發(fā)展建設(shè)規(guī)劃，形成教師發(fā)展培訓體系

民辦高職根據(jù)學校建設(shè)目標，制定并實施教師隊伍建設(shè)規(guī)劃，充分調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性。學校要提升教師隊伍的核心競爭力，既需要加大高層次人才的引進力度，更需要通過系統(tǒng)培訓培養(yǎng)提升自有師資水平。通過政策引導和經(jīng)費支持，形成上下協(xié)同的教師發(fā)展培訓體系;通過繼續(xù)再教育學分制為引領(lǐng)，培訓經(jīng)費支持為推手，聯(lián)合相關(guān)部門共同舉辦適合教師專業(yè)發(fā)展的各項能力提升活動;通過需求信息收集，開展各類論壇、教學沙龍、教學競賽等各種教師能力提升活動;各二級學院根據(jù)專業(yè)建設(shè)和團隊建設(shè)需求，提出各類外派學習、企業(yè)掛職、學術(shù)交流、國內(nèi)外訪學等需求，共同推進教師發(fā)展培訓工作，上下協(xié)同促進提升，逐步制定教師發(fā)展配套管理辦法，建立教師發(fā)展培訓體系[8]。

（三）完善民辦高職績效考核機制，建立教師發(fā)展激勵機制

績效考核是民辦高職檢驗和提升師資力量的有效手段，也是教師聘任、晉升、獎懲的重要依據(jù)，一套完善的考核體系能有效地發(fā)揮激勵約束作用。因此，民辦高職更需要對教師績效考核工作進行合理、科學地改進，把績效考核的每一項指標落實至每一項具體工作，鼓勵教師更好地履行崗位職責，表揚先進、標榜典型、鞭策后進、改進提高，不斷提高教師綜合素質(zhì)，促進教師成長。首先，全校范圍明確教師績效考核目的和意義，建立多方評價，管理部門、同行、學生及本人參與考核。其次，民辦高職教師績效考核是一個不斷循環(huán)、完善的系統(tǒng)工程，考核指標體系制定要與學校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，隨著教師發(fā)展的實際要求進行及時調(diào)整。再次，科學地設(shè)計考核指標體系，民辦高職人力資源管理部門要在廣泛征求教師意見，深層次調(diào)研，結(jié)合學校發(fā)展目標，根據(jù)專業(yè)特點不同、 崗位性質(zhì)不同，在實際教學工作過程中，對教師要進行適當分類管理，細化工作量，從德、勤、績?nèi)齻€維度進行系統(tǒng)的評價，在考核指標的全面性與可操作性之間找到契合點，設(shè)計符合民辦高職自身發(fā)展的考核指標體系。最后，增加績效考核反饋環(huán)節(jié)?？己朔答佒卦跍贤?，目的是讓教師對自己有一個正確、客觀認識，同時也讓學校有效了解教師情況，讓領(lǐng)導看到教師的不足點，有針對性提出改進意見，實現(xiàn)上級領(lǐng)導與教師、教師相互之間對考核結(jié)果的溝通和確認[9]，最終促進教師發(fā)展，同時也提升管理水平。

（四）實行學校教師崗位績效工資制度，優(yōu)化設(shè)計教師薪酬體系

民辦高職薪資體系的設(shè)計要立足于學校的收益情況和可支付能力，綜合平衡員工激勵和學?？沙掷m(xù)發(fā)展之間的關(guān)系。

第一，學校舉辦者要結(jié)合所處地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和教師平均薪酬水平，來決定學?？傮w的薪資水平。

第二，民辦高職根據(jù)自身發(fā)展需要，不斷優(yōu)化或者設(shè)計新的薪酬體系，在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)學校發(fā)展需要和各崗位對學校價值貢獻大小，進行薪酬分配，主張按勞分配，體現(xiàn)公平性[10]。

第三，結(jié)合教職工個人或團隊業(yè)績貢獻，實施各種福利政策或獎勵、激勵措施。薪酬的公平性要依據(jù)崗位價值、員工的個人能力，更多地要將崗位工資晉級晉檔與工作績效掛鉤，從而激發(fā)員工的工作積極性。

第四，逐步調(diào)動資源，完善社會保障福利，解決教師所面臨的社會保障問題。通過住房補助來彌補公積金較低的問題，從學校資源長期規(guī)劃考慮教師子女教育問題，解決本校培養(yǎng)多年的中青年骨干教師的穩(wěn)定問題，以更好地吸引、保留和激勵員工，保證在未來競爭更加激烈的高等教育行業(yè)中持續(xù)有效發(fā)展。

四、結(jié)語

漳州科技職業(yè)學院已開始從傳統(tǒng)的管理模式向現(xiàn)代人力資源轉(zhuǎn)變思想，學校重視內(nèi)涵建設(shè)、重視教師發(fā)展。實踐證明，在新時期新要求下，民辦高職只有明確自身發(fā)展目標，制定學校教師發(fā)展建設(shè)規(guī)劃，形成教師教學發(fā)展培訓體系，不斷完善民辦高職績效考核機制，優(yōu)化設(shè)計教師薪酬體系，制定一套目標明確、激勵性強、公平有效、體系科學且可操作性強的教師發(fā)展保障機制，才能做到有效激勵教師發(fā)展，應對日趨激烈的人才競爭，使得民辦高職得以飛速發(fā)展。

參考文獻：

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（責任編輯：李凌峰）