黃宏思 周琨武 黃敏

摘? 要：西部高職院校的高層次人才引進一直處于較為尷尬的境況，人才引進存在較大的困難，如高層次人才引進不科學、學校領導眼光較短、院系領導風格不兼容以及學校與人才溝通障礙等。文章從管理之道的計劃、領導和溝通角度出發(fā)，提出設立高薪待遇、引進更重培育、領導打開“責任結”以及良好溝通機制的方法措施。

關鍵詞：高職院校;人才引進;管理;方法措施

中圖分類號：G647? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2020）43-0142-03

提高廣西文化教育水平，搭建海內(nèi)外學術交流平臺，吸引高層次人才（高職稱或高學歷，簡稱“雙高”人才）來廣西發(fā)展，一直是廣西區(qū)政府及教育部門對廣西教育發(fā)展戰(zhàn)略部署重點之一。近年來，廣西各大高校開始大規(guī)模引進“雙高”人才，同時也對引進“雙高”人才的薪酬激勵機制作了大量的探討和試點研究，并取得一定效果。教育部門和各大高校也為吸引海內(nèi)外高層次人才提供了針對性強、靈活性高的薪酬制度保障與薪酬分配模式，很大程度上提高了“雙高”人才知識價值創(chuàng)新的積極性。然而，經(jīng)過幾年的試行，依然出現(xiàn)人才頻頻流失或者留校時間短暫的現(xiàn)象，尤其是高職院校的高層次人才引進工作開展更為困難，更需深刻反思。

一、高層次人才引進與培育存在的問題

首先，高職院校對高層次人才引進的前饋反映掌握不夠精準。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是對高層次人才引進的經(jīng)費資助不足。高職院校的人才引進經(jīng)費與本科高校有較大差距，經(jīng)費多集中在十幾萬元至三十幾萬元之間，而本科高校約在三十萬至八十萬之間，稀缺人才等更是在百萬以上。有限的引進費會讓高層次人才萌生跳槽本科高校的想法。二是需要引進多少高層次人才方能有效地與校內(nèi)師資達到有效融合，并發(fā)揮促進作用，這些信息高職院校并未清晰掌握。人才越多越好是大多數(shù)高職院校的想法，人才引進后能迅速提升學校學科專業(yè)的教學能力，但是與本土人才的融合成為了一個難題，而學校管理人員則很少考慮到這些重要因素，不利于人才發(fā)展。

第二，學校領導在高層次人才即將流失的情況下表現(xiàn)不妥。由于平臺的建設和個人目標的追求等原因，導致高層次人才的流動也變得越發(fā)頻繁。以某高職院校為例，學校為某個以特殊教育為主的二級院系引進了六名高層次區(qū)內(nèi)外人才，但是當一部分人才提出離職時，學校領導表現(xiàn)出了目光短視、格局不大的言行，某些校級領導直接談及賠償金的問題，由平時笑臉相迎轉為應付、冷漠、埋怨等。

第三，學校二級院系領導人員分配欠妥。學校決策層在搭配二級院系領導時，往往沒能充分考慮學科專業(yè)的實況以及二級院系領導之間的風格，出現(xiàn)了人力資源浪費的現(xiàn)象，學校較少考慮領導的風格。然而，領導班子間需要良好的解釋和溝通，否則容易產(chǎn)生隔閡，進而影響院系領導之間的和諧以及院系領導在教職工之間的威望。

第四，學校領導與高層次人才之間出現(xiàn)溝通障礙。每個單位都有各自的溝通渠道和機制，如高層次人才座談會、調(diào)研會等。公開正式的溝通不失為一種方式，但也要考慮到一些非正式的方法。學校領導與高層次人才之間出現(xiàn)溝通障礙主要表現(xiàn)在：領導未能真正理解溝通對象的真實需求;未能正確處理好與溝通對象的關系。

二、高層次人才引進與培育之管理職能選擇

（一）明確計劃

高層次人才引進，一是要明確計劃的目的，為決策提供方向、減少不確定性、減少浪費和重復、設定明確的目標或標準。二是要明確計劃的內(nèi)容;三是要明確目標分為短期目標、中期目標、長期目標和生涯目標，按照計劃的步驟，確定高層次人才的引進形成長效機制。

（二）團隊建設與領導風格

一個合理的團隊通常包括領導、骨干和輔助人員三類人員。領導是團隊的核心， 需要建立愿景，明確目標;需要選擇和培養(yǎng)骨干，為骨干搭配輔助人員。骨干需帶領好輔助人員。輔助人員是幫助骨干完成相對明確的任務的人員。羅賓斯認為，根據(jù)當代的領導觀，有交易型領導、變革型領導、魅力型領導和愿景型領導。交易型領導主張通過社會交易來領導;變革型領導激勵和鼓舞下屬實現(xiàn)目標;魅力型領導則是熱情、自信，其人格魅力和行動能夠影響人們的某些特定方式行事;愿景型領導能創(chuàng)造并清晰傳達一個可行、可信、能夠改善當前狀況的未來愿景。

（三）溝通技能

溝通是有目的的，作為導向溝通，一定要先考慮到對方的真實需求，要充分考慮到與對象的關系，要選擇合適的溝通渠道和場景，及時解決人才提出的問題和后顧之憂。

三、高層次人才引進與培育之管理之道

（一）制定政策，增強吸引高層次人才的向心力

學校層面，應制訂合理的人才經(jīng)費政策，引進人才的經(jīng)費應向本科院?？待R。在廣西，從2015年開始，高層次人才引進進入了高潮期，各大高校特別是本科院校爭相啟動，經(jīng)費從20萬至70萬、80萬不等，有的稀缺人才更是在200萬以上。而?？圃盒Ｒ环矫嬗捎谫Y金原因，一方面由于自身吸引力不夠，難以吸收到優(yōu)秀人才。因此，借著國家“建設應用型大學”和“高職院校擴招100萬”的東風，加大資金扶持力度，有望引進并留住高層次人才。

二級院系層面，應認真落實校內(nèi)業(yè)務發(fā)展平臺，科學安排高層次人才的崗位，充分發(fā)揮其教學科研能力強的傳幫帶效應。尤其在人才引進之前，應做好調(diào)研，擬定人才發(fā)展中期長期計劃，可以適當考慮將因人設崗和因崗引人相結合，開拓思路，不斷創(chuàng)新，增強人才向心力。

（二）注重人才引進，更要注重人才的培育

不少學校存在重視引進輕視培育的問題。徐娟、賈永堂認為 “高層次人才”可以成為一種集聲望、經(jīng)費、權力、地位與體制認可于一體的身份，不斷塑造著高層次人才的新式威權存在 [1]。可以看到，一所高?；蛘咭粋€學科常因一位著名學者的存在而聲名顯赫。因此，對高層次人才的引進不僅意味著資金獲取，還意味著聲望提高和“資本增值”，高校正是利用這些人才“資本”的增值獲取較高的“學術利潤”，往往按照經(jīng)營企業(yè)的思維管理學校，吸引高層次人才，于是楊嶺、畢憲順提到在“學術管理資本主義”傾向下高層次人才被商品化 [2]。人才一旦被商品化，那么離私利化就不遠了。

引進更要培育。培育的主要渠道是學校和院系兩級同時開展。一是學校高層制訂政策，提供優(yōu)厚的待遇，為配偶和子女入學等提供政策支持;二是二級院系根據(jù)學科專業(yè)特點，建設教學科研平臺，根據(jù)人才的特點，設置崗位吸納人才進而根據(jù)人才來組建團隊。同時，引進人才還需融入與本土人才形成合力，培育年輕人，才能建設一支老中青結合的人才隊伍。

（三）確立中間層的權利支點，打開“責任結”

學校層面，重在搭建合理的院校管理團隊，以“創(chuàng)新型領導+情感性領導”“變革型領導+魅力型領導”為佳，形成領導團隊合力，避免出現(xiàn)惡性競爭。同時，院系領導間責任應清晰。教學、科研、黨務、學生工作等均應條理清晰分工合作，特別是副職的權利效能發(fā)揮應得到重視。一方面要細化權利清單，定好職能、編制和崗位，明晰副職的權利范圍，給權利劃定運行邊界，以有效解決副職可能面臨的權力空洞問題 [3]。另一方面要落實權力問責制度，從而遏制權力沖突。部門一把手是行政第一責任人，但是在組織任務完成過程中，還需厘清連帶責任人的權力與責任。中層正職與副職之間設定權力的問責程序，有利于避免權力沖突，徹底打開“責任結”。

（四）建立高效的教職工溝通協(xié)調(diào)機制

學校應定期開展基層教職工的需求調(diào)研，并安排專門的部門落實采集到的相應的問題和意見，特別重視高層次人才的想法和建議 [4]。院系應注重人才溝通方式多樣化、場所忌固定化;注重人才的特點，面對目前的青年人才，應建立高效的溝通協(xié)調(diào)機制，主要做好以下兩個方面：一是從人性方面出發(fā)，培養(yǎng)集體精神和團隊意識，做好個性管理，激發(fā)責任精神;二是從人本方面入手，培訓崗位技能，按照崗位績效評價和考核人才，幫助高層次人才將工作大目標分解成中小目標，將短期目標和中長期目標相結合。

總之，高職院校高層次人才引進與管理，除了設計和實施，更需要反思經(jīng)驗和總結提升，構建“政策—高?！合怠瞬拧彼奈灰惑w的引進和管理體系，各環(huán)節(jié)相互支撐、促進，融合發(fā)展。

參考文獻：

[1] 徐娟，賈永堂. 大學高層次人才流動亂象及其治理：基于政府規(guī)制與市場設計理論的探析[J]. 高校教育管理，2019（03）：97-106.

[2] 楊嶺，畢憲順. “雙一流”背景下大學高層次人才流動的失序與規(guī)范[J]. 社會科學家，2017（08）：130-135.

[3] 馬永芹，趙謙. 確立副職在正職和分管中層間的權力支點[J]. 領導科學，2014（09）：26-27.

[4] 孫志明. 高等學校高層次人才引進與管理對策探析[J]. 河南工業(yè)大學學報：社會科學版，2009（02）：146-148.

（責任編輯：鄒宇銘）