盧星遠(yuǎn)

【摘 要】“90后”作為新生代員工，逐漸成為企業(yè)人力資源的主力，新生代員工在職場(chǎng)中逐漸呈現(xiàn)出鮮明的個(gè)性特征和職業(yè)追求，給企業(yè)管理者帶來一定困擾。如何采取合適的激勵(lì)措施提升新生代員工的主觀能動(dòng)性，提升員工的工作積極性，成為諸多企業(yè)急需解決的問題。由于新生代員工的成長過程正好處于社會(huì)快速發(fā)展期，所以對(duì)他們的激勵(lì)應(yīng)從成長環(huán)境出發(fā)?；诖?，文章在關(guān)注新生代員工成長環(huán)境的基礎(chǔ)上，從自我決定理論出發(fā)，討論企業(yè)新生代員工的特點(diǎn)并提出自我決定理論視角下企業(yè)新生代員工的激勵(lì)策略。

【關(guān)鍵詞】自我決定理論;新生代員工;激勵(lì)策略

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2020）08-0192-03

觀察發(fā)現(xiàn)，企業(yè)新生代員工在實(shí)際工作中更注重自主需要、勝任需要及關(guān)系需要的滿足。傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式不利于促進(jìn)新生代員工的工作積極性，因此，要解決新生代員工的激勵(lì)問題，需要從新生代員工的性格特點(diǎn)、行為特征及工作期望出發(fā)，結(jié)合自我決定理論原理，采取有效的激勵(lì)策略，降低員工工作的外在動(dòng)機(jī)，促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的有效提升。

1 自我決定理論

自我決定理論于20世紀(jì)80年代由美國心理學(xué)家Deci Edward L.和Ryan Richard M.等人提出，意在解釋人類自我決定行為的動(dòng)機(jī)過程。它認(rèn)為人們的行事動(dòng)機(jī)由內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)和去動(dòng)機(jī)3種類型構(gòu)成。其中，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指人們根據(jù)自己的興趣和價(jià)值取向所引起的動(dòng)機(jī);外在動(dòng)機(jī)是指人們受到外界條件（如批評(píng)、懲罰）等影響而產(chǎn)生的被動(dòng)行事動(dòng)機(jī);去動(dòng)機(jī)是指沒有任何行為意圖的動(dòng)機(jī)，即人類在無動(dòng)機(jī)情況下產(chǎn)生的行為[1]。

將自我決定理論應(yīng)用到企業(yè)管理領(lǐng)域后發(fā)現(xiàn)，不同的行為動(dòng)機(jī)對(duì)應(yīng)企業(yè)員工的不同工作動(dòng)機(jī)。例如，一些積極性較高的員工無須領(lǐng)導(dǎo)管理，會(huì)主動(dòng)在工作中投入大量的精力和熱情，工作效率高，工作成果明顯;一些積極性不高的員工在自主意識(shí)形態(tài)下不會(huì)主動(dòng)工作，需要管理人員督促，甚至只有在實(shí)施懲罰的前提下才開始工作;還有一些員工的工作態(tài)度不會(huì)受到外部條件的影響，他們將工作認(rèn)為是必須完成的任務(wù)，是職責(zé)所在，既不會(huì)因?yàn)闆]有工作熱情而消極怠工，也不會(huì)因?yàn)槭艿脚u(píng)和指正而快速轉(zhuǎn)變工作態(tài)度?；趯?duì)自我決定理論的分析，可以深入了解員工的工作動(dòng)機(jī)，然后從動(dòng)機(jī)層面實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)措施，有利于實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。

2 新生代員工的特點(diǎn)

目前，“90后”作為新生代員工逐漸成為企業(yè)員工的主力，他們?cè)趥€(gè)性特征、行為特點(diǎn)和工作期望等方面呈現(xiàn)明顯特點(diǎn)。在個(gè)性特征方面，新生代員工的思維更加活躍，在工作決策方面也更有主見。他們會(huì)從自主的角度審視企業(yè)各類決策，而不是一味地執(zhí)行和服從;在行為特點(diǎn)方面，新生代員工注重在工作中獲得自我提升，而且大多喜歡嘗試新事物，不會(huì)安于現(xiàn)狀，這一特質(zhì)一定程度上產(chǎn)生企業(yè)新生代員工離職率高的現(xiàn)象;在工作期望方面，新生代員工對(duì)工作環(huán)境、工作氛圍和企業(yè)晉升制度都有較高的要求，大多數(shù)員工都希望在良好的工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自己的工作理想，體現(xiàn)自身價(jià)值[2]。

3 自我決定理論視角下企業(yè)新生代員工的激勵(lì)策略

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)對(duì)新生代員工的有效激勵(lì)，需要從自我決定理論的關(guān)注點(diǎn)出發(fā)，充分滿足員工的自主需要、勝任需要和關(guān)系需要，從工作系統(tǒng)、工作制度、工作氛圍及人力資源管理體系等角度全面完善激勵(lì)制度，從而不斷增強(qiáng)員工的工作自主性。

3.1 健全工作系統(tǒng)

通過分析可知，新生代員工的自我意識(shí)普遍較強(qiáng)，為了滿足員工的自主需要，必須健全工作系統(tǒng)，讓員工的言行和見解能夠影響企業(yè)決策，使其充分認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)決策制定和工作環(huán)節(jié)上起到的關(guān)鍵性作用，激勵(lì)他們?cè)谌粘９ぷ髦型度敫嗑?。這樣的工作系統(tǒng)能夠吸引員工主動(dòng)參與工作，實(shí)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通，為員工表達(dá)自我、參與決策提供更廣闊的渠道。

（1）革新管理觀念。傳統(tǒng)的管理觀念認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)發(fā)展決策的提出者和制定者，要求員工有絕對(duì)的執(zhí)行力和積極響應(yīng)的工作態(tài)度。但隨著社會(huì)的發(fā)展，新生代員工自主意識(shí)不斷加強(qiáng)，這種單純的雇傭觀念已很難激發(fā)大家的工作動(dòng)力，被動(dòng)執(zhí)行命令的模式很容易使新生代員工喪失工作積極性，甚至產(chǎn)生逆反心理，輕則導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，重則引發(fā)一些員工做出損害企業(yè)利益的不理智行為。因此，為滿足新生代員工的自主需求，需要企業(yè)管理人員革新管理觀念。在制定決策時(shí)充分考慮決策的合理性和員工執(zhí)行的可行性，使決策成為員工工作過程中的指路明燈，為員工提供更為可行的執(zhí)行路徑，杜絕空洞不切實(shí)際的決策。在日常管理中，要尊重員工的自主需求，在工作內(nèi)容和工作方式等方面給予員工足夠的自主權(quán)，使其在努力工作后得到即時(shí)的正面反饋，以達(dá)到激勵(lì)的目的。

（2）搭建信息溝通的技術(shù)平臺(tái)和制度平臺(tái)。首先，健全工作系統(tǒng)時(shí)要深入發(fā)揮信息化溝通平臺(tái)的作用，讓員工的意見和建議及時(shí)反饋給管理人員。例如，對(duì)于有保密性的重要工作信息，企業(yè)可以基于TCP/IP協(xié)議和C/S架構(gòu)搭建內(nèi)部通信平臺(tái)，保證信息安全的同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作溝通交流。其他信息借助微信、QQ、釘釘軟件，建立專門的溝通交流群組，實(shí)現(xiàn)溝通目的[3]。其次，建立正式的溝通制度，保證溝通渠道通暢，提升新生代員工和管理者之間信息傳遞的質(zhì)量。

3.2 建立以能力為導(dǎo)向的工作制度

在自我決定理論指導(dǎo)下，實(shí)施新生代員工的激勵(lì)策略需要建立以能力為導(dǎo)向的工作制度。傳統(tǒng)的工作制度更看重資歷，認(rèn)為資歷是影響員工能力的最重要因素，資歷較深的員工憑借經(jīng)驗(yàn)可以提出更利于企業(yè)發(fā)展的建議，認(rèn)為資歷較淺的員工囿于閱歷和工作經(jīng)歷所提出的建議和意見是片面的。這種工作制度在邏輯上是矛盾的，會(huì)導(dǎo)致很多新生代員工在頻頻受挫之后選擇消極應(yīng)對(duì)，而老員工在“資歷”的保護(hù)下容易止步不前。從長遠(yuǎn)來看，這樣的工作制度會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。因此，需要建立以能力為導(dǎo)向的工作制度，讓有能力的員工得到更多展示自我的機(jī)會(huì)。

（1）促進(jìn)人崗匹配。以能力為導(dǎo)向的工作制度首先要求員工和崗位全方位匹配，讓員工在崗位上充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。經(jīng)過篩選和考核進(jìn)入企業(yè)的員工在專業(yè)素養(yǎng)和工作能力方面都具有較高的水平，但由于某些因素的影響，一些高水平的員工在適合自己的崗位上會(huì)取得優(yōu)秀的績效，但在不適合自己的崗位上則表現(xiàn)平平。例如，內(nèi)向的員工做招聘或者營銷工作比較吃力，但更擅長處理薪酬或者財(cái)務(wù)工作。因此，在崗位分配時(shí)，一定要注意人崗匹配程度?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用輪崗制度來開展新員工的入職培訓(xùn)工作，這一制度通過分析員工在不同崗位上的表現(xiàn)，幫助員工找到最合適的工作崗位，可以有較解決人崗不匹配的問題。此外，在促進(jìn)人崗匹配的工作改革中，要積極尊重員工的個(gè)人意愿，在保證工作崗位科學(xué)合理分配的前提下，將員工安排到感興趣的工作崗位。

（2）優(yōu)化評(píng)價(jià)制度。建立以能力為導(dǎo)向的工作制度要對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)制度進(jìn)行優(yōu)化。評(píng)價(jià)制度的優(yōu)化包括績效考核制度和薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化。這里主要討論績效考核制度的優(yōu)化問題。企業(yè)人力資源部門要系統(tǒng)了解其他部門的工作內(nèi)容和工作價(jià)值，將各項(xiàng)體現(xiàn)崗位員工工作價(jià)值的指標(biāo)進(jìn)行量化考核。由于績效具有多因性特點(diǎn)，所以量化指標(biāo)的考核要圍繞業(yè)績、能力和態(tài)度等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)根據(jù)外界環(huán)境的變化即時(shí)調(diào)整。在考慮業(yè)績的同時(shí)，注意不可抗力的影響，避免打擊員工的積極性。例如，受新冠肺炎疫情的影響，今年全球經(jīng)濟(jì)都處于低迷狀態(tài)，企業(yè)員工想要提升業(yè)績比往年更為困難，而一些崗位的工資構(gòu)成中業(yè)績提成占主體地位，使得這類員工難以保證收入水平，甚至無法滿足日常生活所需。因此，評(píng)價(jià)體系要系統(tǒng)化評(píng)定員工工作的整個(gè)過程，明確業(yè)績目標(biāo)的同時(shí)要有業(yè)績外的其他考核指標(biāo)納入評(píng)價(jià)體系，做到評(píng)價(jià)系統(tǒng)的全面、合理。同時(shí)注意績效考評(píng)的公開透明，做到考核指標(biāo)公開，考核結(jié)果透明并及時(shí)反饋給員工，以方便員工明確自身不足，為改善下一階段的績效提供依據(jù)[4]。

（3）幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。建立以能力為導(dǎo)向的工作制度要求企業(yè)能夠主動(dòng)為員工著想，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。新生代員工在初入職場(chǎng)時(shí)往往會(huì)感到十分迷茫，無法確定努力的方向，暫時(shí)看不到努力的收獲，導(dǎo)致一些員工在各種嘗試中浪費(fèi)大量寶貴時(shí)間。所以，首先幫助員工清楚把握自身定位，了解自身能力水平和成長空間;其次，鼓勵(lì)員工制定短期和長期的職業(yè)目標(biāo)，結(jié)合對(duì)自我狀況制定職業(yè)生涯規(guī)劃;最后，制定科學(xué)合理的企業(yè)晉升制度，為新生代員工的職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供制度保證。

3.3 營造良好的工作氛圍

新生代員工更注重工作和生活的有機(jī)結(jié)合，即工作和生活既是相互分離的兩個(gè)重要組成部分，又是不可分割、相互促進(jìn)的一個(gè)整體?；谧晕覜Q定理論的指導(dǎo)，良好的工作氛圍是促進(jìn)工作與生活有機(jī)結(jié)合的關(guān)鍵，為實(shí)現(xiàn)新生代員工的有效激勵(lì)，需要為員工營造良好的工作氛圍。

（1）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，激發(fā)自主性工作動(dòng)機(jī)。新生代員工追求個(gè)性，向往自由。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)員工發(fā)布垂直命令，往往會(huì)使員工感到拘束和限制，使得上下級(jí)關(guān)系十分緊張。員工在主動(dòng)工作時(shí)會(huì)擔(dān)心出現(xiàn)差錯(cuò)被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)。因此，管理者需要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，把員工作為工作流程的主體。管理者需要在員工出現(xiàn)有悖于企業(yè)發(fā)展理念或者原則性錯(cuò)誤時(shí)及時(shí)做出指正，而在其他情況下要給予員工充足的自主權(quán)，關(guān)注不同員工的差異，給予幫助和關(guān)懷，讓員工在輕松的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下激發(fā)更具自主性的工作動(dòng)機(jī)。

（2）組建共享團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)共同成長。為了營造更加積極樂觀的工作氛圍，鼓勵(lì)新生代員工在良好工作氛圍的影響下積極、努力工作，提高自主工作動(dòng)機(jī)，可以采用組建共享團(tuán)隊(duì)的方式，通過傳幫帶的工作模式促進(jìn)員工共同成長、同步提升。

3.4 建立以價(jià)值為導(dǎo)向的人力資源體系

（1）以價(jià)值為導(dǎo)向的用人機(jī)制。建設(shè)以價(jià)值為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理體系需要完善用人機(jī)制。首先，需要企業(yè)確立核心價(jià)值觀。企業(yè)的核心價(jià)值觀和企業(yè)文化是吸引高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)，與企業(yè)擁有相同價(jià)值觀的員工充分認(rèn)同企業(yè)的運(yùn)行模式，會(huì)將自身的力量完全投入企業(yè)發(fā)展中;反之，將會(huì)不認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，工作中被動(dòng)完成任務(wù)，不利于企業(yè)發(fā)展。其次，企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)要對(duì)應(yīng)聘人員的價(jià)值觀做全面考察和了解，選取認(rèn)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的應(yīng)聘人員加入企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)。一名優(yōu)秀的員工要樹立在行業(yè)發(fā)展中不斷提升自身能力，實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)價(jià)值的觀念。只有新生代員工自我決定意識(shí)與企業(yè)的核心價(jià)值觀相匹配，其制定的職業(yè)生涯規(guī)劃才能和現(xiàn)有的工作平臺(tái)合理結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工自身和企業(yè)雙贏的局面[5]。

（2）以價(jià)值為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系。以價(jià)值為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系要求企業(yè)把員工當(dāng)作家人，當(dāng)作孩子一般看待。所有員工的成長都需要一個(gè)過程，這個(gè)過程的長短因人而異，成長較慢的員工不意味著不能做到最好。經(jīng)過基于價(jià)值導(dǎo)向的用人機(jī)制招聘篩選的人才具有足夠的發(fā)展?jié)摿?，只不過需要找到最合適的培養(yǎng)策略。在建立培訓(xùn)體系時(shí)要客觀分析所有員工的個(gè)人特點(diǎn)，開展符合多數(shù)員工特點(diǎn)的培訓(xùn)工作，以增強(qiáng)員工工作能力為階段性目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)價(jià)值為最終理想。因此，企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注員工培訓(xùn)工作，關(guān)注培訓(xùn)形式和培訓(xùn)效果，良好的培訓(xùn)工作要在評(píng)價(jià)體系中有所體現(xiàn)。通過基于價(jià)值導(dǎo)向的系統(tǒng)培訓(xùn)，讓員工緊跟行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)造最有利于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，形成企業(yè)人才隊(duì)伍的良性發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，在自我決定理論的指導(dǎo)下，采取有效的策略實(shí)現(xiàn)新生代企業(yè)員工的有效激勵(lì)。通過健全工作系統(tǒng)，建立以能力為導(dǎo)向的工作機(jī)制和以價(jià)值為導(dǎo)向的人力資源體系，為企業(yè)員工營造良好的工作氛圍，充分激發(fā)員工的工作潛能，使員工以更飽滿的精神面貌、更積極的工作態(tài)度投入工作崗位，為推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展不斷作出貢獻(xiàn)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]黃堅(jiān).自我決定理論視角下的90后新生代員工激勵(lì)策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（14）：72-73.

[2]劉愛敏.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的90后員工激勵(lì)策略分析[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2018（9）：1-2.

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[4]白堯.我國企業(yè)員工激勵(lì)制度存在的問題與應(yīng)對(duì)策略分析[J].人才資源開發(fā)，2016（16）：153-154.

[5]李智偉.企業(yè)新生代員工激勵(lì)策略探討——需求分析的視角[J].價(jià)值工程，2018，33（7）：180-181.