趙廷翰

【摘? 要】隨著市場競爭的愈發(fā)嚴(yán)酷，員工的工作滿意度對企業(yè)的發(fā)展起到越來越重要的作用。因此，如何使組織中的員工工作滿意度更高，成為企業(yè)關(guān)心的重要問題。論文采用網(wǎng)上調(diào)查問卷的方式，選取北京市的194名市民作為被試，通過匿名填寫目前職業(yè)、職業(yè)性格測評和職業(yè)滿意度問卷，探究職業(yè)性格匹配度對工作滿意度的影響。結(jié)果表明：職業(yè)性格匹配度和工作滿意度不存在顯著相關(guān)關(guān)系;職業(yè)性格匹配度和工作滿意度不存在顯著性別差異。

【Abstract】With the increasingly severe competition in the market， employees' job satisfaction plays an increasingly important role in the development of enterprises. Therefore， how to make employees' job satisfaction higher in the organization has become an important issue concerned by enterprises. The paper uses an online questionnaire method to select 194 citizens of Beijing City as the subjects. By anonymously filling out the current occupation， occupational personality assessment and occupational satisfaction questionnaire， this paper explores the influence of occupational personality matching degree on job satisfaction. The results show that： there is no significant correlation between occupational personality matching degree and job satisfaction; there is no significant gender difference in occupational personality matching degree and job satisfaction.

【關(guān)鍵詞】職業(yè)性格;職業(yè)匹配度;工作滿意度

【Keywords】occupational personality; occupational matching degree; job satisfaction

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）09-0090-05

1 研究概況

1.1 研究背景

20世紀(jì)初期，學(xué)者開始關(guān)注工作滿意度這個現(xiàn)象，隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和生產(chǎn)技術(shù)的提高，工作滿意度受到越來越多學(xué)者的關(guān)注，對其研究也因而取得很大成效。事到如今國內(nèi)外的學(xué)者和研究人員仍將工作滿意度作為熱點(diǎn)研究課題。當(dāng)今社會，人在發(fā)展中起到重要作用并占據(jù)主體地位，所以把對人類創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的對象——企業(yè)的研究從過去以經(jīng)濟(jì)、資源為主體向以人的效率、需求為主要核心的逐漸轉(zhuǎn)換也是相當(dāng)必要的。隨著員工工作技能水平的不斷提高，其與企業(yè)的關(guān)系會處于日趨主動的地位。隨著物質(zhì)財(cái)富的不斷增長，工作人員對精神層面的追求也逐漸上升，因此，企業(yè)應(yīng)對其給予更多關(guān)注（花鐵柱，2017）。隨著市場競爭的愈發(fā)嚴(yán)酷，員工的工作滿意度對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了越來越重要的作用。因此，如何使組織中的員工工作滿意度得到提高，成為企業(yè)關(guān)心的重要問題（睢黨臣，李曉靜，2006）。工作滿意度不論對于企業(yè)還是員工個人都具有重要的意義，它是估測企業(yè)對員工的鼓勵手段是否成功以及創(chuàng)造效益能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時，員工的缺勤率、離職率、創(chuàng)造業(yè)績等存在顯著聯(lián)系，此外，工作滿意度對員工的身體健康以及對生活滿意度也有一定影響（潘新民，張燕，2012）。

與團(tuán)體理想一致的個體具有其內(nèi)在的保持感和對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感。職業(yè)性格是個體日常工作態(tài)度的重要影響因素，也對個體的自我認(rèn)同感及工作滿意度起到一定作用。建立強(qiáng)烈自我認(rèn)同感，是個體職業(yè)認(rèn)同的前提，只有這樣才能使工作和生活滿意度得到提高，從而真正實(shí)現(xiàn)自身的興趣特長發(fā)展（羅杰，周瑗，陳維，潘運(yùn)，趙守盈，2014）。而大量的研究表明工作滿意度與情感承諾之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（羅杰等，2014），工作滿意度能顯著預(yù)測組織承諾（情感承諾）（羅杰等，2014），即個體對其所從事的工作越感到滿意，越不愿意離開組織和單位。個體工作滿意度越高，在工作中情緒越愉悅，從而使其工作責(zé)任感增強(qiáng)，缺勤率、離職率顯著降低。反之，對工作不滿意的員工則傾向于離開他的工作。所以通過合理方法激勵員工提升其工作滿意度可以提高工作責(zé)任感，降低離職率。

自18世紀(jì)初期起，帕森斯（Parsons）等社會學(xué)家及職業(yè)規(guī)劃專家開始將職業(yè)性格作為職業(yè)選擇的重要影響因素?；籼m德的職業(yè)興趣理論的作用和影響越來越大，現(xiàn)已被廣泛運(yùn)用于職業(yè)選擇、科學(xué)、商業(yè)等領(lǐng)域，作為增加企業(yè)效益的重要手段（劉視湘，洪煒，2003）。我國的高級技術(shù)人才和職業(yè)人才已經(jīng)從過去的稀缺資源變得越來越普遍，現(xiàn)在又在向人人都受過高等教育的程度發(fā)展，因此，大學(xué)生會面臨越來越大的就業(yè)壓力。當(dāng)前，高等教育在提升學(xué)生的文化水平和專業(yè)技能的同時，應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)學(xué)生認(rèn)清、具備并發(fā)展自身的職業(yè)性格，使其成為更具有競爭力、工作滿意度高、社會需要的人才（吳建斌，沈娟鳳，2014）。

綜上所述，討論職業(yè)性格和工作滿意度之間的關(guān)系對個人和企業(yè)都具有明顯的實(shí)際價(jià)值。本研究通過調(diào)查問卷形式，設(shè)置職業(yè)性格匹配度作為自變量，令工作滿意度為因變量，旨在提高員工的工作滿意度和主觀幸福感，為提高企業(yè)工作效率、推動企業(yè)發(fā)展提供可參考的價(jià)值。

1.2 研究假設(shè)

本研究將職業(yè)性格劃分為研究型、領(lǐng)袖型、社會型、浪漫型、實(shí)際型、觀察型六個維度，將個體的職業(yè)性格和目前職業(yè)進(jìn)行對比得出職業(yè)匹配度，并將工作滿意度分為工作條件滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、責(zé)任感、外在獎勵四個維度，并提出以下假設(shè)：

個體的職業(yè)匹配度越高，工作條件滿意度越高（H1）;

個體的職業(yè)匹配度越高，領(lǐng)導(dǎo)滿意度越高（H2）;

個體的職業(yè)匹配度越高，責(zé)任感越強(qiáng)（H3）;

個體的職業(yè)匹配度越高，對外在獎勵的滿意度越高（H4）。

1.3 研究框架

基于研究目的與假設(shè)，構(gòu)建出理論模型框架如圖1所示。

2 方法

2.1 被試

采取隨機(jī)抽樣的方法，主要選取了北京市市民作為調(diào)查對象，居民職業(yè)涵蓋技術(shù)類、研究類、服務(wù)類等不同類型，共發(fā)放并收回了194份問卷，在完成問卷的參與者中，男性75名，占38.66%，女士119名，占64%。18～25歲的參與者占17.00%，41～50歲的參與者占45.36%，51～60歲的參與者占22.68%。被試平均年齡為42.57歲（SD=1.36，全距為18～60）。

2.2 工具

2.2.1 職業(yè)性格量表

職業(yè)性格量表用以測試職業(yè)性格個體對特定職業(yè)認(rèn)同感的強(qiáng)弱與其選擇職業(yè)的傾向。時常根據(jù)自己的職業(yè)性格和社會背景調(diào)整相關(guān)職業(yè)，對工作滿意度和工作效率的提升有著顯著影響（吳建斌，沈娟鳳，2014）。該“職業(yè)性格”問卷共包含60道小題，并從研究型、領(lǐng)袖型、社會型、浪漫型、實(shí)際型、觀察型六個維度進(jìn)行測量。采用2點(diǎn)計(jì)分，“是”和“否”分別計(jì)1和0分。最后分別算出每個類型的得分，其中按照分?jǐn)?shù)從高到低排列前三位即所屬職業(yè)性格。其中，對研究型性格測量包含10個項(xiàng)目，例如，“我喜歡給事物分類并把它們變得有條理”，得分越高表示研究型性格傾向越高;對領(lǐng)袖型性格測量包含10個項(xiàng)目，例如，“我在學(xué)校時就比同齡人成熟許多”，得分越高表示領(lǐng)袖型性格傾向越高;對社會型性格測量包含10個項(xiàng)目，例如，“我的學(xué)習(xí)一般，不過一般人緣很好”，得分越高表示社會型性格傾向越高;對浪漫型性格測量包含10個項(xiàng)目，例如，“我希望得到大家的關(guān)注”，得分越高表示浪漫型性格傾向越高;對實(shí)際型性格測量包含10個項(xiàng)目，例如，“我為掌握一門手藝并以此為生感到滿足”，得分越高表示實(shí)際型性格傾向越高;對觀察型性格測量包含10個項(xiàng)目，例如，“我善于表達(dá)，總是和他人分享自己的觀點(diǎn)”，得分越高表示觀察型性格傾向越高。

2.2.2 工作滿意度量表

1935年首次提出了工作滿意度的概念（Robert Hoppock，Samuel Spiegler，1935），對工作滿意度的測量采用明尼蘇達(dá)等人編制的工作滿意度量表，從工作條件滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)滿意度、責(zé)任感、外在獎勵四個維度進(jìn)行測量。采用5點(diǎn)計(jì)分，從“從不”到“總是”分別計(jì)1～5分。將所有分?jǐn)?shù)加和，所得到的總分越高說明整體工作滿意度越高。其中，對工作條件滿意度包含6個項(xiàng)目，例如，“我的工作的穩(wěn)定性”，得分越高表示個體對工作條件滿意度越高;對領(lǐng)導(dǎo)滿意度包含2個項(xiàng)目，例如，“我的老板對待他/她的下屬的方式”，得分越高表示個體對領(lǐng)導(dǎo)滿意度越高;責(zé)任感包含6個項(xiàng)目，例如，“在團(tuán)體中成為重要角色的機(jī)會”，得分越高表示個體責(zé)任感越強(qiáng);外在獎勵包含6個項(xiàng)目，例如，“能自己作出判斷的自由”，得分越高表示個體對外在獎勵滿意度越高。

2.3 研究程序

本研究首先在“問卷星”網(wǎng)站上制作問卷，將問卷發(fā)放于“問卷星”邀請其用戶參與。完成問卷需要8～10min，所有被試均為自愿參加，且主要為北京市海淀區(qū)及部分其他市區(qū)的居民。本研究的問卷調(diào)查采用不記名參與，所有題目均為單選題，被試要求仔細(xì)審題后根據(jù)自己的實(shí)際情況作答，且答案無對錯之分。在答題結(jié)束并確認(rèn)本人同意后，本研究會對被試公開問卷內(nèi)容。在問卷完成后被試可參加“問卷星”程序自帶抽獎環(huán)節(jié)。

2.4 數(shù)據(jù)處理

全部數(shù)據(jù)統(tǒng)一錄入SPSS 24.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，首先進(jìn)行職業(yè)性格匹配度的計(jì)算，隨后采用描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)分析方法。

3 結(jié)果

3.1 職業(yè)性格匹配度的計(jì)算

根據(jù)職業(yè)性格量表從研究型、領(lǐng)袖型、社會型、浪漫型、實(shí)際型、觀察型這六個維度進(jìn)行測量。應(yīng)用2點(diǎn)計(jì)分的方式，“是”和“否”分別計(jì)1和0分，最終分別算出每個類型的得分，按照分?jǐn)?shù)從高到低排列前三位即所屬理想職業(yè)性格。將問卷中填寫的目前職業(yè)與職業(yè)匹配表進(jìn)行比對，得出真實(shí)的職業(yè)性格，并將真實(shí)職業(yè)性格與統(tǒng)計(jì)出的理想職業(yè)性格進(jìn)行比對。職業(yè)性格匹配度的計(jì)算采用5點(diǎn)計(jì)分的方法，若真實(shí)職業(yè)性格與理想職業(yè)性格完全相同即非常匹配，計(jì)5分;若真實(shí)職業(yè)性格與理想職業(yè)性格僅順序不相同即比較匹配，計(jì)4分;若真實(shí)職業(yè)性格與理想職業(yè)性格有1個字母不相同則匹配度一般，計(jì)3分;若真實(shí)職業(yè)性格與理想職業(yè)性格有2個字母不相同則匹配度較低，計(jì)2分;若真實(shí)職業(yè)性格與理想職業(yè)性格完全不相同（有3個字母不同）則匹配度很低，計(jì)1分。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)分析如表1所示。被試群體平均年齡42.57歲，最小值為18歲，最大值為60歲，該群體大多數(shù)為中年人。在工作滿意度四個維度中，工作條件滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作責(zé)任感和外在獎勵的分?jǐn)?shù)均低于中間值，且標(biāo)準(zhǔn)差均較大，證明人群的整體工作滿意度較低且個體間存在差異。在工作匹配度中，均值低于中間值且標(biāo)準(zhǔn)差較大，說明大部分人的職業(yè)性格和當(dāng)前職業(yè)的匹配度較低。

3.3 相關(guān)分析

由表2可知，年齡段與匹配度、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作責(zé)任感、外在獎勵均呈正相關(guān)且相關(guān)性不顯著，匹配度與工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作責(zé)任感、外在獎勵均呈負(fù)相關(guān)且相關(guān)性不顯著。工作條件滿意度與領(lǐng)導(dǎo)滿意度呈顯著正相關(guān)，r=0.71，P<0.01。工作條件滿意度與工作責(zé)任感呈顯著正相關(guān)，r=0.81，P<0.01。工作條件滿意度與外在獎勵呈顯著正相關(guān)，r=0.81，P<0.01。領(lǐng)導(dǎo)滿意度與工作責(zé)任感呈顯著正相關(guān)，r=0.609，P<0.01。領(lǐng)導(dǎo)滿意度與外在獎勵呈顯著正相關(guān)，r=0.73，P<0.01。工作責(zé)任感與外在獎勵呈顯著正相關(guān)，r=0.71，P<0.01。

3.4 性別差異t檢驗(yàn)

由表3可知，根據(jù)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)得出，在職業(yè)匹配度方面沒有顯著的性別差異，t（192）=–0.83，P=0.41。在工作條件滿意度方面沒有顯著的性別差異，t（192）=0.79，P=0.43。在領(lǐng)導(dǎo)滿意度方面沒有顯著的性別差異，t（192）=0.19，P=0.85。在工作責(zé)任感方面沒有顯著的性別差異，t（180.48）=1.16，P=0.25。在外在獎勵方面沒有顯著的性別差異，t（192）=0.64，P=0.53。

4 討論

4.1 假設(shè)檢驗(yàn)

經(jīng)過實(shí)驗(yàn)和分析發(fā)現(xiàn)職業(yè)性格匹配度和個體工作條件滿意度不存在顯著相關(guān)關(guān)系，H1不成立。職業(yè)性格匹配度和個體領(lǐng)導(dǎo)滿意度不存在顯著相關(guān)關(guān)系，H2不成立。職業(yè)性格匹配度和個體責(zé)任感不存在顯著相關(guān)關(guān)系，H3不成立。職業(yè)性格匹配度和個體對外在條件滿意度不存在顯著相關(guān)關(guān)系，H4不成立。2005年Michael Schaub和Tokar通過對在SCCT模型中性格和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的影響因素和關(guān)系分析后，得出性格是通過與特定職業(yè)有關(guān)的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和社會背景及它們產(chǎn)生的效果和影響從而間接地影響職業(yè)興趣（閆師歐，2012）。因?yàn)槟行愿粗芈殬I(yè)的刺激程度，女性則看重職業(yè)工作條件及收入的穩(wěn)定，因此，大多數(shù)大學(xué)生的職業(yè)選擇與其對職業(yè)的興趣印象存在很大差異。有關(guān)研究表明，當(dāng)個體對職業(yè)的興趣印象與職業(yè)選擇之間差異過大時，容易使職業(yè)認(rèn)同感和工作滿意度下降，最終導(dǎo)致生活滿意度降低和相關(guān)心理疾病的出現(xiàn)（汪慶春，孟東方，2004）。

由此可知，大多數(shù)人所認(rèn)為的理想職業(yè)性格也僅僅是對某一職業(yè)的特定方面，如對薪水、趣味等事物的追求，大多數(shù)人所說的職業(yè)性格也并不是其真正的理想職業(yè)。此外，職業(yè)性格受外在條件（如家庭、愛情等）影響較大，當(dāng)人們受到了程度不一的外部刺激而非理性地選擇了某一職業(yè)時，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)和自己的理想職業(yè)差距較大。社會節(jié)奏正在變得越來越快，該情況發(fā)生的普遍性增強(qiáng)，使得測出的職業(yè)性格并不能準(zhǔn)確代表其理想職業(yè)，從而使得職業(yè)性格匹配度和工作滿意度較低，假設(shè)不成立。

4.2 研究意義

4.2.1 理論意義

哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，員工滿意度是顧客滿意度的重要影響因素，在一定的效益范圍內(nèi)，員工滿意度每提高5%，顧客滿意度就會相應(yīng)增長1.9%，企業(yè)效益也會有2.5%的提升（花鐵柱，2017）。由此可見，從員工的工作滿意度對顧客滿意度和企業(yè)效益都會有顯著的影響。因此，實(shí)施有效的工作滿意度管理方法是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、取得競爭優(yōu)勢的重要途徑。工作滿意度的研究源于國外，近年來在國內(nèi)得到一定重視，在研究和實(shí)踐領(lǐng)域取得突破性發(fā)展。但工作滿意度影響因素多種多樣，已有的研究并不適用于所有的社會環(huán)境。企業(yè)性質(zhì)的不同、行業(yè)的差別、員工的年齡層次等因素都對工作滿意度產(chǎn)生一定影響。而員工是企業(yè)的重要資源，不僅為企業(yè)創(chuàng)造著價(jià)值，同時，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本。因此，對工作滿意度的研究無論對于企業(yè)還是個人都具有重要意義。

4.2.2 應(yīng)用意義

工作滿意度較好地反映了企業(yè)和員工雙方的匹配程度，員工工作滿意度較低并不能一味歸結(jié)于企業(yè)的原因，而盲目地提高企業(yè)工作本身的物質(zhì)條件及改善各方面因素，這樣不僅為企業(yè)帶來更大的負(fù)擔(dān)，而且有可能使最終的結(jié)果適得其反。隨著社會節(jié)奏加快和人的主體地位的提高，個體工作滿意度已對企業(yè)的生存和發(fā)展造成重要的影響，而部分國有企業(yè)由于其體制的原因，在工作滿意度管理方面存在很大的漏洞和弊病。因此，研究工作滿意度的影響因素，可以保證企業(yè)和個人兩方面協(xié)同配合進(jìn)步，這既可以提高員工的工作滿意度和主觀幸福感，也可以提高企業(yè)工作效率，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，推動企業(yè)發(fā)展，所以具有很高的應(yīng)用價(jià)值。

4.3 創(chuàng)新

Hoppock認(rèn)為工作本身的物質(zhì)條件，如工作壓力、獎勵制度、領(lǐng)導(dǎo)組織方式等是工作滿意度的重要影響因素（花鐵柱，2017）。目前，國內(nèi)單獨(dú)對職業(yè)本身?xiàng)l件評價(jià)的研究數(shù)量不多，而主要是在職業(yè)價(jià)值觀的研究中對職業(yè)本身?xiàng)l件評價(jià)及影響因素等稍做討論（陳建國，1997）。此外，部分研究人員從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度探討個體工作滿意度的影響因素。然而上述研究中運(yùn)用的人口統(tǒng)計(jì)特征，即個體年齡、性別、受教育程度及工作時間等這些變量對個體工作滿意度的影響并不一致（戴爭運(yùn)，2013）。

本次研究結(jié)果表明職業(yè)性格匹配度、工作條件滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、責(zé)任感、外在獎勵均低于中間值，且工作滿意度和職業(yè)性格匹配度不存在顯著相關(guān)關(guān)系。本次研究根據(jù)職業(yè)性格量表從研究型、領(lǐng)袖型、社會型、浪漫型、實(shí)際型、觀察型這六個維度進(jìn)行測量。

首先，采用2點(diǎn)計(jì)分的方式，“是”和“否”分別計(jì)1和0分，分別計(jì)算得出每個類型的得分，再按照分?jǐn)?shù)從高到低排列前三位作為所屬理想職業(yè)性格。

其次，將真實(shí)職業(yè)性格與測量出的職業(yè)性格進(jìn)行比對，采用5點(diǎn)計(jì)分的方法計(jì)算得出職業(yè)性格匹配度。

再次，通過相關(guān)分析研究個體職業(yè)匹配度、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作責(zé)任感、外在獎勵這五個因素。通過性別差異的t檢驗(yàn)分析職業(yè)性格匹配度和工作滿意度間是否存在性別差異。