陳哲瑜

摘 要：人力資源薪酬管理是企業(yè)做好人力資源管理、把握企業(yè)發(fā)展節(jié)奏與前景的重要命脈?，F(xiàn)階段的企業(yè)人力資源薪酬管理工作是存在問(wèn)題桎梏的，它在一定程度上影響了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法保障企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，而人才流失過(guò)大會(huì)導(dǎo)致企業(yè)常常處于被動(dòng)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，長(zhǎng)此以往，企業(yè)就會(huì)陷入惡性循環(huán)甚至死亡邊緣。所以，本文專門研究了企業(yè)人力資源薪酬管理中的各類問(wèn)題，并具體提出了解決對(duì)策，希望為企業(yè)的留人用人和良性發(fā)展創(chuàng)造更多可能性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源薪酬管理? 現(xiàn)存問(wèn)題? 應(yīng)對(duì)措施? 彈性化福利體系

人力資源薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的核心模塊，一直是企業(yè)管理者尤為重視的一項(xiàng)工作職能。當(dāng)前，許多企業(yè)建立了薪酬管理體系，目的就在于既能滿足普通員工正常勞動(dòng)所得的報(bào)酬支付，又能通過(guò)多元化的薪酬福利組合激勵(lì)優(yōu)秀員工多勞多得，從而確保企業(yè)薪酬管理的對(duì)內(nèi)公平公正和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，企業(yè)在人力資源薪酬管理的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中卻存在著諸多問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了薪酬體系的作用發(fā)揮，因此，企業(yè)應(yīng)加快建立和完善薪酬管理的制度建設(shè)，不斷思考和創(chuàng)新薪酬管理的運(yùn)行模式，進(jìn)一步推動(dòng)薪酬管理的實(shí)際效能發(fā)揮，最終保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)高質(zhì)量、可持續(xù)地發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題分析

企業(yè)人力資源在薪酬管理方面存在著諸多問(wèn)題，具體現(xiàn)在薪酬分配的不合理、福利制度的單一單向以及薪酬體系缺乏激勵(lì)作用等，分析如下：

（一）薪酬分配不合理

科學(xué)合理的薪酬分配制度是企業(yè)引導(dǎo)員工正常開展工作、積極提高工作效率的基本保障，也是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理公平性的重要體現(xiàn)。但在實(shí)際工作中，許多企業(yè)的薪酬分配是缺乏合理性的，直接影響了企業(yè)的吸引力和凝聚力。

一方面，我國(guó)企業(yè)在人力資源薪酬管理體系建設(shè)方面由于起步較晚，存在著理念與方法相對(duì)落后的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，再加之企業(yè)本身不夠重視對(duì)薪酬管理體系的規(guī)范建設(shè)與不斷完善，這直接影響了企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)際運(yùn)行效果，從而產(chǎn)生了薪酬分配不合理、激勵(lì)效果不明顯等現(xiàn)象。在實(shí)際管理過(guò)程中，許多企業(yè)并不具備科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系，往往是管理者“盲目跟風(fēng)”、“拿來(lái)主義”或是僅憑個(gè)人想法和經(jīng)驗(yàn)等復(fù)刻出的一套所謂的“薪酬管理體系”，缺乏系統(tǒng)性的理論基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程。另一方面，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理之前往往忽視了一項(xiàng)最為基礎(chǔ)性的工作，即崗位分析。許多企業(yè)管理者會(huì)根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)來(lái)設(shè)置、調(diào)整崗位等級(jí)，對(duì)于崗位價(jià)值的評(píng)定主觀性較強(qiáng)、衡量標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。管理者通常會(huì)給予高職級(jí)崗位的員工高分值的評(píng)價(jià)，片面地認(rèn)為職級(jí)較高者才有資格獲得高薪獎(jiǎng)勵(lì)，卻忽視了崗位本身的量化分析，即工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作難度以及工作的關(guān)鍵性、特殊性等客觀因素，致使企業(yè)在薪酬分配時(shí)存在著內(nèi)部公平性缺失的現(xiàn)象。同時(shí)，不少企業(yè)在薪酬策略、薪酬體系的設(shè)計(jì)上缺乏戰(zhàn)略性思維，沒(méi)有與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向相匹配，對(duì)外部市場(chǎng)薪酬水平“競(jìng)爭(zhēng)”的敏銳度不強(qiáng)，限制了薪酬管理“助推力”的有效發(fā)揮。上述原因都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配的不合理，從而直接影響員工的工作態(tài)度和工作效率，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）缺乏彈性化的福利制度

隨著企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化發(fā)展，福利制度建設(shè)已逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)可為傳播企業(yè)文化、吸引和留住優(yōu)秀人才的重要管理手段。然而，在具體實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)福利的成本支出在不斷增加的同時(shí)，對(duì)應(yīng)的福利價(jià)值卻得不到滿足，員工不滿意、不認(rèn)可，從而導(dǎo)致福利制度的作用發(fā)揮遠(yuǎn)不能達(dá)到預(yù)期效果。

一方面，企業(yè)習(xí)慣于單方面向員工提供福利，通常以實(shí)物、兌換券等方式呈現(xiàn)，每年幾乎千篇一律。在福利制度的實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有反饋機(jī)制，缺乏針對(duì)員工的實(shí)時(shí)調(diào)查，在確認(rèn)現(xiàn)行福利制度過(guò)程中未能滿足員工的真實(shí)需求，因而未能對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用。長(zhǎng)此以往，企業(yè)員工的需求發(fā)生了變化，而企業(yè)的薪酬福利制度依然未變，這就是由于缺乏反饋機(jī)制所導(dǎo)致的企業(yè)福利制度的彈性化不足。另一方面，傳統(tǒng)單一的企業(yè)福利制度使得多數(shù)的企業(yè)福利往往被員工認(rèn)為是普惠性的，與個(gè)人業(yè)績(jī)并不掛鉤，同時(shí)員工也缺乏對(duì)福利項(xiàng)目的自主選擇權(quán)，尤其是對(duì)于現(xiàn)代年輕化、個(gè)性化的員工群體，目前大多數(shù)企業(yè)福利制度的彈性基本上無(wú)法滿足員工的差異化福利需求。久而久之，福利成為了企業(yè)付出的一部分，企業(yè)理所當(dāng)然地將福利強(qiáng)制給到員工，員工卻感受不到企業(yè)的關(guān)懷，最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利價(jià)值的最大化，造成了人力、物力、財(cái)力的實(shí)際浪費(fèi)。再者，大多數(shù)企業(yè)缺乏福利制度的資源整合能力，在福利的項(xiàng)目種類、發(fā)放形式、實(shí)施規(guī)模、成本控制等方面無(wú)法實(shí)現(xiàn)合理配置與優(yōu)化。如在成本控制上，鑒于目前企業(yè)在人力資源薪酬管理的體系建設(shè)上存在著諸多缺陷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的整體成本控制難以做到合理把控，致使現(xiàn)階段的大部分企業(yè)無(wú)法對(duì)多元化的福利項(xiàng)目進(jìn)行年度成本預(yù)算與控制，因此彈性福利制度的實(shí)施就變得難上加難。

（三）薪酬激勵(lì)作用未被有效發(fā)揮

目前，許多企業(yè)存在招不到人、留不住人等優(yōu)秀人才匱乏、流失的問(wèn)題，究其根本在于企業(yè)薪酬激勵(lì)措施不到位，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是目前大多數(shù)企業(yè)在員工薪酬分配上未能與企業(yè)的實(shí)際效益相掛鉤。企業(yè)員工的工資總額管理與企業(yè)的市場(chǎng)份額、成本控制、利潤(rùn)增減等經(jīng)營(yíng)狀況并沒(méi)有緊密聯(lián)系起來(lái)，因此，員工很難切身感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。在這種情況下，員工的收入水平與企業(yè)的總體效益關(guān)聯(lián)度不高，企業(yè)很難充分激發(fā)全體員工的工作積極性，這不利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。二是員工的個(gè)人收入水平與實(shí)際工作績(jī)效關(guān)聯(lián)度不大。目前，我國(guó)大部分企業(yè)的績(jī)效管理工作仍處于初期探索階段，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、全面化的績(jī)效管理，往往只是停留在績(jī)效考核階段，考核方式也多以傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)判斷為主，未能建立基于戰(zhàn)略目標(biāo)、中心工作、重點(diǎn)任務(wù)等關(guān)鍵考核指標(biāo)體系，且采用定量分析的考核指標(biāo)較少，績(jī)效管理技術(shù)的缺失使得企業(yè)人力資源薪酬管理體系缺乏導(dǎo)向性和激勵(lì)性，影響了企業(yè)績(jī)效聯(lián)動(dòng)和薪酬激勵(lì)的作用發(fā)揮。三是大部分企業(yè)在獎(jiǎng)金分配上存在平均主義、相對(duì)固定的現(xiàn)象。獎(jiǎng)金是薪酬體系中最具激勵(lì)性和靈活性的模塊，是對(duì)員工超額勞動(dòng)付出的回報(bào)。但目前許多企業(yè)在薪酬管理中仍存在著平均主義傾向，這在國(guó)有企業(yè)中尤為明顯，主要表現(xiàn)在不同崗位薪酬差距較小、重要崗位薪酬水平偏低等。盡管企業(yè)支付了較高的人力成本，但員工對(duì)薪酬水平的滿意度并不高，甚至?xí)|(zhì)疑企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部公平性，從而直接導(dǎo)致了想吸引的優(yōu)秀人才不愿來(lái)、想分流的淘汰員工不愿走以及核心崗位的骨干員工大量流失等現(xiàn)象的產(chǎn)生。與此同時(shí)，目前大多數(shù)企業(yè)的獎(jiǎng)金分配在實(shí)際操作中常以扣罰為主要形式，只要員工不違法亂紀(jì)、不產(chǎn)生嚴(yán)重后果，獎(jiǎng)金應(yīng)該都能拿到。實(shí)際上，這種固化的獎(jiǎng)金制度已逐漸演變成一種定額的工資補(bǔ)充，脫離了其原有的基本職能，成為了企業(yè)員工收入的主要來(lái)源，正向激勵(lì)作用正在大大削弱，更多體現(xiàn)的是一種“負(fù)激勵(lì)”。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施

當(dāng)前，我國(guó)正處在極為重要的戰(zhàn)略機(jī)遇期，經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，而高質(zhì)量發(fā)展要求轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，要通過(guò)持續(xù)的效率改進(jìn)，尤其是全要素生產(chǎn)率的提高，實(shí)現(xiàn)向中高端協(xié)調(diào)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變。為此，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代則要求企業(yè)的薪酬管理必須適應(yīng)與滿足高科技、高技能人才的個(gè)性化需求，讓薪酬激勵(lì)機(jī)制真正轉(zhuǎn)化為人力資源要素參與生產(chǎn)率分配的潤(rùn)滑劑，更好地調(diào)動(dòng)起人才內(nèi)在的積極性。面對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源薪酬管理相對(duì)落后的現(xiàn)狀，要逐步解決好上述問(wèn)題，除了企業(yè)管理者跟進(jìn)形勢(shì)、轉(zhuǎn)變觀念、拓寬視野、創(chuàng)新思路，確立科學(xué)用人理念，還須針對(duì)所存在的弊端和問(wèn)題采取以下三點(diǎn)應(yīng)對(duì)措施。

（一）推進(jìn)制度多樣化發(fā)展，體現(xiàn)按勞分配原則

首先要梳理全面薪酬的薪酬管理理念，要將“以優(yōu)代劣”的被動(dòng)監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動(dòng)管理方式。作為企業(yè)的管理者，要充分認(rèn)識(shí)到薪酬不只是指工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、福利等狹義的物質(zhì)層面的貨幣勞動(dòng)報(bào)酬，還包括提供給員工的工作環(huán)境、工作條件、發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等廣義上的精神層面的保障。其次，要引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，推動(dòng)薪酬制度改革。激勵(lì)和約束是企業(yè)人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發(fā)揮應(yīng)有作用的有效保證。因此，要?jiǎng)?chuàng)建激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的工作環(huán)境與機(jī)制：一是營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工自由探索、開拓創(chuàng)新的工作氛圍;二是建立完善的崗位評(píng)價(jià)體系和績(jī)效激勵(lì)措施，重獎(jiǎng)重用對(duì)企業(yè)有突出業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工;三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)員工探索市場(chǎng)的新變化、研究技術(shù)的新動(dòng)向，不斷提升自身綜合能力以適應(yīng)時(shí)代的種種挑戰(zhàn)和企業(yè)的發(fā)展需求。

（二）創(chuàng)新薪酬發(fā)放模式，構(gòu)建彈性化福利體系

一是要及時(shí)了解員工差異化的薪酬福利需求，在企業(yè)可承擔(dān)的人工成本范圍內(nèi)制定出多元化的、便于操作性的薪酬福利組合模式。例如，企業(yè)可采用集中座談、個(gè)別交流、問(wèn)卷調(diào)查等多種方式采集真實(shí)有效的員工差異化需求信息，并進(jìn)行分析歸納，在基本滿足員工日常薪資報(bào)酬的基礎(chǔ)上，將彈性化福利體系的激勵(lì)作用實(shí)現(xiàn)最大化。企業(yè)管理者在薪酬福利體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)充分考慮不同員工的需求以及同一員工在不同情況下的需求。如對(duì)高收入的骨干員工可通過(guò)提供晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、出國(guó)交流機(jī)會(huì)等，鼓勵(lì)其綜合性的創(chuàng)新發(fā)展;對(duì)低收入的普通員工可通過(guò)提高工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼等直觀性的貨幣待遇，激勵(lì)其繼續(xù)努力工作、提高工作效率;對(duì)工作環(huán)境惡劣、工作危險(xiǎn)、繁重的體力勞動(dòng)者，其崗位津貼、勞動(dòng)保護(hù)、休假療養(yǎng)等可能就更為有效。二是企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目過(guò)程中，可結(jié)合不同福利的性質(zhì)、內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化分類，如法定性福利、實(shí)物性福利、服務(wù)性福利、機(jī)會(huì)性福利等，并在設(shè)定的福利總價(jià)值的基礎(chǔ)上，推出可從不同福利項(xiàng)目中選擇不同內(nèi)容的福利進(jìn)行“菜單式”組合，充分體現(xiàn)員工對(duì)于各類福利享有的個(gè)性化自主選擇權(quán)，盡可能地滿足不同員工間的差異化需求。

（三）優(yōu)化制度結(jié)構(gòu)，完善激勵(lì)機(jī)制

逐步構(gòu)建和完善結(jié)構(gòu)化的人力資源管理體系，以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為宗旨，以崗位分析為基點(diǎn)，以績(jī)效評(píng)價(jià)為依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的核心作用。企業(yè)管理者要結(jié)合企業(yè)在不同發(fā)展階段的特征、財(cái)務(wù)狀況、內(nèi)外部環(huán)境等因素，設(shè)立薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)，明確薪酬策略和基本原則。初創(chuàng)期，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)往往是以投資促發(fā)展、求穩(wěn)定的集中戰(zhàn)略，人力資源管理的重點(diǎn)是吸引優(yōu)秀人才并開拓市場(chǎng)，因此薪酬戰(zhàn)略可淡化內(nèi)部公平性，重視提高外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)行各種形式的可變薪酬，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì)，最大限度地吸引和激勵(lì)人才。成熟期，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)往往是以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為主的最低成本戰(zhàn)略，人力資源管理的重心應(yīng)轉(zhuǎn)移到如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住內(nèi)部人才上，而此時(shí)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)入了停滯階段，容易造成人才流失，因此可采用領(lǐng)先市場(chǎng)的薪酬策略，比起長(zhǎng)期激勵(lì)，短期激勵(lì)更為重要，必須特別重視內(nèi)部公平性，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予回報(bào)和激勵(lì)。另外，處于成熟期的企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作能力，在薪酬體系設(shè)計(jì)上需要具有鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、共同分享經(jīng)營(yíng)成果的特征。

總而言之，為了追求企業(yè)的可持續(xù)向前發(fā)展，管理者必須基于薪酬分類制度開展薪酬管理機(jī)制，完善管理體系內(nèi)容，要充分考慮到薪酬策略對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)作用、對(duì)員工個(gè)人能力與貢獻(xiàn)度的體現(xiàn)以及對(duì)財(cái)務(wù)的可控性，充分體現(xiàn)出薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，從而確保薪酬管理體系的合理化。內(nèi)部公平方面，要基于高水準(zhǔn)的崗位分析評(píng)估體系建立內(nèi)部薪酬等級(jí)框架，同時(shí)可采取非工資激勵(lì)手段，避免企業(yè)工資處于市場(chǎng)高位，保證員工情緒穩(wěn)定。要基于員工需求建立相應(yīng)激勵(lì)手段，建立相對(duì)寬松、彈性、家庭一般的工作環(huán)境，保證員工能夠在內(nèi)部多種機(jī)制中發(fā)展自身技能，做到自我激勵(lì)。外部競(jìng)爭(zhēng)方面，企業(yè)必須做好自身薪酬調(diào)查，同時(shí)對(duì)比同行業(yè)、同規(guī)模、同崗位人員的薪酬水平，建立薪酬寬帶，確定企業(yè)薪酬調(diào)整總額。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈和資源命脈，因此在薪酬管理工作中，必須對(duì)其所存在的問(wèn)題進(jìn)行深度剖析，逐步解決和完善，為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的提升創(chuàng)造有利條件。

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